47.Сущность и эволюция понятия «мотивация»

Главной задачей руководителя является опреде­ление целей функционирования организации и эф­фективное распределение запланированных работ. Эффективное распределение позволяет руководи­телю управлять и контролировать деятельность своих работников и воплощать в жизнь их потенциальные возможности. Осуществляя процесс руко­водства, руководители используют различные принципы и инструменты воздействия на работни­ка, которые называются мотивацией.

Мотивация — это процесс побуждения людей к деловой активности для достижения личных це­лей, а также целей организации.

К первоначальным и самым простым концепциям мотивации относятся политика кнута и пряника, а также попытки использовать в управлении методы психологии.

Мотивация означает воздействие на людей для достижения определенных целей, которые организа­ция ставит перед собой.

В 1910 г. возникла школа научного управления, выступающая за разделение управленческих функций и обязанностей. Основоположником этой школы яв­ляется Ф.У. Тейлор. Тейлор открыл и разработал модель «экономического человека», заключающую­ся в том, что работник выполняет свою работу только для получения определенного количества при­были, т.е. платы за свой труд.

Помимо эффективности человека, Тейлор изучал также эффективность деятельности организации. С появлением этой концепции менеджмент был признан самостоятельной наукой. В основе учения Тейлора лежит понимание значимости человека в организации и сущности его деятельности. В свя­зи с этим Тейлор в качестве основополагающей считал задачу рационализации труда. Он исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэтому он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, бу­дет принята рабочим только тогда, когда и его до­ход будет также расти.

Тейлор выделял следующие основные принци­пы научного управления:

1. создание научного фундамента, т.е. научное ис­следование каждого отдельного вида трудового действия;

2. отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обуче­ние на основе научных критериев;

3. эффективное сотрудничество между руководите­лями и рабочими в области внедрения научной организации труда;

4. эффективное делегирование полномочий. Являясь участником производственного процесса, каждый из его участников должен точно и своевременно выполнять свою работу.

Элтон Мэйо впервые предпринял попытки приме­нения в управлении психологических мотивов. Э. Мэйо определил, что решение проблемы сниже­ния текучести кадров лежит в изменении условий тру­да, а не в увеличении вознаграждения за него. Он предложил увеличить перерывы между работой, ре­зультаты чего проявились незамедлительно.

Эксперимент подтвердил предположение Э. Мэйо о том, что при принятии решений руководителям необ­ходимо принимать во внимание психологию своих работников.

Высокая производительность объяснялась особы­ми отношениями между людьми, их психологическим настроем. Поведение человека на работе и резуль­таты его труда во многом определяются тем, в каких социальных условиях он находится, какие отношения существуют у рабочих между собой, какова психоло­гическая обстановка в коллективе.

Концепция Мейо отличается от более ранних разработок тем, что участие в проведении хоторнского эксперимента принимали живые люди в ка­честве объекта исследования. Эксперименты про­должались на протяжении 6 лет (1927 - 1933 гг.). За столь длительный период времени многие фак­торы изменялись, поэтому ученые так и не пришли к однозначным выводам о детерминантах произво­дительности.

В отличие от Тейлора, Мейо утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться наиболее эффективно.