5. Назовите основные целевые аудитории корпоративного сайта (потребители, партнеры, журналисты, потенциальные сотрудники, инвесторы, аналитики) и необходимую для них информацию на сайте. Дайте определение WAP-версии сайта компании, цель его создания.

6. Дайте определение пресс-комнате на сайте, способ входа в нее, что в ней должно быть размещено.

Новостная информация компании.

5. Приведите пример структуры внутреннего портала для сотрудников компании (какие там должны быть новости, какая информация о компании, регламенирующие документы, тематические разделы, форумы).

Интранет (внутренний портал), в котором расположена приватная информация, предназначенная для использования ограниченным числом пользователей. Используется локальная сеть. Внутренний портал это: - хранилище корпоративной информации;  - коллективная работа с документами;  - поиск по документам и вложенным файлам;  - система обучения и тестирования персонала;  - интеграция с 1С и Microsoft Office. - планирование совещаний; - личная страница сотрудника; - документооборот: корпоративая работа с клиентами.

5. Блогописание как новое поле деятельности для pr-технологий.

6. Твиттер: понятийный словарь, навигация, работа в твиттере, связи с общественностью и твиттер, популярные твиттеряне в России и зарубежом.

7. Определение организационной и корпоративной культуры. Уровни культуры по Эдгару Шейну: артефакты, провозглашаемые ценности, базовые представления.

Культура – совокупность материальных и духовных ценностей, жизненных представлений, образцов поведения, норм, способов и приемов человеческой деятельности.

Организационная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.Уровни организационной культуры по Эдгару Шейну:

1) поверхностный или символический уровень (артефакты). Сюда относится все то, что можно понаблюдать, «пощупать» или зафиксировать еще каким-либо образом: технология, архитектура и дизайн помещений, наблюдаемые образцы поведения людей, форма одежды, кодекс поведения члена объединения и т.д.;

2) подповерностный или ценностный (провозглашаемые ценности). Этот уровень непосредственно связан с расшифровкой символов, с тем смыслом, который в эти символы вкладывают люди. На этом уровне фактически располагаются ответы на вопрос: Почему Вы поступаете так, а не иначе? При этом разные люди могут видеть за одним символом различные ценности. Поэтому на данном уровне находятся оценочные суждения и дискутируемые мнения;

3) глубинный уровень (базовые представления). Если предыдущий уровень характеризовался хорошо вербализируемыми суждениями, то данный уровень включает в себя по большей части то, чему люди в обычных обстоятельствах просто не отдают себе отчета. Это и общая философия организации и стереотипы восприятия действительности, и верования, принимаемые без доказательств. Данный уровень составляет ядро организационной культуры. Именно это ядро определяет поведение людей в организации, принятие тех или иных решений. Его связь с бессознательными реакциями, предрассудками, установками делает всю организационную культуру категорией крайне неоднозначной.

Когда мы говорим о культуре организации, то имеем в виду определенные культурные программы, заложенные в сознании людей. Примеров таких программ в реальной жизни множество.Бессознательный аспект: «У нас так принято». (рукопожатие)

5. Классификация корпоративных культур: типология Чарльза Ханди (культуры Зевса, Аполлона, Афины, Диониса), типология Джеффри Зонненфельд (бейсбольная команда, академическая культура, оборонная культура, клубная культура)

Типология организационных культур Чарльза Ханди

Культура роли, или культура Аполлона (тип «бюрократия»)

Особенность заключается в наличии точной роли, ролевой позиции для каждого члена организации. Этот тип культуры ориентирован на выполнение процедур и правил. Такая оргкультура наиболее эффективна в стабильной ситуации и не рассчитана на инновации.

Культура власти, или культура Зевса (ориентирована на лидера, тип «ордена»)

Центральной фигурой в организации с такой культурой является руководитель. Он обладает формальной властью, которую реализует в полной мере, а также большим неформальным авторитетом. Организация ориентирована при этом на ценности руководителя, его представления и ожидания. Карьера, продвижение определяется способностью следовать основной линии руководителя.

Организация такого типа сильно ориентирована на рост и развитие. Она ориентирована на успех и способна быстро его достичь. За счет высокой концентрации власти решения принимаются чрезвычайно просто и так же реализуются.

Культура задачи, или культура Афины (ориентирована на деятельность, «командная»)

В этой культуре нет четко выраженной иерархии. Основой деятельности является командный метод работы, когда группа заинтересованных людей объединяется для решения какой-либо проблемы. Носителем власти является, как правило, лицо, взявшее на себя ответственность за решение задачи (собственно, носителем власти является сама задача). В людях более всего ценится способность работать в команде и брать на себя ответственность за решение и результаты. Основной тип ресурсов, на который опирается эта культура, - ресурсы малых групп.

Культура личности, или культура Диониса (ориентирована на индивидуальность, «звездная»)

Эта культура во главу угла ставит личные достижения человека, его профессионализм, компетентность и успех. Доминирует осознанное или неосознанное, но разделяемое убеждение, что профессионал имеет право на автономию.        

   

В типологии Джеффри Зонненфельда четыре типа культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость»). Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников.

В «бейсбольной команде» ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работодателей.

«Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор.

В компании с «академической культурой» набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. В отличие от «клубной культуры», работники здесь редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления в другое. Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство. Подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации.

В «оборонной культуре» нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов.