Вопрос 2. Поощрительные системы оплаты труда

Под поощрительной системой в отечественной практике при­нято понимать механизм, обеспечивающий, как правило, повыше­ние заработной платы относительно ее основной части, выплачива­емой за выполнение установленной нормы труда или за результаты деятельности по выполнению основного показателя, характеризу­ющего трудовой вклад работника (эту часть заработной платы при­нято называть «основная заработная плата»).

Поощрительная оплата - это часть общей системы оплаты, нацеливающая работника на достижение показателей, расширя­ющих или (и) превышающих круг его обязанностей, предусмот­ренных нормой труда. В таком понимании поощрительная оплата - это всегда дополнительная оплата.

Очень важно определиться с соотношением этих составных частей заработной платы: основной (тарифной) и дополнительной (поощрительной). Логика их названий подсказывает, что доля ос­новной заработной платы в общей заработной плате, чтобы оправ­дать свое название, должна, по крайней мере, превышать 50%, а доля поощрительной - соответственно составлять менее 50%. То есть доля поощрительной части (Д ) должна быть равна разнице между 100% и долей основной оплаты (Д_о) в общем заработке:

Д_п = 100 - Д_о

Для практической организации заработной платы, однако, не­достаточно обращения только к логике названий, необходимо учесть и другие факторы, влияющие на это соотношение, в част­ности, следующие:

- уровень организации производства на предприятии и свой­ственное ему качество нормирования труда;

- степень зрелости профсоюзной организации (или какой-либо другой организации, представляющей интересы наемных работ­ников), ее возможность влиять на условия и уровень оплаты в кол­лективных договорных отношениях с работодателями.

Первый фактор оказывает решающее влияние на соотношение составных частей заработной платы: как показывает опыт, чем ниже уровень организации производства и качество нормирования тру­да, тем неопределеннее круг обязанностей работника, тем ниже доля тарифной оплаты и выше доля поощрительной, и наоборот.

Второй фактор влияет на соотношение тарифной и поощри­тельной частей следующим образом: работники (и соответственно их представительные органы) заинтересованы в том, чтобы гаран­тии оплаты их труда были достаточно высокими, а это обеспечи­вается через повышение уровня тарифной оплаты. Зрелые проф­союзы на предприятиях контролируют соответствие уровня основ­ной оплаты динамике роста цен на потребительские товары и до­биваются ее соответствующего повышения. В коллективных дого­ворах многих предприятий имеются статьи, обязывающие адми­нистрацию регулярно корректировать тарифную оплату на рост цен.

Известный специалист в области оплаты труда Р. А. Яковлев объе­динил все поощрительные системы с точки зрения их целевого на­значения (определяющего как форму, так и содержание меха­низма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработ­ком) в три группы:

1) системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполне­ния и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основ­ной нормы труда работника. К ним относятся прежде всего различ­ные премии за текущие (основные) результаты работы, а также пере­выполнение норм времени (выработки) рабочими-сдельщиками;

2) системы, увязывающие основную оплату с личными дело­выми качествами работника, уровнем его профессионального ма­стерства, его индивидуальными качествами, его отношением к ра­боте. К ним относятся прежде всего доплаты и надбавки стимули­рующего характера:

• за профессиональное мастерство,

• за совмещение профессий (должностей),

• за расширение норм (зон) обслуживания,

• за выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников;

3) системы, увязывающие основную заработную плату работ­ников с какими-либо определенными достижениями, не носящи­ми систематического характера, или с какими-либо общими кол­лективными результатами труда в течение определенного, доста­точно длительного, календарного периода (полугодие, год). Это различные единовременные премии и вознаграждения, и сегодня вып­лачиваемые на некоторых предприятиях: единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий, поош-рения победителей в смотрах-конкурсах, вознаграждение по ито­гам годовой работы (ст. 84 КЗоТ РФ) и др. Эти виды поощрений довольно гибки, как правило, не превращаются в механическую добавку, и при их применении работодатель ничем не обязан ра­ботникам.

К другим признакам классификации поощрительных систем оплаты труда по методике Р. А. Яковлева относятся:

• количество учитываемых в системе поощрения показателей или каких-либо других характеристик - с этих позиций все систе­мы делятся на простые и сложные;

• охват системой поощрения отдельных работников или кол­лективов (групп) работников и соответственно учет результатов и размеров поощрений - с этих позиций поощрительные системы делятся на индивидуальные и коллективные (групповые);

• характер нарастания вознаграждения в системе поощрения относительно принимаемых во внимание параметров - с этих по­зиций системы поощрения могут быть подразделены на пропор­циональные, прогрессивные и регрессивные.

Доплаты и надбавки стимулирующего характера были рассмот­рены выше. Вопросы, касающиеся премий, премирования и пре­миальных систем, рассматриваются ниже.

4. Премия - это вознаграждение, выплачиваемое дополнитель­но к оплате труда за результаты, превышающие норму труда.

Премирование - это экономический метод стимулирования за­интересованности работников в решении различных хозяйствен­ных задач.

Классификация поощрительных систем, используемых на предприятии

Признаки классификации	Виды поощрительных систем
	Премии за текущие результаты деятельности	Оплата за перевыполнение норм времени (выработки)	Доплаты и надбавки к основной заработной плате	Единовременные премии	Единовременные вознаграж- дения
Объект стимулирования	Индивидуальные		Коллективные
Количество стимулирующих показателей	Простые		Сложные
Характер возрастания оплаты	Пропорциональные		Регрессивные

Премии в этих странах с рыночной экономикой приобретают все большую роль как средство преодоления двух основных недостатков традиционной для них системы опла­ты труда (основанной на определении рыночной цены рабочего места):

а) слабой зависимости величины вознаграждения от результа­тов труда работника;

б) отсутствия прямой связи размеров вознаграждения отдель­ного работника с результатами деятельности подразделения и все­го предприятия.

То есть зарубежные компании выплачивают два основных вида премий (часто объединенных в одну премию):

• по результатам работы предприятия в целом;

• по результатам работы самого работника.

Таким образом, в странах с развитой рыночной экономикой премия, так же как и в России, представляет собой дополнитель­ное вознаграждение, выплачиваемое работнику лишь в определен­ных случаях. По своему смыслу премия - это не ординарное воз­награждение, а поощрение особых достижений.

Премиальная система - это совокупность элементов стимули­рования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

В число основных элементов премиальной системы в России

традиционно входят:

• стимулируемые задачи производства,

• показатели и условия премирования,

• размеры премий,

• источники выплат премий,

• круг поощряемых работников,

• период премирования,

• порядок начисления премий,

• распределение премий между коллективами и отдельными

работниками,

• максимальные размеры премий,

• порядок выплаты премий отдельному работнику.

Набор отдельных элементов конкретной премиальной систе­мы определяется различными факторами труда и производства.

Конкретной формой выражения премиальной системы является положение о премировании. На практике премиальная система пред­приятия может иметь несколько положений, что определяется конк­ретными задачами и условиями стимулирования труда. Положения, относящиеся к одной премиальной системе, содержат элементы, ха­рактеризующие ее принципиальные черты. Отдельный работник мо­жет премироваться по нескольким премиальным системам.

Утверждение положений о премировании производится ад­министрацией предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом (ст. 83 КЗоТ РФ). Положения прилагаются к коллективному договору.

Ведущей на предприятии является, как правило, премиальная система, которая стимулирует основные (текущие) результаты финансово-хозяйственной деятельности. Институтом труда подготовлены рекомендации по разработке премиальной системы предприятия для того, чтобы она носила четкий характер и не вызывал осложнений в практическом использовании.

Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является пока основной формой поощрения работников, а в современных условиях зачастую и основной расходной статьей по оплате труда, важно уметь оценить ее экономическую эффективность для предприятия. Экономически эффективной следует считать такую систему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей ве­личине большего, чем соответствующая ему премиальная часть за­работной платы, или равного этой части (последнее допускается как исключение в тех случаях, когда без этого невозможно поддержание конкурентоспособности продукции или сохранение потребительс­кого рынка).

Рекомендации Института труда содержат методику качественной и количественной оценки эффективности систем пре­мирования.

5. Начисление премий осуществляется не только на тарифные став­ки и оклады, но и на некоторые дополнительные выплаты, в том числе:

на доплаты за:

совмещение профессий (должностей),

расширение зон обслуживания или увеличение объема работ,

работу в неблагоприятных условиях труда,

интенсивность труда,

работу по графику с разделением дня на части,

работу в ночное время, в вечернюю и ночную смены,

выполнение обязанностей бригадира, звеньевого,

ненормированный день у водителей автомобилей и др;

на надбавки за:

высокое профессиональное мастерство,

классность,

высокие достижения в труде,

выполнение особо важной работы,

ученую степень,

персональную надбавку и др.