- •4. Контрольные вопросы к экзамену
- •Организационная психология как наука. Объект и предмет изучения организационной психологии.
- •Междисциплинарные связи организационной психологии.
- •Теория бюрократического управления м. Вебера.
- •Теория административного управления а. Файоля.
- •Теория «научного управления» ф. Тейлора.
- •Школа «человеческих отношений» (г. Мюнстерберг, э. Мэйо, Дуглас Мак-Грегор).
- •Жизненные стадии и циклы организации.
- •Особенности организационного кризиса: признаки, причины и возможные пути выхода.
- •Типология кризисов в организации.
- •Философия и миссия организации.
- •Управление персоналом на разных стадиях развития организации.
- •Факторы обеспечения успешного внедрения нововведений в организации.
- •Понятие и основные функции организационной структуры.
- •Формальные и неформальные организационные структуры.
- •Механистические и органические структуры.
- •Функциональная организационная структура.
- •Матричная организационная структура.
- •Проектное управление.
- •Определение организационной диагностики, ее цель и задачи.
- •Технологии проведения организационной диагностики.
- •Модели организационной диагностики: модель м. Вайсборда «шесть ячеек», модель анализа изменений Берка-Литвина.
- •Сущность и структура swot-анализа.
- •Текучесть кадров в организации.
- •Абсентизм в организации.
- •Основные функции и алгоритм оценки персонала организации.
- •Профессиональный отбор и оценка деятельности.
- •Методы оценки персонала.
- •Понятие «ассесмент-метод», цели его использования, история создания.
- •Технология (этапы) проектирования и проведения ассесмента.
- •Определение и содержание понятия организационного развития.
- •Типы организационного развития.
- •Планирование организационного развития. Модель изменений к.Левина.
- •Методы организационного развития.
- •Коучинг как современная форма развития потенциала человеческих ресурсов.
- •Понятие внутрифирменного обучения, его цели и типы.
- •Экспертный и процессуальный подходы к внутрифирменному обучению.
- •Типы учебных программ внутрифирменной подготовки.
- •Традиционное и интегрированное внутрифирменное обучение.
- •Требования к кадровому обеспечению учебных программ и особенности обучаемых.
- •Принципы организации и проведения бизнес-тренингов.
- •Формы и методы тренинговой работы в организации.
- •Оценка эффективности бизнес-тренинга.
- •Понятие команды, ее миссия и признаки команды.
- •Этапы командообразования. Эффективность команды.
- •Методы и подходы к формированию команд.
- •Стадии процесса формирования команды.
- •Разновидности тренингов командообразования.
- •Понятие организационной культуры. Характеристика структурных элементов организационной культуры.
- •Основные этапы работы по формированию организационной культуры.
- •Модели и методы формирования организационной культуры.
- •Организационный климат (социально-психологический климат).
- •Подходы и парадигмы организационного консультирования.
- •Содержание и принципы организационного консультирования.
- •Типы профессиональной компетентности организационного консультанта.
Технология (этапы) проектирования и проведения ассесмента.
Этап 1: Интервью с экспертом
Сначала каждый участник проходит телефонное интервью, на котором эксперт собирает первоначальные данные о его знаниях и навыках. Подготовка к этому этапу начинается с составления резюме и написания мотивационного письма, которые часто просят прислать заранее. Резюме должно быть удобным для чтения, лаконичным, но максимально информативным. Основной совет по прохождению самого интервью – проходите его как можно чаще, учитесь отвечать сразу, но не бойтесь брать небольшую паузу. Помните: второй раз эксперт может и не позвонить. С опытом появляется и уверенность, и нужные ответы на подчас неожиданные или провокационные вопросы.
Этап 2: Решение профессионального кейса
Очный этап ассесмента начинается с индивидуального анализа бизнес-примеров, где участнику дают конкретную ситуацию. За фиксированный промежуток времени (от 30 минут до 2-х часов в зависимости от сложности задания) нужно выбрать оптимальную стратегию и тактику действий и грамотно представить ее экспертам. Ответ, который можно подготовить за это время, показывает ваше умение оперировать основными понятиями своей профессии и применять все имеющиеся теоретические знания для решения реальной задачи. При решении кейса экономист, например, будет выбирать максимально эффективное с экономической точки зрения решение, маркетолог будет формулировать общую стратегию, IT-специалист решит более узкую задачу, связанную с его областью деятельности. Необычность и оригинальность решений приветствуется, но их эффективность должна быть аргументирована. Зачастую этот этап дополняется психологическими или профессиональными тестами, где соотносятся реальные профессиональные знания и навыки участника с указанными в резюме.
Этап 3: Презентация себя как представителя специальности
После решения кейса участники должны представить так называемую блиц-самопрезентацию, т.е. сделать краткую презентацию себя как представителя специальности перед другими участниками и экспертами. Времени на подготовку к этому этапу не предусмотрено, а вот регламент на выступления достаточно жесткий (от 30 секунд до 2 минут). Цель данного этапа – оценить уровень самоорганизации человека, стрессоустойчивость, коммуникативность и креативность.
Этап 4: Командная игра
Следующий этап – это деловая игра, которая представляет собой моделирование реальных бизнес-ситуаций с определенным сценарием, что позволяет увидеть поведение участников при тех или иных обстоятельствах. В идеале, все участники незнакомы друг с другом и у них еще нет четко сформированных ролей (мыслитель-разведчик-председатель-формирователь-исполнитель-оценщик-доводчик-коллективист). Эксперты на протяжении всего этапа оценивают, как ведут себя участники при тех или иных обстоятельствах и как распределяются их роли в команде. Более того, в рамках такой игры, оцениваются не столько профессиональные знания участника (хотя данный критерий тоже учитывается), сколько его личные качества и навыки работы в команде. По своей структуре деловая игра похожа на тренинг, но у них разные ключевые задачи. Если на тренинге задача состоит в том, чтобы развить определенные умения и навыки, то задача ассесмент-центра для участников – это проявить себя, а для экспертов – максимально объективно оценить участников.
Этап 5: Обратная связь
Процедура ассесмент-центра помогает участникам лучше понять свою профессию и должностные обязанности, получить опыт взаимодействия с различными отделами и представителями других профессий. На заключительном этапе каждый участник получает обратную связь с оценкой своих компетенций и рекомендациями, в каком направлении стоит развивать свои персональные качества.