Общественно-психологические свойства личности:

1. социальные чувства (результат удовлетворения потребности людей)

2. ценностные ориентации (отношение личности к материальным и духовным благам)

3. социальная установка (предрасположенность личности воспринимать объект или субъект и проявлять к нему свое отношение)

4. притязание и ожидание (желаемый уровень самооценки, степень максимального успеха, который желает добиться человека)

5. стереотипы (устойчиво сохраняющиеся образы и представления)

6. духовный «фонд» личности (уровень усвоенных личностью знаний и культурно-нравственных ценностей)

Эти свойства дополняются общественно-психологическими, то есть теми, которые у нас формируются как у представителей какой-то социальной общности. В этих свойствах генетики и наследственности нет, они полностью формируются под влиянием среды. Эти свойства бывают одинаковыми для большинства представителей данной социальной группы.

37. Способности определяются как:

• особенности личности, обеспечивающие успех в данном виде деятельности

• не сводятся к навыкам, умениям и знаниям, они обеспечивают их быстрое приобретение,

Два уровня способностей:

1. репродуктивный – обеспечивает умение воспроизводить имеющиеся образцы деятельности

2. творческий – способность создавать что-то новое, оригинальное

Классификация способностей:

1. природные, физиологически обусловленные

2. специфически человеческие, то есть те, которые можно развить или утратить в течение жизни

• общие – те, что проявляются в большинстве видов деятельности (память, наблюдательность, воображение)

• специальные – способности к определенному виду деятельности (спортивные, музыкальные)

  • теоретические – способность в абстрактному мышлению

  • практические – способность к конкретным действиям

3. учебные – успешность в усвоении знаний

творческие – успешность в создании нового

4. способность к взаимодействию с людьми и предметно деятельностные

38. Темперамент определяется как:

• совокупность индивидуальных особенностей, характеризующих динамическую и эмоциональную стороны поведения

В 20 веке академик Павлов определил, что темперамент связан с физиологией нервной системы.

Темперамент – это скорее наследственное свойство, хотя в течение жизни скорость прохождении сигнала по нервной системе может меняться.

Темперамента в чистом виде не бывает

флегматик сангвиник Темперамент определяет эмоциональную устойчивость. меланхолик холерик

Характер – это система устойчивых признаков личности, проявляющихся в отношении человека к себе, к окружающим людям и работе. Эти свойства формируются при жизни, врожденными не являются.

Классификация темпераментов существенно не менялась и является общепризнанной, в то время как не существует единой классификации характера.

Черты характера более многообразны чем свойства темперамента.

С темпераментов в известной мере связано такое свойство личности как воля.

39. Воля определяется как сознательное регулирование человеком своего поведения, связанное с преодолением внутренних и внешних ограничений.

Признаки волевого действия:

• приложение усилий для действий

• продуманный план

• отсутствует получение удовольствия

• преодоление самого себя

40. Эмоции – это психический способ отношения человека к окружающему миру, к людям и к себе, появляющийся в форме непосредственного переживания.

Отличия чувств человека от чувств животных:

• человек может рассказать о своих эмоциях,

• моральные чувства (переживания по оводу своих поступков и окружающих)

• интеллектуальные чувства (переживания, связанные с познанием нового)

• интерес к получению новых знаний

• эстетические чувства (чувства, связанные переживанием красоты)

41. Мотивация - это побуждение к совершению действия, порожденные системой потребности и с разной степенью осознаваемая или несознаваемая вообще.

42. Формальные группы — это группы, созданные по воле руководства.

Выделяют группы руководителей, рабочие (целевые) группы и комитеты.

Группа руководителей состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, находящихся в зоне его контроля (президент и вице-президенты).

Рабочая (целевая) группа — сотрудники, работающие над выполнением одного задания.

Комитет — группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Иногда комитеты называют советами, комиссиями, целевыми группами. Выделяют постоянные и специальные комитеты.

43. Неформальная группа — спонтанно возникшая группа людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели. Причины вступления — чувство принадлежности, помощь, защита, общение.

Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Обычно устанавливаются определенные нормы, которые каждый член группы должен соблюдать. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Обычно неформальная организация возглавляется неформальным лидером. Неформальный лидер должен помогать группе в достижении ее целей и поддерживать ее существование.

44. Авторитарный стиль управления, стиль деятельности руководителя (менеджера), в основе которого лежит абсолютизация принципа единоначалия и полное отрицание коллегиальных (коллективных) методов принятия решений. Характеризуется стремлением руководителя полагаться исключительно на формальный авторитет должности, на принуждение. Это стиль жестких приказов и распоряжений, не допускающий каких-либо возражений или собственного мнения подчиненных.

АСУ отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников. АСУ может быть эффективным:

1) в экстремальных условиях (чрезвычайные ситуации), когда требуются быстрые и решительные действия, когда дефицит времени не позволяет проводить совещания и дискуссии;

2) когда в силу предшествующих условий и причин в данной организации преобладают анархические настроения, чрезвычайно низок уровень исполнительской и трудовой дисциплины.

45. Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. 

46. Попустительский стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью. 

47. Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.

Признаки конфликта: 1) Взаимозависимые участники. 2)Противоречивость целей и ценностей сторон. 3) Действие направленное друг против друга. 4) Физическое, экономическое или психологическое давление. 5) Атмосфера напряжённости.

Классификация конфликтов: 1)Конфликты делятся по уровням. 2) Конфликт по масштабам. 3)Конфликты в зависимости от их причин. 4) По отношениям к целям организации.

48. Причины конфликтов: 1) Конфликт целей. 2) Расхождение взглядов на решение конкретной проблемы. 3) Чувственный конфликт.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы. 2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь. 3.Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем. 4.Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности. 5.Улучшаются отношения между людьми. 6.Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Основные дисфункциональные последствия конфликтов:

1.Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми. 2.Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям. 3.Представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции как об исключительно положительной, о позиции оппонента — только как об отрицательной. 4.Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач. 5.Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы. 6.Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.

49. Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Этот стиль наиболее типичен для поведения в конфликтной ситуации. По статистике, более 70% всех случаев в конфликте — это стремление к одностороннему выигрышу, к победе, удовлетворению в первую очередь собственных интересов. Из этого проистекает желание надавить на партнера, навязать свои интересы, игнорируя интересы другой стороны. Этот стиль может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью. Его можно использовать, если исход конфликта очень важен для участника и он:  Обладает достаточной властью и авторитетом и ему представляется очевидным, что предлагаемое решение — наилучшее;

• Чувствует, что у него нет иного выбора и ему нечего терять;

• Должен принять непопулярное решение и у него достаточно полномочий для этого;

• Взаимодействует с людьми, предпочитающими авторитарный стиль.

Однако следует учитывать, что эта стратегия редко приносит долгосрочные результаты, так как проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, или даже попытается саботировать его. Кроме того, тот, кто сегодня проиграл, завтра может отказаться от сотрудничества.  Этот стиль не может быть использован в близких, личных отношениях, поскольку кроме чувства отчуждения он больше ничего вызвать не может. Не следует использовать этот стиль в ситуации, когда участник конфликта не обладает достаточной властью, а его точка зрения расходится с точкой зрения начальника и он не имеет достаточных аргументов, чтобы доказать ее.  Поведение человека, придерживающегося этого стиля, коротко можно описать словами: «Или все по-моему, или совсем ничего». Его тактика: конкурирует, контролирует, хочет перехитрить, завладевает положением, заставляет, борется. Предпочитает, чтобы другие улаживали споры или избегали их. Нетерпелив, когда ведется диалог или собирается информация. Качества как руководителя: властность, боязнь разногласий, сохранение статуса кво, использование своего положения с целью достижения власти, неумение предотвратить кризис.