Определение организационной диагностики, ее цель и задачи.
Организационная диагностика — это систематический сбор и анализ информации о состоянии организации или отдельных ее подсистем с целью выявления проблем функционирования и определения путей их преодоления. Некоторые отечественные исследователи считают организационную диагностику разновидностью социальной диагностики[1],[2]. В данном случае социальную (социологическую) диагностику можно охарактеризовать как процесс описания текущего состояния социальной системы (как объекта), целью которого является обнаружение проблем функционирования социальной системы и факторов их возникновения[1]. Таким образом, в процессе диагностики важно не только выявить имеющиеся проблемы, но и определить наиболее вероятные источники их возникновения, а также предусмотреть возможные последствия, которые закономерно наступят при дальнейшем воздействии ключевых факторов (либо при исключении их влияния). Часто организационную диагностику представляют частью или типом социальной технологии ; она выступает одним из этапов комплексного обследования организации, обеспечивая информационное обоснование в принятии управленческих решений. Такая точка зрения подробно описана в работах некоторых российских специалистов[2].
Задачи организационной диагностики
описание состояния
прогнозирование ситуации
поиск путей решения текущих и возможных проблем
Технологии проведения организационной диагностики.
Этапы организационной диагностики
Разработка концептуальной модели диагностики
Сбор информации о фактическом состоянии организации
Методы сбора данных:
Интервью (неформализованное, фокусированное)
Анкетирование
Личностные тесты
Фокус-группа
Наблюдение
Анализ документов
Анализ полученных данных
Целью обработки и анализа собранных данных является выявление причинных взаимосвязей между зафиксированными фактами и событиями и понятное представление результатов диагностики. Выводы во многом зависят от методологических принципов понимания организации и ее функционирования, на которых основано исследование.
Инструменты организационной диагностики
Бенчмаркинг
Экспертная оценка
Ретроспективный анализ
Мониторинг рисков
Структуризация проблемного поля организации
Модели организационной диагностики: модель м. Вайсборда «шесть ячеек», модель анализа изменений Берка-Литвина.
Практическую концептуальную схему организационной диагностики создал Марвин Р. Вайсборд. Его "модель шести ячеек" одинаково легко укладывается в рамки управленческой, административной, научной или консультационной деятельности. Основные компоненты модел
Границы организации - то, что отделяет организацию от внешней среды и формально выполняет роль организационной идентификации. Крайне важно четко определить границы организации, деятельности, бизнеса, чтобы в дальнейшем более четко определять спектр задач и формулировать стратегические инициативы.
Внешняя среда - локальное и глобальное окружение организации, контекст её деятельности
Цели - смысл существования организации, её социальная, экономическая и историческая значимость.
труктуры - механизмы разделения труда, распределения работы между сотрудниками и подразделениями.
Взаимоотношения - культура организации, сложная система отношений между сотрудниками, механизмы разрешения противоречий (конфликтов).
Вознаграждения - система мотивации персонала, привлекательность выполнения заданий для сотрудников.
Вспомогательные механизмы - методы координации деятельности сотрудников и подразделений, а также адаптации к изменениям во внешней среде; системы и процедуры управления.
Лидерство - то, что позволяет удерживать все ячейки в равновесии. В этом блоке рассматриваются такие аспекты управления, как власть и полномочия, принятие решений, стили руководства и т.п.
Модель Вайсборда в равной мере применима как к формальным системам организации (то, что надо сделать), так и к неформальным (то, что происходит на самом деле). На наш взгляд модель "шести ячеек" наиболее точно соответствует концепции общего менеджмента как системной дисциплины, поэтому мы опираемся на нее в структуре нашего курса.
Модель Берка-Литвина (рис. 2) в наибольшей степени из трех рассматриваемых образцов соответствует подходу к организации как к открытой системе, поскольку внешняя среда в ней является частью общей модели компании. Еще одно отличие этой модели состоит в том, что она исходно иерархична. По мнению авторов, четыре верхние ячейки: внешняя среда, миссия и стратегия, лидерство и культура – являются основными элементами модели. Подчеркнем, что разработчики модели предназначали ее для анализа процесса организационных изменений.
Модель Берка-Литвина в наибольшей степени соответствует подходу к организации как открытой системе, поскольку внешняя среда в ней
является частью общей модели компании. Еще одно отличие этой модели состоит в том, что она исходно иерархична. По мнению авторов, четыре верхние ячейки - внешняя среда, миссия и стратегия, лидерство, культура - являются основными ее элементами. Подчеркнем, что разработчики модели предназначали ее для анализа процесса организационных изменений.