- •4. Контрольные вопросы к экзамену
- •Организационная психология как наука. Объект и предмет изучения организационной психологии.
- •Междисциплинарные связи организационной психологии.
- •Теория бюрократического управления м. Вебера.
- •Теория административного управления а. Файоля.
- •Теория «научного управления» ф. Тейлора.
- •Школа «человеческих отношений» (г. Мюнстерберг, э. Мэйо, Дуглас Мак-Грегор).
- •Жизненные стадии и циклы организации.
- •Особенности организационного кризиса: признаки, причины и возможные пути выхода.
- •Типология кризисов в организации.
- •Философия и миссия организации.
- •Управление персоналом на разных стадиях развития организации.
- •Факторы обеспечения успешного внедрения нововведений в организации.
- •Понятие и основные функции организационной структуры.
- •Формальные и неформальные организационные структуры.
- •Механистические и органические структуры.
- •Функциональная организационная структура.
- •Матричная организационная структура.
- •Проектное управление.
- •Определение организационной диагностики, ее цель и задачи.
- •Технологии проведения организационной диагностики.
- •Модели организационной диагностики: модель м. Вайсборда «шесть ячеек», модель анализа изменений Берка-Литвина.
- •Сущность и структура swot-анализа.
- •Текучесть кадров в организации.
- •Абсентизм в организации.
- •Основные функции и алгоритм оценки персонала организации.
- •Профессиональный отбор и оценка деятельности.
- •Методы оценки персонала.
- •Понятие «ассесмент-метод», цели его использования, история создания.
- •Технология (этапы) проектирования и проведения ассесмента.
- •Определение и содержание понятия организационного развития.
- •Типы организационного развития.
- •Планирование организационного развития. Модель изменений к.Левина.
- •Методы организационного развития.
- •Коучинг как современная форма развития потенциала человеческих ресурсов.
- •Понятие внутрифирменного обучения, его цели и типы.
- •Экспертный и процессуальный подходы к внутрифирменному обучению.
- •Типы учебных программ внутрифирменной подготовки.
- •Традиционное и интегрированное внутрифирменное обучение.
- •Требования к кадровому обеспечению учебных программ и особенности обучаемых.
- •Принципы организации и проведения бизнес-тренингов.
- •Формы и методы тренинговой работы в организации.
- •Оценка эффективности бизнес-тренинга.
- •Понятие команды, ее миссия и признаки команды.
- •Этапы командообразования. Эффективность команды.
- •Методы и подходы к формированию команд.
- •Стадии процесса формирования команды.
- •Разновидности тренингов командообразования.
- •Понятие организационной культуры. Характеристика структурных элементов организационной культуры.
- •Основные этапы работы по формированию организационной культуры.
- •Модели и методы формирования организационной культуры.
- •Организационный климат (социально-психологический климат).
- •Подходы и парадигмы организационного консультирования.
- •Содержание и принципы организационного консультирования.
- •Типы профессиональной компетентности организационного консультанта.
Понятие внутрифирменного обучения, его цели и типы.
«Внутрифирменное обучение – это систематическое развитие знаний, навыков и подходов к профессиональной деятельности, необходимых работнику компании для обеспечения должного уровня выполнения его служебных обязанностей и решения проблем, возникающих в процессе его профессиональной деятельности»
С функциональной точки зрения различают несколько видов внутрифирменного обучения:
1. Обучение вновь пришедших в организацию работников, что включает в себя профессиональную и социально-психологическую адаптацию работника к новым условиям, выработку им своей линии организационного поведения. В этом случае крайне важно информировать новых работников об организационной структуре компании, ее миссии и основных аспектах корпоративной культуры.
2. Обучение с целью повышения уровня компетентности. Оно необходимо в двух случаях: когда компетентность работника не позволяет ему эффективно и полностью реализовывать свои компетенции; когда сами компетенции частично меняются в связи с развитием карьеры, переходом на новую ступень иерархической лестницы.
3. Переподготовка с целью ротации или освоения новых видов деятельности. Переподготовка подразумевает, в основном, овладение базовыми и профессиональными знаниями и навыками, необходимыми для освоения другого вида деятельности.
Экспертный и процессуальный подходы к внутрифирменному обучению.
Можно выделить два основных подхода к организации консультационной работы в организации. Первый, условно его можно назвать экспертным, предполагает возможность подготовки программы развития организации, решения каких-либо проблем, подготовки управленческого решения на базе знаний и опыта приглашенного консультанта. В рамках такого подхода консультант выступает как носитель экспертного знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации. Программа обучения должна снабдить участников знаниями о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться. Задача перед консультантом, работающим в рамках подобного подхода, ставится следующим образом – провести диагностику и подготовить план изменения ситуации.
Второй, условно его можно назвать процессуальным, предполагает возможность подготовки программы развития организации только в процессе совместной работы с персоналом организации. В рамках процессуального консультирования большое внимание уделяется не только диагностике ситуации, сложившейся в основной деятельности организации, но и существующей в ней корпоративной культуре, специфике норм и требований к персоналу, традициям, ценностям и самой истории фирмы. В отличие от первого подхода в данном случае у участников должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми способами решения проблем как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоении эффективных приемов групповой работы. То есть в этом случае целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения.
Для анализа программ внутрифирменного обучения необходимо проанализировать цели организации. С точки зрения Т.Шайна, все многообразие целей организации можно классифицировать на два типа: – цели, способствующие адаптации организации к внешней среде – цели, способствующие внутренней интеграции организации, сохранению ее целостности.