43. Типы учебных программ внутрифирменной подготовки.

1. Специализированные программы обучения (тренинги продаж, переговоров, креативности). Методы поведенческого тренинга.

2. Программы командообразования. Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации.

3. Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов. Тренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные деловые игры.

4. Стажировки, проектирование корпоративной культуры.

5. Управленческая подготовка. Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры.

6. Подготовка к организационным инновациям. Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации.

44. Традиционное и интегрированное внутрифирменное обучение.

45. Требования к кадровому обеспечению учебных программ и особенности обучаемых.

В практической деятельности преподаватель пользуется инструментами трех типов (табл. 17.3): дидактикой и организацией учебного процесса; профессиональными знаниями и умениями в предметной области; особенностями собственной личности.

В целях определения потребности в обучении целесообразно использовать результаты оценки труда и персонала, провести анализ плана стратегических преобразований, оценить успешность программ подготовки, которую проходят студенты соответствующих учебных заведений, провести диагностику уровня подготовленности новых сотрудников. Система внутрифирменной подготовки может быть эффективной только в том случае, если будут проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты. Целью «сохраняющего» обучения является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. «Инновационное» обучение ориентировано на перспективу, акцентируется на подготовке организации к работе в новых условиях. Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности организации в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления. В качестве одного фактора, который оказывает существенное влияние на ожидания слушателей по отношению к процессу обучения, выступают прошлый опыт и сложившийся при этом индивидуальный стиль овладения знаниями. Сегодня можно говорить о четырех основных типах индивидуального стиля обучения: функциональном, личностном, авторитарном и проектном.

46. Принципы организации и проведения бизнес-тренингов.

Говоря о тренинге, обычно выделяют два ключевых момента: способ работы (активные методы обучения) и цели.

В тренинге можно выделить три относительно самостоятельных процесса (Х. Миккин – H. Mikkin, 1986):

· обучение;

· групповая динамика;

· развитие личности.

В бизнес-контексте тренинг – это активная форма обучения людей, направленная на приобретение знаний и формирование навыков, необходимых для повышения эффективности их профессиональной деятельности.

В настоящее время руководители (да и сотрудники) всё реже задают вопрос: «А зачем нам нужен тренинг?» Менеджеры уже оценили его преимущества, увидели реальную пользу от обучения.

Предварительная оценка потребности в обучении помогает решить проблемы повышения мотивации участия в тренинге и учесть реальные запросы работников.

С помощью обучения сотрудников компании могут решаться различные задачи. По результатам проведённого нами в 2006 году исследования, это:

· приобретение новых знаний и формирование навыков (прежде всего, профессиональных);

· отработка стандартов профессиональной деятельности;

· адаптация персонала;

· командообразование;

· обеспечение смены вида деятельности;

· обмен опытом;

· оценка результативности – обратная связь от сотрудников относительно эффективности деятельности;

· выявление и обучение лидеров;

· оптимизация расстановки кадров;

· оценка совместимости работников;

· повышение лояльности;

· мотивация;

· преодоление кризисного этапа в развитии организации;

· раскрытие потенциала сотрудников;

· разрешение конфликтных ситуаций;

· улучшение психологического климата в коллективе;

· формирование кадрового резерва.

При формировании профессиональных умений происходит замена неэффективных моделей поведения новыми, более эффективными

Кроме перечисленных конкретных задач, тренинг способствует решению и более общих, - таких как организационная диагностика (выявление имеющихся ресурсов и ограничений – как человеческих, так и технических), организационное развитие, повышение эффективности деятельности организации и приобретение конкурентных преимуществ, развитие корпоративной культуры, улучшение имиджа организации и т. д.

Необходимость «включения» обучения в процесс совершенствования компании ставит перед его организаторами и тренерами новые задачи. Традиционное распределение ролей, когда руководители компании определяют проблемы, а специалисты в области обучения формируют задачи обучения, а затем решают их с помощью проведения разовых курсов по отдельным дисциплинам или направлениям деятельности (планирование, финансы, вычислительная техника, психология общения и т. д.), совершенно неэффективно. Это «реактивный» подход.

Цели должны быть сформулированы таким образом, чтобы можно было легко определить степень их достижения

Для достижения высоких бизнес-результатов следует привлекать специалиста в области обучения к анализу возникающих проблем на самых ранних стадиях. Современная модель обучения должна быть многофазовой. Мы предлагаем модель, включающую несколько последовательных шагов. (см. рис. 1):

1. Изучение планов и проблем организации.

2. Определение потребностей в обучении.

3. Администрирование обучения.

4. Определение целей обучения.

5. Разработка программы обучения.

6. Проведение обучения.

7. Оценка эффективности обучения.

8. Посттренинговое сопровождение.