Розділ 4 основні види діяльності організаційних психологів

4.1. Просвітницька діяльність організаційних психологів.

4.2. Роль діагностичної та експертної діяльності організаційних психологів.

43- Прогнозування і профілактика як види діяльності організаційних психологів.

4.4. Особливості психокорекційної, психоконсультативної та психотерапевтичної діяльності організаційних психологів.

4.1. Просвітницька діяльність організаційних психологів

У широкому значенні просвітницьку діяльність (психологічну просвіту) організаційних психологів можна визначити як діяльність, спрямовану на формування психологічної культури менеджерів і персоналу організацій.

Психологічна культура сьогодні має бути обов'язковою складовою професійної культури працівників різних соціальних сфер. Вона має стати обов'язковим елементом професійної свідомості та самосвідомості усіх фахівців. Проте наявність такого виду культури необхідна і для оптимізації сімейних стосунків, різних видів неділового спілкування, вирішення особистіших проблем у різних вікових категорій населення. Це, з одного боку, обумовлено ускладненням людського життя та діяльності, а з іншого — прагненням людини до самовдосконалення, гармонізації стосунків з іншими людьми, зі світом в цілому. Необхідно зазначити, що загалом через відомі соціально-політичні та соціально-екопомічні причини рівень психологічної культури фахівців і населення у нашій країні досить низький. Тому формування психологічної культури є одним із «стартових» завдань практичних психологів, оскільки його вирішення може позитивно впливати як на життєдіяльність населення (працівників організацій), так і па роботу психологів.

Основне призначення просвітницької діяльності організаційних психологів щодо психологічного забезпечення управлінського процесу в організаціях полягає в:

• роз'ясненні управлінському персоналу організацій цілей, завдань та можливостей психологічної служби в оптимізації процесу управління;

• формуванні психологічної компетентності керівників та працівників з проблем управління й ефективної управлінської взаємодії;

45

Частина 1. Зміст та особливості діяльності психологів в організації (організаційних психологів)

• формуванні потреби в усіх учасників управлінського процесу щодо використання психологічних знань при вирішенні управлінських та інших проблем, становлення в цілому психолого-управліиської культури тощо.

Основними формами просвітницької роботи є такі:

• проведення лекцій, семінарів, «круглих столів» з проблем організаційної психології;

• проведення трепінгів-семіпарів з проблем ділового спілкування, попередження та розв'язання конфліктів в організації та ін.;

• проведення тижнів психології;

• ведення спеціальних рубрик у періодичній пресі організації або спецвипусків друкованих ЗМІ;

• підготовка виставок літератури з проблем організаційної психології та психології управління;

• підготовка інформаційних листків, буклетів;

• підготовка передач з проблем організаційної психології по місцевому радіо й телебаченню (якщо вони діють в організації);

• створення в організації фільмотеки відеокасет та компакт-дисків (CD) з психологічної проблематики;

• забезпечення керівників і працівників інформацією про психологічні WEB-сторінки та доступу до них тощо.

Організаційні форми психологічної просвіти можна поділити на такі основні види: індивідуальні, фронтальні та групові.

Індивідуальні форми психологічної просвіти полягають в тому, що кожен менеджер або працівник організації в разі потреби може отримати необхідні психологічні знання самостійно (наприклад, читаючи відповідні психологічні літературні видання, слухаючи радіо- і телепередачі з психологічної проблематики, використовуючи компакт-диски, відеокасети, WEB-сторіпки).

Особливість такої форми психологічної просвіти в тому, що кожна окрема особистість може досить оперативно, незалежно від когось, одержати необхідну інформацію, доповнювати та розширювати ЇЇ, повертатись у разі необхідності до повторного опрацювання та осмислення тієї чи іншої проблеми тощо. Такі форми психологічної просвіти можуть використовуватись для вирішення як професійних, так і особистіспих проблем.

Завдання організаційних психологів при цьому полягає в тому, щоб:

• сформулювати у менеджерів та персоналу організацій інтерес до пенхолого-унравліиських знань;

• закласти базові основи исихолого-упрашіінської культури;

• забезпечити інформацією про відповідні психологічні джерела;

• надавати необхідні індивідуальні консультації для більш глибокого осмислення тих чи інших психологічних проблем тощо.

Зміст фронтальних форм психологічної просвіти виявляється в тому, що та чи інша інформація отримується у присутності інших людей (наприклад, під час лекції па психологічну тему).

Особливість такої форми психологічної просвіти в тому, що па сприйняття, аналіз та осмислення відповідної інформації особистістю впливають емоційні реакції інших людей, їх ставлення до тих чи інших психологічних проблем, а це опосередковано впливає на більш адекватне розуміння психологічних підходів, усвідомлення їх значимості. Такі форми просвіти здебільшого використовуються в роботі психолога безпосередньо в організаціях.

Завдання організаційних психологів під час використання таких форм просвіти полягає у:

Розділ 4. Основні види діяльності організаційних психологів

• вивченні потреб людей в тій чи іншій психологоуправлінській проблематиці;

• підборі актуальної психолого-управлінської проблематики;

• системному та аргументованому викладенні необхідного матеріалу;

• розкритті значущості тих чи інших психологічних феноменів для оптимізації управлінської та професійної діяльності працівників в конкретних умовах діяльності організації.

Групові форми психологічної просвіти доцільно використовувати тоді, коли особистість у процесі спільної діяльності з іншими людьми аналізує ті чи інші наріжні психологічні проблеми, отримує нову інформацію про власні психологічні особливості — ставлення до себе, до інших людей, особливості поведінки в нових соціально-нрофесійпих ролях, при виконанні групових завдань тощо (наприклад, у процесі проведення сопіальпо-психологічних треніигів, ділових та ііаізчальпо-рольових ігор тощо).

Особливість групових форм психологічної просвіти полягає насамперед в тому, що вони сприяють адекватному розумінню та засвоєнню працівниками соці-альмо-психологічпих феноменів групової діяльності й особистіспої взаємодії між людьми, які є досить складними за своєю природою і не надто просто осмислюються і! результати інформаційної роботи (під час лекцій та бесід). Як і фронтальні, групові форми психологічної просвіти реалізовуються в основному в організаціях.

Завдання організаційних психологів у процесі використання таких форм полягає її тому, щоб:

• стимулювати у керівників і працівників інтерес до пізнання власних іпдивіду-ально-психологічпих особливостей та особливостей інших працівників;

• сприяти усвідомленню значущості спільної діяльності й управлінської взаємодії в організації;

• забезпечувати пізнання соціально-психологічних закономірностей спільної діяльності людей;

• орієнтувати учасників групової взаємодії па самовдосконалення та саморозвиток в тому чи іншому напрямку їх професійної діяльності та особистіспого розвитку.

У багатьох організаціях добре зарекомендували постійно діючі психологічні семінари для менеджерів і персоналу організацій, в рамках діяльності яких різні види просвіти використовуються одночасно в комплексі або послідовно (фронтальні — групові — індивідуальні і навпаки). Вид і послідовність використання різних форм психологічної просвіти залежить від ступеня важливості і складності проблеми, якості підготовки аудиторії та професійної компетентності організаційного психолога.

4.2. Роль діагностичної та експертної діяльності організаційних психологів

У найбільш загальному вигляді діагностичну роботу (психологічну діагностику) в сфері організаційної психології можна визначити як психологічне обстеження менеджерів та персоналу організацій, моніторинг змісту й умов індивідуально го (групового, організаційного) розвитку, вивчення причин, що ускладнюють діяльність та спілкування між особистостями (групами, організаціями).

Діагностична робота практичних психологів з означеного напрямку проявляється :

47

Частина 1. Зміст та особливості діяльності психологів в організації (організаційних психологів)

• у визначенні соціально-психологічних особливостей діяльності організації та окремих її підрозділів;

• у здійсненні моніторингу змісту, умов діяльності та розвитку організації;

• у аналізі причин, що ускладнюють здійснення управлінської або професійної діяльності менеджерів та персоналу організації і знижують ефективність управлінської взаємодії тощо;

• у психологічному обстеженні менеджерів і персоналу організації та визначенні їх індивідуального стилю діяльності;

• у визначенні психологічних особливостей управлінської або професійної діяльності чоловіків та жінок тощо.

Сучасні організаційні психологи мають досить широкий спектр діагностичних методик зі своєю специфікою в діагностиці психологічних проблем у різних соціальних сферах. Наприклад, до методик, які використовуються для вивчення психологічних особливостей управлінської діяльності менеджерів можна віднести такі, що діагностують:

• стиль управління керівника;

• тип спрямованості керівника (на справу, па людей, на себе);

• орієнтацію керівника па лідерські чи адміністративні якості;

• особливості мотивації діяльності керівника;

• рівень творчого потенціалу керівника;

• характеристику конкурентоздатності керівника;

• особливості кар'єрних орієнтацій керівників;

• особливості ділового спілкування керівника;

• способи поведінки керівника в конфлікті;

• рівень толерантності керівників;

• прояви «професійного вигорання» керівників;

• тендерні особливості управлінської діяльності;

• особливості соціально-психологічного клімату в колективі;

• особливості корпоративної культури організації тощо 111—13].

Тісно пов'язана з діагностичною діяльністю організаційних психологів їх експертна робота. Сьогодні ними використовуються декілька видів експертизи, які можуть бути класифіковані за різними критеріями.

Перш за все варто зазначити, що психологічна експертиза поділяється на різні види за таким критерієм, як «вид професійної діяльності, експертизу якої здійснює практичний психолог», відповідно до якого виділяють педагогічну експертизу 18; 151, управлінську |5|, та медичну.

Також можливе виділення видів експертизи відповідно до проблем, які досліджує психолог, завдяки чому виділяють конфліктологічну експертизу |7; 8|, гуманітарну 1151 та ін.

Визнаючи такі види психологічної експертизи, проте, необхідно вказати на те, що ЇЇ зміст був би чіткіше означений, якби при цьому використовувалися терміни, зокрема: «психологічна експертиза педагогічної діяльності», «психологічна експертиза управлінської діяльності», «психологічна експертиза професійної діяльності», «психологічна експертиза конфліктів» тощо. Особливо це суттєво щодо експертизи діяльності самих психологів. Використовуючи за аналогією з термінами «педагогічна», «управлінська» експертиза термін «психологічна експертиза» (як експертиза діяльності психологів), ми можемо внести певні неточності в розуміння змісту цієї діяльності та об'єкту, стосовно якого вона здійснюється.

Отже, керуючись принципами такого підходу, а також базуючись на визначенні змісту психологічної експертизи щодо професійної діяльності (на прикладі педагогічної), яке запропоноване провідними фахівцями у сфері практичної психології |8|,

48

Розділ 4. Основні види діяльності організаційних психологів

та дещо розширюючи і змінюючи його, психологічну експертизу управлінської

діяльності можна визначити як процес аналізу й оціночних суджень психологів-екс-пертів, щодо професійної компетентності та особистіспих якостей менеджерів і персоналу організації, особливостей ЇЇ діяльності та розвитку, рефлексію особистістю (групою, організацією) власної діяльності, спілкування з позицій результативності. Зауважимо, що у цьому визначенні дуже суттєвим є те, що в процесі експертизи поєднуються два важливі з погляду психологи аспекти:

а) оцінка особливостей діяльності та розвитку особистості (групи, організації) експертами — фахівцями, які добре знаються на виду діяльності, що оцінюється;

б) самооцінка результативності діяльності власне особистістю, представниками групи (організації)•

Звернімо увагу пате, що важливу роль при проведенні експертизи відіграє процедура відбору самих експертів за певними критеріями (рівень професійної підготовки, досвід вирішення певного класу психологічних проблем, напрямку, кількісні та якісні показники результативності діяльності тощо).

Психологічна експертиза в організації може бути спрямована на розв'язання різноманітних завдань. Наприклад, експертиза може проводитися з мстою:

• визначення ефективності діяльності та управління організацією (за дорученням вищого органу управління або опікунської організації);

• визначення рейтингу діяльності організації (в процесі проведення різних відомчих, національних конкурсів);

• визначення результативності управлінських рішень керівників відділів (управлінь) організації;

• виявлення переваг та недоліків нових управлінських технологій;

• визначення особливостей нового режиму діяльності організації;

• з'ясування особливостей розвитку колективу організації;

• визначення особливостей діяльності працівників організації (у процесі проведення атестації та просування па посаді);

• з'ясування особливостей нових способів оцінки діяльності працівників організації та системи забезпечення їх позитивної мотивації тощо.

Використовуючи підходи провідних авторів в галузі експертизи |5|, можна говорити про те, що психологічна експертиза управлінської та професійної діяльності в організації також може класифікуватися за різними критеріями:

• за типом: групова й індивідуальна, зовнішня і рефлексивна;

• за формою контакту: очна та заочна;

• за формою пред'явлення матеріалу: усна та письмова;

• за ставленням до об'єкта: відкрита, закрита та напівзакрита;

• за способами отримання інформації: пряма та опосередкована;

• за суб'єктами здійснення: зовнішня, внутрішня, самоекспертиза;

• за цілями та функціями: експертиза, що лише констатує; експертиза, що прогнозує; експертиза, що формує та розвиває.

Використання того чи іншого виду психологічної експертизи в організації залежить від конкретних завдань, які вирішує організаційний психолог, а також від певної професійної ситуації, в якій той знаходиться.

4.3. Прогнозування і профілактика як види діяльності організаційних психологів

Якщо діагностика й експертиза спрямовані здебільшого на виявлення уже існуючих психолого-унравліпських проблем у діяльності організацій та визначення

49

Частина 1. Зміст та особливості діяльності психологів в організації (організаційних психологів)

факторів, які на них впливають, то іншу спрямованість — «проекцію» в майбутнє ~ має такий вид практичної роботи психологів як прогнозування. Він передбачає вирішення наступних проблем:

• визначення перспективних соціально-економічних тенденцій у діяльності певного регіону (області, міста, району) та обгрунтування доцільних стратегій управління, забезпечення відповідної психолого-управліпської підготовки менеджерів і персоналу організацій;

• визначення перспектив розвитку діяльності конкретної організації протягом певного періоду та психологічних особливостей управління на кожному етапі;

• визначення перспективних напрямків діяльності організації та обгрунтування необхідних психолого-управліпських умов для їх упровадження;

• розробка оптимальних способів і технологій ділового спілкування в організації в екстремальних ситуаціях (наприклад, в умовах введення змін) тощо.

Профілактична робота організаційних психологів наближена до діяльності прогнозування, і її не варто пов'язувати лише з просвітницькою роботою або ж відносити до психокорекційпої, па чому наполягають деякі дослідники |4; 6|.

У ході психологічного супроводу діяльності організації профілактична робота може бути спрямована на розв'язання таких завдань:

1. Прогнозування можливих ускладнень:

• У функціонуванні та розвитку організації в цілому (при зміні типу і статусу організації, при запровадженні нових виробничих та професійних технологій тощо);

• у діяльності керівників організації (при зміні вищого керівництва, зміні складу «управлінської команди» організації тощо);

• у діяльності та розвитку колективу організації (при зміні керівника організації, и результаті приходу нового неформального лідера, при зміні вікового та професійного складу колективу, при введенні пової системи організації праці та стимулювання тощо).

2. Визначення соціально-психологічних умов, за яких можна було б запобігти таким ускладненням, наприклад:

• організація спільної діяльності менеджерів і персоналу та колективу при визначенні доцільності впровадження тих чи інших виробничих та управлінських технологій;

• активне обговорення можливих позитивних та негативних моментів такого впровадження;

• короткотермінове, «пробне» впровадження інновацій з обов'язковим «зворотним зв'язком» тощо).

3. Розробка спеціальних заходів, які б сприяли реалізації цих умов, наприклад:

• проведення анонімного опитування серед членів колективу стосовно необхідності введення інновацій;

• організація дискусій, «мозкових штурмів» з метою визначення змісту інновацій та прогнозування можливих проблем;

• проведення керівником індивідуальних бесід зі співробітниками з метою визначення оцінки інновацій та бачення ними свого місця в їх реалізації тощо.

Зазначені завдання базуються на загальних особливостях психопрофілактичної роботи |6|, які конкретно виявляються при вирішенні психолого-управліпських проблем.

50

Розділ 4. Основні види діяльності організаційних психологів

4.4. Особливості психокорекційної, психоконсультативної та психотерапевтичної діяльності організаційних психологів

Психокорекційна робота практичних психологів у сфері організаційної психології теж має певні особливості. Зважаючи па те, що психологічна корекція є «тактовним втручанням у процеси психічного і особистішого розвитку людини з метою виправлення відхилень у цих процесах і часто впливає не лише на особистість, а й на її оточення, організацію життєдіяльності» [9], можна виділити низку основних завдань щодо оптимізації психологічних засад управління організаціями. Але при цьому слід нагадати, що психокорекційна робота характеризується досить значним досвідом її проведення стосовно дітей і підлітків, а з дорослими ЇЇ практикують дещо менше. Як один із видів психологічної допомоги керівникам психокорекція лише починає розвиватися. Мабуть, це обумовлено віковими особливостями клієнтів та їх високим соціальним статусом, що викликає неабиякі труднощі в таісій діяльності.

Стосовно діяльності безпосередньо керівника організації психокорекційна робота може бути спрямована, наприклад, на вирішення наступних завдань:

• корекція складових власне управлінської діяльності керівника (управлінської концепції, стилю керівництва, особливостей ділового спілкування, стратегії поведінки в конфлікті, делегування повноважень, уміння організувати свій робочий час тощо);

• певних особистіспих характеристик керівника (підвищеного збудження, імпульсивності, підозрілості, недовіри, тривожності, надмірної відповідальності тощо).

Щодо діяльності «управлінської команди» та колективу організацій психокорекційна робота може стосуватися таких проблем:

• корекція стратегій та способів взаємодії членів «команди» при вирішенні управлінських проблем;

• корекція ставлення членів колективу до виконання своєї діяльності і прояву ініціативи та активності при цьому;

• корекція ставлення членів колективу до керівника та подолання комунікативних бар'єрів, які виникають;

• корекція стосунків у колективі та соціально-психологічного клімату в організації в цілому тощо.

Слід зазначити, що психокорекційиа робота з колективом загалом є складнішою, оскільки вона повинна враховувати механізми групової взаємодії та розвитку.

Консультативна робота організаційних психологів полягає в наданні допомоги менеджерам і персоналу організацій з питань здійснення ефективного управління організацією (добору кадрів, оцінки їх професійної придатності, визначення шляхів оптимізації управлінської взаємодії тощо). Аналіз різних видів психологічної допомоги керівникам організацій показує, що у процесі «взаємодії» організаційних психологів з конкретними психолого-управліиськими проблемами (аналіз запиту керівника, визначення психологічної проблеми, вибір адекватної технології вирішення проблеми тощо) консультування керівників часто виступає як один із найбільш універсальних видів психологічної допомоги здоровим людям, який включає в себе інші тини психологічної допомоги [5]. У зв'язку з цим саме такому виду діяльності практичних психологів у сфері організаційної психології буде відведено спеціальний розділ.

Щодо використання психотерапії в оптимізації управління організаціями, то цей вид діяльності організаційних психологів практично нереальний у психо-

51

Частина 1. Зміст та особливості діяльності психологів в організації (організаційних психологів)

логічному забезпеченні управлінської та професійної діяльності в організаціях за нинішніх умов. Цс обумовлено такими причинами.

По-перше, через те, що серед практичних психологів організацій нема фахівців, які могли б кваліфіковано здійснювати такий вид діяльності, оскільки їх підготовка тільки-но розгортається в Україні за допомогою спеціалістів зарубіжних психологічних центрів, бо на Заході цей напрямок психологічної допомоги має давні традиції і фундаментальні тсорстико-мстодологічпі та методичні основи для її здійснення.

По-друге, психотерапія пов'язана з аналізом глибинних особистіших проблем, про що, зокрема, свідчить і той факт, що провідні фахівці в галузі практичної психології відносять цей вид допомога до особистіспого консультування і психотерапії |4], виділяючи при.цьому й інші види психологічного консультування - професійне, психолого-педагогічне, сімейне. Звернімо увагу па те, що використовується поєднання двох термінів -г «особистіше консультування» та «психотерапія», або окремий термін «психотерапія», тобто психологічна допомога людині з метою лікування її організму, психіки, допомога у вирішенні її проблеми, у ролі якої виступає внутрішній конфлікт людини, як правило, нею не усвідомлений |4|. У той же час робота практичних психологів з менеджерами та персоналом організацій за своїм змістом пов'язана з вирішенням професійних проблем, хоча при цьому варто пам'ятати, що особистісні та професійні проблеми тісно пов'язані між собою.

По-третє, високий статус керівників організацій та особливості їх професійної діяльності не дуже відповідають цілям проведення психотерапевтичної роботи, оскільки психотерапевт, вирішуючи проблеми з клієнтом, працює в масштабі всієї його особистості, в системі його взаємостосунків із самим собою, оточуючими і навіть з усім світом |4|. Виконання такої роботи певною мірою може впливати на підрив авторитету керівника. Напевно важко уявити собі керівника, який у разі потреби погодиться па проведення організаційним психологом такої роботи па його «професійній території», особливо в тих ситуаціях, коли практичний психолог працює безпосередньо в організації і фактично виступає підлеглим керівника. Керуючись тюрмами діяльності багатьох міжнародних організацій, які сьогодні працюють на території України, згідно з якими проблеми особистого (фізичного та психічного) здоров'я не прийнято «відкрито» обговорювати, швидше за все, за психотерапевтичною допомогою працівникам, особливо управлінському персоналу, у разі необхідності ліпше звертатися до відповідних кваліфікованих медичних і психологічних установ поза межами організації.

В цілому можна зробити висновок про те, що використання зазначених видів діяльності організаційних психологів щодо надання психологічної допомоги управлінському персоналу сприятиме підвищенню ефективності управління організаціями.

Список використаної та рекомендованої літератури

1. Абрамова Г.С. Введепие в практическую психологию. -- 2-е изд., исправл. и доп> — М.: Междупар. педагог, академия, 1994. — 237 с.

2. Берн Ш. Тендерная нсихология. — СПб: Прайм-Еврозиак, 2001. -- 320 с.

3. Бондаренко О.Ф. Психологічна допомога особистості: Учб. посібник. — Харків: Фоліо, 1996. - 237 с.

4. Гаврилова Т.П. Психологическос зпапие в арсенале ередств практического психолога // Психологичсская наука и рбразование. — 1998. — № 2. — С. 33-39.

52

Розділ 4. Основні види діяльності організаційних психологів

5. Карамушка Л.М. Психологія управління закладами середньої освіти: Монографія. — Київ: Ніка-центр, 2000. — 32 с.

6. Кісарчук 3. Просвітницька і профілактична робота // Основи практичної психології: Підручник. — К.: Либідь, 1999. — С. 256-266.

7. Копфліктологічпа експертиза: теорія і методика. — Вип. 1. / Голови, ред. A.M. Гірник. — К.: Т-во копфліктологів України, 1997. — 178 с.

8. Овчарова Р.В. Техпологии практического психолога в образовапии: Учебное пособие для студсптов ву.чов и практичеких работпиков. — М.: ТЦ «Сфера»,

2000. - 448 с.

9. Оніщєнко Г. Індивідуальна психологічна корекція // Основи практичної психології: Підручник. — К.: Либідь, 1999. — С. 283-287.

10. Панок В.Г. Практична психологія як галузь професійної діяльності // Основи практичної психології: Підручник / В. Папок, Т. Титаренко, Н. Чепелева та іп. - К.: Либідь, 1999. - С. 18-57.

11. Практикум по психологии менеджмента и профессиопальной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. — СПб: Pen.,

2001. - 448 с.

12. Практическая психодіагностика: Методики и те.стьі: Учебное пособие / Ред. акт. Райгородский Д.Я. — Самара: Издат дом «Бахрах», 1998. — 672 с.

13. Рабочая книга школьного психолога / Под ред. М. В. Дубровиной. — М.: Просвещение, 1991. - 52 с.

14. Хараш А.У. Гумапитарпая експертиза в зкетремальнмх ситуациях: идеоло-гия, методология, процедура // Введение в практическую социальиую психоло-гию: Учебное пособие для внеших учебньїх заведений. — 2-е исправл. изд. - М.: Смьтсл, 1996. - С. 87-129.

15. Швалб Ю. Методичні принципи експертизи педагогічних систем ,// Міжнародний семінар з гуманістичної психології та педагогіки: Тези доповідей і повідомлень (Рівне, 15-17 червня 1998 p.). - Рівне, 1998. - С. 108.

53