1. Мотиваційний компонент

Можна говорити про наявність позитивної мотивації генерального директора фірми, оскільки він самостійно, з вираженою зацікавленістю звернувся до психологів, аби ті допомогли йому розібратися в проблемі та розв'язати її.

2. Когнітивно-смисловий компонент

За словами директора, члени «управлінської команди» фірми конфліктують, а основними сторонами гострих зіткнень виступають головний бухгалтер та виконавчий директор фірми. У момент звернення до психологів ситуація на фірмі була критичною, бо головний бухгалтер подала заяву на звільнення. Запит (дослівно) полягав у тому, щоб психологи насамперед допомогли зберегти доброго фахівця па посаді, тобто перешкодили звільненню головного бухгалтера.

3. Операційно-технологічний компонент

3.1. Визначення стратегії консультування

Відповідно до стратегії консультування в організації (діагностична, навчальна, процесуальна) 111, а також конкретного запиту керівника організації (змістовно-смисловий та фіпансово-організаційний) головною була обрана діагностична стратегія. Сутність її полягала у встановленні психологічного діагнозу, тобто ідентифікації тієї проблеми, яка існувала в організації, та розробці корекційно-коригуючих виливів (па рівні системи психолого-управліпських рекомендацій), за безпосереднє впровадження яких мали нести відповідальність керівник фірми, а не психолог. (В іншому випадку це була би процесуальна стратегія.) Окрім того, під час проведення пси-холого-організаційного консультування до діагностичної стратегії була приєднана навчальна, точніше, деякі її фрагменти. Це виявилось у тому, що з працівниками фірми був проведений навчальний семінар з проблеми оптимізації соціальпо-пси-хологічиого клімату (СПК) в колективі (на основі заздалегідь проведеного анонімного опитування). У процесі спільного обговорення були також обгрунтовані ролі працівників фірми, а не лише її керівника та «управлінської команди», у вирішенні проблем СПК.

3.2. Діагностування основних проблем, які існують в організації

З метою всебічного аналізу конфлікту (акцент робився на вивченні інтересів учасників конфлікту, їх вимог, індивідуальпо-психологічних характеристик та умов перебігу конфлікту в організації ) було проведено таке обстеження в організації:

• вивчення інтересів, вимог учасників конфлікту та бачення ними можливих шляхів його розв'язання;

• вивчення індивідуально-психологічних характеристик учасників конфлікту та членів управлінської команди як «внутрішніх» («суб'єктивних») чинників конфлікту (зокрема, визначались: рівень особистіспої конфліктності; переважаючі стратегії поведінки у конфлікті і рівень готовності до переговорів; рівень особистішої та ситуативної тривожності; емиатійпі тенденції) |26; 35; 37];

• вивчення соціально-психологічного клімату в колективі (за оцінкою керівника та членів колективу) як «зовнішнього» («об'єктивного») чинника конфлікту;

• визначення стилю керівництва генерального директора фірми (самооцінка керівника та оцінка стилю директора членами колективу) як «зовнішнього» («об'єктивного») чинника конфлікту;

Під час психодіагностичпої процедури використовувались такі методи:

• діагностичні бесіди з директором фірми;

• діагностичні бесіди з членами «управлінської команди»;

• детальні інтерв'ю з учасниками конфлікту;

• анонімне опитування співробітників фірми;

• тестування персоналу організації (за 9-ма психологічними методиками);

• метод спостереження.

248

Загалом в комплексному обстеженні, проведеному в організації, взяло участь понад ЗО осіб.

Проаналізуємо основні результати обстеження.

По-перше, детальне вивчення ситуації гострого конфлікту між двома членами «управлінської команди» дозволило визначити низку серйозних проблем в управлінні фірмою в цілому, що є підґрунтям напруженості в колективі. Було зроблено висновок про тс, що існуючий конфлікт детермінований не лише суб'єктивними причинами, які стосуються безпосередньо його учасників, але й об'єктивними недоліками в управлінні фірмою.

Діагностичне обстеження показало, що основні проблеми управління фірмою — «зовнішні» детермінанти конфлікту — можна звести до наступних блоків.

1. Проблеми соціальпо-нсихологічного клімату. Соціально-психологічпий клімат у колективі в цілому є позитивним. Однак варто зазначити, що члени колективу більш критично його оцінюють порівняно з генеральним директором.

2. Детальний аналіз складових соціально-нсихологічиого клімату дозволив виокремити серед них проблемні, що стосуються:

• міжособистісиих стосунків з колегами по роботі;

• міжособистісиих стосунків з керівником;

• ступеня нервового напруження, пов'язаного з роботою та міжособистіспими стосунками;

• задоволення потреб працівників у визнанні та реалізації професійної кар'єри тощо.

3. Аналіз стилю керівництва генерального директора фірми показав, що в управлінській діяльності керівник здебільшого орієнтований на справу, ніж па людей. Цікаво, що сам керівник оцінив свій стиль навпаки, як більш орієнтований на людей.

Стиль керівництва, порівняно з умовно ідеальним, «не добирає» майже половини ресурсів. Наприклад, відсутній чіткий розподіл функціональних обов'язків; система стимулювання праці — недосконала; недостатньо уваги звертається па створення умов для кар'єрного росту працівників тощо.

По-друге, аналіз індивідуально-исихологічних характеристик членів управлінської команди, разом з учасниками конфліктної взаємодії, показав, що «внутрішніми» детермінантами існуючого конфлікту були певні психологічні передумови.

Головному бухгалтеру, наприклад, притаманний високий рівень особистісної та ситуативної тривожності, доволі висока орієнтація па стратегію боротьби у конфлікті, низька мотивація до розв'язання конфлікту шляхом переговорів.

Виконавчому директору характерний, навпаки, низький рівень особистісної та ситуативної тривожноси па фоні високого рівня особистісної конфліктності, нри наявній за наявної готовності до переговорів.

Генеральному директорові фірми притаманний високий рівень ситуативної тривожності, що може свідчити про значущість для нього існуючої у колективі конфліктної ситуації. Крім того, недостатній рівень смиатії та орієнтація па відхід від конфлікту як на провідну стратегію конфліктної взаємодії перешкодили йому своєчасно вплинути па зіткнення в колективі, перевівши їх у конструктивне русло.

3-3. Розробка та впровадження власне програми корекційно-коригуючого впливу

Після детального аналізу ситуації та отриманих під час психологічного обстеження даних авторами розроблено програму корекційно-коригуючого впливу для розв'язання гострого конфлікту і підвищення ефективності управління фірмою в цілому.

Оскільки побажання генерального директора зберегти па посаді доброго фахівця для психологів-консультаптів було основним, то воно й зумовило суть найважливіших рекомендацій:

249

• підвищити значущість ролі, яку відіграє головний бухгалтер у складі «управлінської команди» (залучати до прийняття управлінських рішень, директорові — частіше консультуватися з бухгалтером, своєчасно інформувати про основні справи фірми тощо);

• генеральному директорові фірми враховувати людський фактор у спілкуванні з головним бухгалтером, використовувати знання її індивідуально-психоло-гічних особливостей;

• з метою зняття напруженості в стосунках між двома членами «управлінської команди» та поступового припинення конфлікту, провести спеціальний тренінг «Формування команди» [29], спрямований на визначення чітких ролей, що відіграють члени команди, формування позитивних установок щодо важливості кожної ролі, визначення принципів, на яких має будуватися робота команди (партнерства, взаємної підтримки, толерантності тощо).

Для підвищення ефективності управління фірмою в цілому рекомендовано створити такі умови:

• чітко розподіляти функціональні обов'язки між членами управлінської команди та всіма працівниками організації;

• розробити більш чітку систему матеріального і морального стимулювання праці співробітників організації, завдяки якій працівники могли б задовольняти свої потреби у визнанні та самореалізації;

• розробити спеціальну систему забезпечення професійного росту та кар'єри працівників відповідно до чітко визначених критеріїв, які мають бути доведені до всіх співробітників фірми;

• дещо змінити систему інформування працівників про основні події у житті організації (своєчасно інформувати, не «дозувати» інформацію, використовувати інформацію, яка сприяє формуванню позитивного настрою в життєдіяльності організації);

• уникати проявів підвищеної симпатії та емоційного ставлення до окремих працівників організації;

• провести спеціальний соціально-психологічний «Тренінг сенситивності та спілкування» [36] з метою згуртування колективу.

Позитивним результатом психолого-організаційиого консультування з проблеми організаційного конфлікту стало те, що головний бухгалтер відкликала заяву на звільнення, генеральний директор вдався до рефлексії своєї діяльності як управлінця, а колектив, в цілому підбадьорившись, оцінив зусилля керівника в напрямку позитивних змін на фірмі. Немалозначним аспектом роботи було й те, що в людей реалізувалася потреба поговорити про наболіле з професійними «слухачами».

На думку авторів, «психологічний десант» і подальша самостійна робота керівника та членів «управлінської команди» можуть стимулювати процес особистісно-го залучення всіх працівників до діяльності фірми, підвищити їх лояльність до організації та задоволеність працею, стимулювати творчий потенціал, який зрештою .забезпечить більш повне поєднання індивідуальних та організаційних цілей службовців, оптимізацію управління і соціально-психологічного клімату, що, у свою чергу, сприятиме конструктивному підходу до профілактики організаційних конфліктів та закріплення кадрів в організації.

Список використаної та рекомендованої літератури

1. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике: Инструментарий руководителя. — М.: Технолог, школа бизнеса, 1994. >- 144 с.

250

2. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. - М., 1994. - 384 с.

3. Бойко В.В., Ковалев А.Г. Конфликты в трудовом коллективе и пути их разрешения // Психологический журнал. — 1983. — Т. 4. — № 3. — С. 51-60.

4. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! — Новосибирск: Наука, 1983. - 142 с.

5. Васильева Е.И., Соснин В.А., Степанов Е.И. Социальные конфликты: организационные и технологические проблемы урегулирования // Прикладная психология. - 1997. - №. - С. 30-40.

6. Войтович М.В. Модель психологічного консультування керівників закладів освіти з проблеми конфліктів // III з'їзд Товариства психологів України «.Творча спадщина Г.С. Костюка і сучасна психологія» (присвяченого 100-річчю від дня народження Г.С. Костюка), 23-25 лютого 2000 року, Київ. — С. 41.

7. Войтович М.В. Особливості індивідуально-психологічного консультування керівників організацій з проблем управління // Актуальні проблеми психології. Т. 1.: Соціальна психологія. Психологія управління, організаційна психологія. — Київ: Інститут психології ім. Г.С. Костюка АПН України, 2001, випуск \. — С. 115—127.

8. Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов // Психология — производству и воспитанию. — Л.: Изд. ЛГУ, 1977. - С. 19-24.

9. Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе // Социально-психологические проблемы производственного коллектива. — М., 1983. — С. 41—56.

10. Дарендорф Р. Функции социального конфликта // СОЦИС, 1994. № 5.

11. Даренборф Р. Конфликта социального концепция // Современная запад-пая социология: Словарь. — М., 1990. — С. 77.

12. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии // Психологический журнал. — 1980. — Т. 1. — № 6. — С. 119-133.

13. Емельянов СМ. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер, 2000. — 238 с.

14. Ершов А.А. Личность и коллектив (межличностные конфликты в коллективе, их разрешение). — Л., 1976.

15. Ішмуратов А.Г. Конфлікт і згода. — К.: Наукова думка, 1996. — 190 с.

16. Карамушка Л.М. Попередження та подолання конфліктів в установах середньої освіти. — К., 1994. — 53 с

17. Карамушка Л.М. Психологія управління: Навч. посібник. — К.: Міленіум, 2003. - 344 с

18. Карамушка Л.М. Модель психологічного консультування керівників освітніх закладів з проблем управління // Практична психологія в контексті культур. — К.: «Ніка-центр», 1998. - С 125-146.

19. Карамушка Л.М. Управлінські конфлікти // Словиик-довідник термінів з конфліктології. — Київ-Чернівці, 1995. — С. 285-286.

20. Карамушка Л.М., Войтович М.В. Особливості здійснення психолого управлінського консультування в ситуації організаційного конфлікту // Актуальні проблеми психології. Том 1.: Соціальна психологія. Психологія управління: 36. наукових праць Інституту психології ім. Г.С. Костюка АПН України / За ред. Максименка С.Д., Карамушки Л.М. - К.: Міленіум, 2002. - Ч. 8. - С 258-263.

21. Карамушка Л.М., Войтович М.В. Психологічні умови попередження та розв'язання трудових спорів (конфліктів) в освітніх закладах // Конфлікто-логічна експертиза: теорія і методика. Вип. 2. Конфліктологічна експертиза та посередництво в трудових конфліктах. — К., 1999. — С. 35-45.

22. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. — М.: Политиздат, 1975.

251

23. Коломінський Н.Л. Психологія педагогічного менеджменту. — К., МАУП, 1996. - 176 с

24. Коломінський Н.Л., Бондарчук O.I. Конфлікти та психологічна підготовка менеджерів освіти до їх прогнозування, запобігання та розв'язання // М-ли Третьої міжн. Наук.-практ. Конфср.«Конфлікти в суспільстві: діагностика і профілактика». - Т. 2. - Київ-Чернівці. - 1995. - С 303-307.

25. Ложкин Г.В. Профилактика конфликтов в первичных трудовых коллективах. - К., 1990. - 162 с.

26. Ложкин Г.В., Повякель Н.И. Практическая психология конфликта: Учебн. пособие. - К.: МАУП, 2000. - 256 с.

27. Ложкін Г.В., Сьомій СВ., Петровська Т.В., Кисельова О.О. Конфлікти в сумісній діяльності. К.: Сфера, 1997. — 95 с.

28. Основи нсихолого управлінського консультування: Навч. посіб. / Л.М. Карамушка, Н.Л. Коломінський, М.В. Войтович та ін; За наук. ред. Л.М. Ка-рамушки. - К.: МАУП, 2002. - 136 с.

29. Паркер Г., Кропп Р. Формирование команды: Сборник упражнений для тренеров. — СПб: Питер, 2002. — 160 с.

30. Петровская Л.А. К вопросу о природе конфликтной компетентности // Вестник Московского университета. Сер. 14. Психология. — 1997. — № 4. — С. 41-45.

31. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. - М. Изд. МГУ, 1977. - С. 26-143.

32. Пірен M.I. Конфлікти і управлінські ролі: соціально психологічний аналіз. К.: Вид-во УАДУ, 2000. - 200 с

33. Пірен М.І. Основи конфліктології. — К., 1997. — 212 с

34. Погорілий О.І. Соціологічна думка XX століття: Навч. посібник. — К.: Либідь, 1996. - С 147-155.

35. Психогимнастика в тренинге / Под ред. Н.Ю. Хрящевой. СПб: «Ювснта», И.Т., 1999. - 256 с.

36. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2001. — 285 с.

37. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и гесты: Учебное пособие: — Самара: Издательский дом «БАХРАХ-М», 2002. — 672 с.

38. Ручка А.О., Танчер В.В. Курс історії теоретичної соціології. — К.: Либідь, 1996. - С. 154-163.

39. Скотт Дж.Г. Конфликты, пути их преодоления. К.: Впеіиторгиздат,1991. — 192 с.

40. Соснин В.А. Социально-психологический подход к исследованию конфликтов // Социальная психология: Учебн. пособие / Отв. ред. А.Л. Журавлев. — М. - ПЭРСЭ, 2002. - С. 219-230.

41. Тобиас Л. Психологическое консультирование и менеджмент: взгляд клинициста: Пер. с аил. — М.: Независимая фирма «Класс», 1997. — 160 с.

42. Управленческое консультирование / Под ред. М. Кубра: Пер. с англ. — 2-е изд., перераб. — Т. 1. — М.: СП «Иитерэксперт», 1992. — 319 с.

43. Управленческое консультирование / Под ред. М. Кубра: Пер. с англ. — 2-е изд., перераб. — Т. 2. — М.: СП «Интерэксперт», 1992. — 350 с.

44. Управління закладами середньої освіти: психологічні аспекти: Навч.-метод, посібник / За ред. Л.М. Карамушки. — Київ —Кіровоград, 1997. — 150 с

252

Розділ 7

ТЕХНОЛОГІЯ ФОРМУВАННЯ СПРИЯТЛИВОГО

СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ В ОРГАНІЗАЦІЇ

7.1. Зміст, структура та види соціально-психологічного клімату в організації (інформаційно-смисловий'компонент технології).

7.2. Методики для діагностики соціально-психологічного клімату в організації (діагностичний компонент технології).

7.3. Тренінгова програма формування сприятливого соціально-психологічного клімату в організації (корекційно-розвиваль-ний компонент технології)