35.Морально-нравственные аспекты ппо.

мероприятия профессионального психологического отбора представляются вполне целесообразными не только экономически, но и с точки зрения нравственности, поскольку они обеспечивают возможность найти ту сферу деятельности, где человек может реализовать себя с наибольшим успехом. Вместе с тем любое заключение о профессиональной пригодности или непригодности всегда предполагает некую моральную ответственность психолога перед конкретным человеком за его судьбу, а также перед организацией за адекватность принятого решения. Поэтому подходить к вынесению решения о степени пригодности человека к профессиональной деятельности всегда следует взвешенно и с полной ответственностью.Еще одна проблема в организации профессионального психологического отбора заключается в соблюдении психологом этических норм и правил поведения. Его поведение должно способствовать достижению наибольшей достоверности результатов при обследовании и в целом – наивысшей результативности мероприятий ППО, а для этого он должен вести себя соответствующим образом как с руководством организации, так и с кандидатами на замещение вакантных должностей. Например, категорически не допускается навешивание всевозможных ярлыков на человека, поскольку это не только унижает его личное достоинство, но и снижает авторитет самого психолога. Вряд ли психолог будет пользоваться уважением и авторитетом, если позволяет себе совершать оскорбительные поступки в отношении окружающих его людей. С другой стороны, действия психолога и принимаемые им решения должны быть понятными руководству организации и аргументированными.

47. Порядок оформления и предоставления результатов. психографического исследования.Для начала проходит анкетирование экспертов (не менее 12). Для анкетирования используется опросник Зинченко, кот-й представляет собой перечень качеств, из которых эксперты выбирают по их мнению наиболее важные для конкретной профессии. В программе Excel осуществляется обработка полученных результатов. Какие качества явл-ся наиболее важными определяются по среднему значению. Единогласии экспертов по степени важности данного качества-ст. откл. Составляется таблица, которая сравнивается с уже имеющимися данными профессиограмм по данной профессии. При комплексном психографическом исследовании проводится также анализ необходимого уровня развития тех или иных качеств.

34. Структура мероприятий ППО. Профессиональный психологический отбор, как было уже отмечено, – это весьма сложный и многогранный комплекс мероприятий. Главным показателем его эффективности служит точность прогноза в отношении успешности предстоящей профессиональной деятельности конкретного кандидата. Однако для того, чтобы обеспечить высокую надежность мероприятий профессионального психологического отбора, специалисты психологии труда прикладывают немалые усилия, поскольку разработка системы ППО требует достаточно больших трудозатрат.В настоящее время все мероприятия, проводимые в рамках разработки системы профессионального психологического отбора и ее практического осуществления, по времени их выполнения можно разделить на три этапа.1. условно может быть назван исследовательским, или этапом разработки системы ППО. Он имеет характер научно-исследовательской деятельности и предназначен для разработки методологии профессионального психологического отбора для замещения конкретных должностей. Основные направления данного этапа:– выявление требований профессии к уровню развития определенных качеств и свойств личности (определение профессионально важных качеств – ПВК);– определение критериев успешности профессиональной деятельности;– подбор психологических методик, позволяющих оценить уровень развития ПВК;– апробация психологических методик и определение критериев уровня развития ПВК (критериев профпригодности);разработка структуры непосредственной процедуры профессионального психологического отбора кандидатов. Второй этап ППО – практический, или этап практического осуществления мероприятий профессионального психологического отбора. Именно на данном этапе осуществляется непосредственный отбор кандидатов с учетом развития их профессионально важных качеств. Данный этап включает:– психологическое обследование кандидатов;– обработку результатов обследования;– проведение дополнительного (углубленного) обследования и индивидуальной беседы (в случае необходимости); – вынесение итогового заключения о профессиональной психологической пригодности на основе сформулированного ранее алгоритма. Следует отметить, что последний этап не менее сложен, чем все остальные. Успешность решения задач данного этапа во многом обусловлена качеством организации мероприятий ППО и опытом специалистов, осуществляющих эти мероприятия. Для того чтобы грамотно провести психологическое обследование, как и в любом другом виде деятельности психолога, необходимо иметь практические навыки и определенные личностные качества. Например, при проведении массового обследования психолог должен уметь одновременно контролировать работу относительно большого количества людей, а также проявлять свои волевые характеристики, задавая обследуемым определенный темп работы и мотивируя их на необходимость выполнения соответствующих тестов. По итогам данного этапа дается итоговое заключение о профессиональной психологической пригодности. Третий этап профессионального психологического отбора – оценочный, или этап оценки эффективности мероприятий профессионального психологического отбора. На этом этапе осуществляется анализ эффективности ППО. Данный этап предполагает:– сбор информации об успешности деятельности лиц, прошедших профотбор, и ее сопоставление с результатами отбора;– уточнение критериев профессионально-психологической пригодности;– уточнение структурных компонентов процедуры ППО;– оценку эффективности мероприятий ППО;– выявление путей дальнейшего совершенствования системы ППО.Необходимость данного этапа обусловлена целым рядом факторов. Во-первых, наиболее надежным критерием эффективности разработанной системы ППО служит практика. Именно в процессе практической деятельности выявляются сильные и слабые стороны существующей системы профессионального психологического отбора и определяются задачи по ее совершенствованию. Во-вторых, со временем могут измениться условия осуществления ППО. Например, ваше предприятие стало весьма престижным, поэтому количество желающих поступить к вам на работу многократно возросло. Данное обстоятельство может вызвать необходимость повысить требования к уровню развития ПВК.

36. этические принципы деятельности психолога при организации и проведении мероприятий. В книге «Основы психодиагностики», выпущенной под редакцией А. Г. Шмелева, приводятся 7 этических принципов поведения психолога при проведении психодиагностического обследования: 1. Принцип специальной полготовки и аттестации лиц, использующих психолиагностические метолики. Согласно данному принципу, психодиагоностические методики должны использоваться только квалифицированными специалистами. Психолог должен знать не только научную литературу, касающуюся соответствующей методики, но и границы своей компетенции, а также ограниченность использования методов; не предлагать свои услуги и не использовать методики, которые не удовлетворяют профессиональным стандартам.2. Принцип личной ответственности. Суть данного принципа заключается в том, что психолог несет личную ответственность за корректность использования психодиагностических методик и проведения исследования, а также интерпретацию полученных результатов и обоснованность выводов.3. Принцип профессиональной тайны. Этот принцип преследует двоя кую цель: неразглашение содержание психологических методик и предупреждение их неправильного применения. Поэтому психодиагностические методики могут распространяться только среди сертифицированных психологов.4. Принцип обеспечения суверенных прав. Согласно данному принципу, человек не должен повергаться обследованию обманным путем, поэтому он вправе отказаться от участия в обследовании. Таким образом, данный принцип провозглашает право обследуемых на сохранение тайны личности.5. Принцип объективности. Обследование должно быть абсолютно беспристрастным. На результаты обследования не должны влиять личные симпатии и антипатии экспериментатора, а также никакие другие субъективные и объективные факторы.6. Принцип конфиленциальности. Данный принцип гласит, что вся информация, получаемая в процессе обследования, должна быть строго конфиденциальной, т. е. доступной только для тех, кому она предназначена. Ни в коем случае информация о результатах психологического обследования не должна попасть в чужие руки.7. Принцип психопрофилактического изложения результатов. Согласно этому принципу, испытуемый должен иметь возможность комментировать содержание своих результатов и в случае необходимости должен иметь право изменить

37 Способности Индивидуально-психологические особенности человека, которые способствуют его успеху в какой-либо деятельности. Они проявляются в деятельности, формируются в деятельности и существуют относительно определенной деятельности. Выделяют общие и частные способности. Общие и частные делятся на элементарные и сложные. Способности общие элементарные присущи всем людям. Это : ощущать, воспринимать, запоминать, переживать, мыслить. Способности общие сложные в большей или меньшей степени также присущи всем людям, способности к общечеловеческим видам деятельности (игре, учению, труду, общению).Способности частные элементарные присущи не всем людям. Это такие способности, как музыкальный слух, точный глазомер, настойчивость, смысловая память. Способности частные сложные также присущи не всем людям. Это способности к профессиональной и другой специфической деятельности. Способность характеризуется успешностью в приобретении знании, умений и навыков и их переносе с одного класса задач на другой. Способность по сути не есть одно единственное качество,а составляет целостный комплекс качеств. Например, изобразительную способность составляют хорошая зрительная память, острота зрительного восприятия и др. Теоретические и практические способности отличаются друг от друга тем, что первые предопределяют склонность человека к абстрактно-теоретическим размышлениям, а вторые — к конкретным практическим действиям. В отличие от общих и специальных способностей теоретические и практические чаще всего не сочетаются друг с другом. Большинство людей обладает или одним, или другим типом способностей. Вместе они встречаются крайне редко, в основном у одаренных, разносторонне развитых людей. Учебные и творческие способности. Они отличаются друг от друга тем, что первые определяют успешность обучения, усвоения человеком знаний, умений и навыков, в то время как вторые определяют возможность открытий и изобретений, создания новых предметов материальной и духовной культуры и др. 

38. суть функционального деятельного подхода. Исследования по выявлению профессионально значимых психологических качеств должны опираться на функционально-деятельностный подход, что позволяет выделить доминирующие действия в предстоящей деятельности и соответствующий уровень их выполнения. Суть этого подхода заключается в том, что человек обладает определенным набором психических функций, обусловливающих проявление его способностей. При этом все человеческие способности условно можно разделить на две группы: имеющие преимущественно врожденный характер (в основном это индивидные свойства) и социально обусловленные (социально-психологические характеристики). Развитие и проявление социально обусловленных способностей (или способностей, обусловленных социальной природой человека) невозможно вне социальной среды, что делает допустимым и целесообразным подобное разделение .Таким образом, с позиции функционально-деятельностного подхода при классификации ПВК следует выделять две группы: индивидные и социально обусловленные качества. Среди перечня качеств, определяющих успешность профессиональной деятельности менеджера по продажам, к индивидным следует отнести способность к обучению, а к социально обусловленным – способность адаптироваться к условиям социальной среды.

39. История психодиагностики — это и история появления основных психодиагностических методик, и развитие подходов к их созданию на основе эволюционирования взглядов о природе и функционировании психического. Тестовые методики связаны с теоретическими принципами бихевиоризма. Методологическая концепция бихевиоризма основывалась на том, что между организмом и средой существуют детерминационные отношения. Организм, реагируя на стимулы внешней среды, стремится изменить ситуацию в благоприятную для себя сторону и приспосабливается к ней. цель диагностики сводилась первоначально к фиксации поведения. Именно этим занимались первые психодиагносты, разработавшие метод тестов (термин введен Ф. Гальтоном). Первым исследователем, использовавшим понятие «интеллектуальный тест», был Дж. Кеттелл. Этот термин после статьи Дж. Кеттелла «Интеллектуальные тесты и измерения», опубликованной в 1890 г. Новый шаг в развитии метода тестов был сделан А. Бине (1857-1911), создателем самой популярной в начале XX в. серии интеллектуальных тестов. Причиной, по которой А. Бине вместе с Т. Симоном приступил к разработке первого в истории психодиагностики интеллектуального теста, стал практический запрос — необходимость создать методику, с помощью которой можно было отделить детей, способных к учению, от страдающих прирожденными дефектами и не способных учиться в нормальной школе. Толчком для развития тестов специальных способностей стало мощное развитие профессионального консультирования, а также профессионального отбора и распределения персонала в промышленности и военном деле. Стали появляться тесты механических, канцелярских, музыкальных, артистических способностей. Создавались тестовые батареи (комплекты) для отбора поступающих в медицинские, юридические, инженерные и другие учебные заведения.

40. Классификация современных Тестов: по форме проведения: индивидуальные и групповые; по форме ответов: устные и письменные;по материалу оперирования: бланковые, предметные, аппаратурные, компьютерные и т.д.;по характеру стимульного материала: вербальные, невербальные, смешанные;по содержанию: тесты интеллекта( предназначены для измерения уровня интеллектуального развития человека. Под интеллектом чаще понимается совокупность познавательных способностей.), способностей (Индивидуально-психологические особенности человека, которые способствуют его успеху в какой-либо деятельности, называют способностями. Они проявляются в деятельности, формируются в деятельности и существуют относительно определенной деятельности.), достижений ( тесты достижений обычно дают конечную оценку достижений индивида по завершению обучения, в них основной интерес сосредоточен на том, что человек может делать к настоящему времени.), личности. по цели: определение неполноценности, психологический диагноз в образовании, консультирование, изучение проблем, отбор и распределение, профотбор и профконсультация и т.п. Различают также тесты: интеллекта;способностей;достижений; личностные. Тесты самопознания — формируют объективную оценку личных и деловых качеств, корректируют стереотипы восприятия самого себя и других людей, определяют цели и средства профессионального роста. Тесты оценки взаимоотношений с близкими — позволяют оценить потребность в принадлежности и любви, чувствовать себя защищенным. Тесты оценки психологических проблем коллектива — тесты позволяют определить степень конфликтности в коллективе, стиль руководства, анализировать производственные ситуации.

41. Основные принципы выбора методик для проведения мероприятий профессионального психологического обора. Принцип учета предназначения методик. Принцип использования стандартизированных методик. Принцип использования методик с едиными измерительными (нормализованными) шкалами. Принцип использования методик с единым интегральным показателем. Принцип оптимального количества методик.Основные этапы оценки степени пригодности методик для решения задач ППО. Анализ литературных источников. Апробация методик. Пилотажное обследование. Анализ результатов. Оценка надежности и валидности психологического теста. Требования к выборке обследуемых. Понятие валидности теста. Понятие надежности теста. Виды валидности и надежности теста и методы их проверки. Основные принципы и способы проведения пилотажного исследования. Понятие прогностичности теста. Формирование группы обследуемых для проведения пилотажного обследования. Способы организации и проведения пилотажного обследования. Математико-статистический анализ результатов проведения пилотажного исследования. Методы математико-статистического анализа результатов пилотажного обследования. Этапы анализа результатов и способы его осуществления. Понятие о распределении показателей. Принципы и методы отбора критериев успешности профессиональной деятельности. Показатели, которые могут быть использованы в качестве критериев успешности деятельности. Принцип релевантности. Принцип полноты критерия. Принцип обеспечения надежности критерия. Принцип обеспечения дифференциации работников. Принцип объективности критерия. Оценочные шкалы. принцип учета предназначения психологических методик.( Данный принцип требует от специалиста понимания того, что далеко не все психологические методики могут быть использованы для профессионального психологического отбора.)

42.професиограмма и психограмма. Профессиограмма (от лат. Professio — специальность, Gramma — запись) — описание особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые  предъявляются к специалисту. Включает в себя описание производственно-технических, социально-экономических условий трудовой деятельности, а также психофизиологических требований, предъявляемых профессией к человеку. Различают два вида профессиограмм: профессиокарты и полные профессиограммы.  Она описывает психологические, производственные, технические, медицинские, гигиенические и другие особенности специальности, профессии. В ней указывают функции данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и с организацией производства.  Она включает в себя психограмму — портрет идеального или типичного профессионала, сформулированный в терминах психологически измеримых свойств. Важной составной частью профессиограммы является психограмма — описание психологических характеристик конкретной профессиональной деятельности, совокупности психофизиологических и личностных качеств работника, важных для ее успешного осуществления.Психологическая профессиограмма получается в ходе психологического анализа профессиональной деятельности. Профессиограмму целесообразно разрабатывать по определенной методологической схеме: профессия → профессионально значимые требования к работнику → профессионально важные качества → уровень требований к соответствующим профессии психофизиологическим свойствам (ПФС) → методы исследования → ранжирование уровня развитости ПФС → нормы оценки ПВК → психограмма → профессиональный отбор и адаптация работника → прогнозирование его профессионального маршрута → виды и формы дополнительной подготовки (переподготовки, повышения квалификации).

43.Структура профессиограммы. Профессиограмма— система признаков, описывающих ту или иную профессию, а также включающая в себя перечень норм и требований, предъявляемых этой профессией или специальностью к работнику. В профессиограмме указываются функции профессии, затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и с организацией производства. Методы профессиографии включают антропологические, социолингвистические, гигиенические показатели, требования безопасности труда, отношения к управлению в организациях. Профессиограммы подразделяются, в зависимости от назначения, на универсальные и специализированные. В последних фиксируются данные о специфических особенностях и условиях труда, особых требованиях на конкретных рабочих местах. Структура профессиограммы и ее содержание определяются профессиографической схемой: а) общие сведенья о профессии (специальности); б) условия деятельности; в) ее социально-психологические факторы; г) содержание деятельности; динамика психического состояния специалиста в процессе деятельности; е) итоговая психограмма, а так же особые замечания».

44.Требования к подбору группы экспертов. Эксперт - если он специалист, от которого ждут прогнозных оценок, - не должен являться лицом, принимающим решение на основе полученной информации. Он может быть только советником того, кто берет на себя ответственность за постановку цели, план, программу, проект, вообще за любые решения. В противном случае возникает соблазн "подчинения" экспертизы заранее запланированному решению, прикрытия воли руководителя ссылкой на "мнение экспертов". Правда, на практике руководители, ответственные за решения, выступают порой в роли экспертов и даже возглавляют экспертные группы. Но это нарушение методических требований, расплатой за которое является, как правило, получение псевдо прогнозов. Первый критерий отбора экспертов - степень компетентности эксперта. Возникает вопрос: чем ее измерить? Большей частью ориентируются на наиболее "простые" показатели - ученая степень или звание, стаж работы по специальности. Но оба показателя не всегда являются мерилом компетентности. Поэтому приходится прибегать к дополнительным показателям - служебное положение, число опубликованных работ, число ссылок на эти работы в литературе, оценка работ научной общественностью и др. Встает проблема комплексности показателей компетентности эксперта. Второй критерий отбора экспертов тесно связан с первым. Он предполагает, что эксперт знает "последнее слово" современной науки и практики в тех областях, которые являются предметом экспертизы. Здесь важен качественный анализ научной или практической деятельности эксперта и его трудов. Третий компонент отбора - оптимальное сочетание узкой специализации и общего кругозора эксперта. Для этого опять-таки необходим качественный анализ деятельности и научных трудов эксперта. Четвертый критерий отбора - оптимальное сочетание индивидуальных качеств экспертов как научных или практических работников. Сюда относятся способности эксперта к анализу и синтезу изучаемых проблем, к объективной всесторонней оценке проблемы без чрезмерного уклона в сторону оптимистических либо пессимистических ответов по чисто психологическим мотивам, устойчивость его научных взглядов, но вместе с тем достаточная гибкость мышления, способность изменить точку зрения под влиянием новых фактов и аргументов, умение перерабатывать, усваивать и формировать качественно новую научную информацию. Пятый критерий отбора - высокие моральные качества эксперта. Этот критерий очень сложен. Ясно, однако, что без должного морального уровня эксперта остальные его качества могут оказаться бесполезными, способными лишь увеличить опасность получения псевдопрогноза. Очевидно, что подобрать эксперта и тем более группу экспертов, обладающих такими способностями, трудно. Приходится заботиться, чтобы перечисленные качества относились хотя бы ко всей группе в целом. Экспертная группа не может быть слишком многочисленной. Опыт показал, что за известными пределами увеличение числа экспертов не даст существенного прироста новой информации ни в деталях, ни, главное, по качеству. Необходимость ограничения численности экспертной группы выдвигает дополнительные методические требования к подбору экспертов. (На практике численность экспертной группы большей частью составляет примерно 5-7, максимально 10-15 человек при очных опросах и 20-30, максимально 60-80 человек при заочных опросах, в зависимости от характера экспертизы.) Требуется разумное сочетание экспертов различного возраста, темперамента, различных научных школ, ведомственной принадлежности.

45. Экспертная оценка и ее характеристики при изучении ПВК. С целью повышения объективности метода инженерно-психологического анализа профессиональной деятельности дополнительно используются методики, позволяющие получить оценочные характеристики значимости того или иного индивидуально-психологического качества либо свойства личности. Чаще всего на практике для этого используют метод экспертной оценки. Сущность данного метода заключается в проведении экспертами интуитивно-логического анализа различных аспектов профессиональной деятельности на основе собственного опыта. Предполагается, что человек, хорошо знающий порядок выполнения конкретной профессиональной деятельности, способен определить, какие индивидуально-психологические качества и личностные свойства человека способствуют достижению успеха в работе. Однако для того, чтобы оценки эксперта в дальнейшем могли быть подвергнуты анализу, необходимо формализовать и стандартизовать процедуру опроса. Для этого эксперту предоставляется заранее подготовленный психологом список качеств, подлежащих оценке. Как правило, стимульный материал, предъявляемый экспертам, являющимся специалистами в изучаемой профессии, представляет собой опросник (анкету), который содержит набор социально-психологических, психологических, психофизиологических, физиолого-гигиенических и других характеристик человека, а также условий профессиональной деятельности. Как правило, данный набор качеств определяется в соответствии с основными разделами используемой в каждом конкретном случае схемы профессиограммы. В ходе заполнения опросника эксперт должен количественно (в баллах) или качественно (на основе сравнения, ранжирования) оценить каждое свойство по степени важности для эффективного выполнения профессиональной деятельности, подготовки и совершенствования специалиста, сохранения его профессионального долголетия. На основании результатов экспертной оценки выявляются профессионально важные качества и требования, которые профессия предъявляет к человеку. Далее выявленные ПВК отражаются в психограмме.

46.Количественная и качественная оценка ПВК с помощью психографических опросников. Оценка профессиональной важности качеств специалиста в процессе психографического опроса проводится экспертами количественно (в баллах) либо качественно (с помощью сравнения и ранжирования). Количественная оценка может проводиться с использованием самых разных шкал. Например, 2-балльная (дихотомическая) шкала предполагает, что эксперт должен оценивать то или иное качество по степени важности для выполнения работы, выбирая одну из двух возможных оценок: 1 балл – нужное качество; 0 баллов – ненужное качество. Такой вариант шкалы относится к разряду однонаправленных векторных шкал. Помимо дихотомической шкалы в эту группу шкал входят 3-, 4-, 5-, 7– и даже 10-балльные шкалы. Главной особенностью всех этих шкал является то, что точка отсчета всегда равна нулю, что свидетельствует о низкой значимости (незначимости) оцениваемого качества для конкретной профессиональной деятельности. Чем выше балл, которым оценивается качество, тем более значимо оно для эффективной деятельности. Например, 7-балльная оценочная шкала может выглядеть следующим образом: 7 баллов – качество, без которого невозможно выполнение профессиональных обязанностей, 6 баллов – крайне необходимое качество, 5 баллов – необходимое качество, 4 балла – важное качество, 3 балла – нужное качество, 2 балла – желательное качество, 1 балл – необязательное качество, 0 баллов – ненужное качество. Примером вынесения экспертной оценки по 3– или 4-балльным шкалам может быть опросник Липмана. По 5-балльной шкале оцениваются свойства «Карты-схемы» Л. И. Уманского. Примером 10-балльной шкалы может служить «Модифицированная карта личности» К. К. Платонова. Следует отметить, что на практике экспертная оценка по 2-4-балльным шкалам чаще используется в структурированных профессио– и психографических анкетах, подразумевающих максимальную стандартизацию обследования и ограниченное количество экспертов (5-20), в то время как 5-10-балльные шкалы чаще используются в неструктурированных опросниках с большим количеством вопросов и вариантов оценок с привлечением значительного количества экспертов (20-100 человек).

48. Метод классификации видов деятельности –метод выявления ПВК. Чаще всего этот метод используют, когда возникает практическая необходимость массового обследования людей с целью их распределения по основным группам схожих специальностей на основе учета индивидуально-психологических характеристик и личностных свойств. Данный метод профотбора основывается на информации, полученной путем объединения в одну группу ряда специальностей. В этом случае проводится отбор не на конкретную специальность, а сразу на группу схожих специальностей, что существенно упрощает организацию профотбора и позволяет в короткие сроки распределить значительное количество людей по учетным специальностям, т. е. специальностям, заданным штатным расписанием. Основа для разработки данного подхода - предположение о том, что массовые специальности имеют много общего, поэтому, объединяя их в группы по принципу схожести выполняемых действий и операций, можно не только сократить число специальностей, которые следует учитывать при проведении мероприятий массового отбора людей, но и получить психологические эталоны целых групп специальностей. В свою очередь, психологические эталоны будут построены на основании информации о ПВК, которые присущи подавляющему большинству специальностей, вошедших в ту или иную группу. Преимущество данного метода-высокую продуктивность в отношении организации массового обследования людей в условиях крайне ограниченного времени (за относительно короткое время можно определить сферу деятельности человека, в которой он может наиболее успешно выполнять профессиональные обязанности) Недостатки: менее высокую прогностичность по сравнению с отбором кандидатов на конкретную специальность, т.к. :1)ПВК группы лишь частично соответствуют ПВК данной профессиональной деятельности и полной информации о требованиях конкретной специальности к индивидуально-психологическим и личностным качествам работника не содержат. Более того, в некоторых случаях ПВК группы частично могут искажать информацию о ПВК специальности, вошедшей в данную группу, поскольку ПВК группы в отношении специальности являются не ведущими, а второстепенными. Во-вторых, недостаточно высокая прогностичность метода классификации видов деятельности по сравнению с отбором на конкретную специальность обусловлена проблемой непосредственной классификации специальности. Дело в том, что при осуществлении классификации видов деятельности и формировании групп схожих специальностей могут быть использованы самые разные критерии. При этом большинство классификаций построены на основе анализа содержания профессиональной деятельности (на визуально фиксируемых трудовых операциях), а не на основе анализа их психологических составляющих. Следует иметь в виду, что такой вариант отбора следует рассматривать как первичный и при наличии времени в дальнейшем следует оценить соответствие личностных свойств и индивидуально-психологических качеств работника выполняемой им профессиональной деятельности.Оправданно в том случае, когда нужно отобрать кандидатов на массовые специальности, не требующие выс. квалиф-и и не связанные с ответственностью предприятия как вторичные или вспомогательные. Однако и в этом случае следует помнить, что подобный методологический подход к решению задач профессионального отбора предполагает проведение последующего углубленного обследования прошедших профотбор людей.

49.Метод пилотажного обследования - старейший методологический подход к изучению ПВК (Родоначальник Г.Мюнстерберг ) Необходимо: первоначально группа рабочих, достигших лучших результатов, обследуется с помощью набора тестов, а затем эти же тесты выполняют все вновь принимаемые на работу. Далее результаты кандидатов сопоставляются с показателями эталонной группы (наиболее успешных рабочих) и на основе их соответствия выносится заключение о целесообразности приема на работу. Основа данного метода-предположение: полученный по результатам последующей обработки комплексный портрет 5-6 ранее обследованных по конкр. профессии лучших служит психологическим эталоном данной специальности. Самостоятельный мет-д, не требует проведения психографического исследования. Информация о ПВК формируется путем построения некого усредненного психологического профиля успешных работников. Следует учитывать, что лучшим может быть человек, работающий на грани-(он эффективен) это не эталон. В некоторых случаях психол. Непригодность компесируется за счет др. качеств, но чел-к при этом тратит больше энерг.ресурсов.-но он может быть эффективен. Субъективизм: на каком основании подобрать набор пс.тестов для обсл-я эталонной группы, по какому критерию, если это не уникальные профессии, а массовые. Метод пилотажного обследования в своем классическом варианте представляется весьма субъективным, а соответственно вероятность ошибки при вынесении суждения о профессиональной пригодности конкретного кандидата становится довольно высокой.

50.Основные принципы выбора методик 1. принцип учета предназначения психологических методик. Далеко не все психологические методики могут быть использованы для ППО. С этой точки зрения все методики условно могут быть разделены на две группы: те, которые создавались специально для проведения профотбора, и те, которые создавались для иных целей. Методика, предназначенная для профотбора, должна оценивать уровень развития соответствующей способности. Если она не позволяет этого сделать, то может использоваться лишь для получения косвенной информации, но никак не для вынесения прямого суждения о ПП. принципа использования стандартизированных методик: «стандартизация» -единообразие условий и процедур, сопутствующих психологическому тестированию- при проведении такого теста вероятность случайной ошибки, вызванной расхождением в проведении исследования разными психологами, должна быть максимально снижена. Обработка результатов выполнения методики также осуществляется в соответствии с разработанным алгоритмом, что снижает вероятность случайной ошибки, максимально снижает субъективизм в выводах исследователя и обеспечивает однообразную интерпретацию результатов независимо от личного отношения и опыта специалиста. Поэтому в профотборе следует использовать лишь такие методики, результаты выполнения которых не зависят от личности, опыта и научных предпочтений исследователя. Методика, разработанная для решения задач ППО, существенно отличается от других тестов по степени соответствия стандартизации. принцип использования методик с едиными измерительными (нормализованными) шкалами: результаты методик, используемых в мероприятиях профотбора, должны быть сопоставимы и сравнимы между собой. Обычно на практике используется не одна, а целый ряд методик, каждая из которых может иметь свои конструктивные особенности. Поэтому при осуществлении мероприятий профотбора следует использовать методики, имеющие единообразные нормализованные стандартные шкалы. принцип использования в профессиональном психологическом отборе методик с единым интегральным показателем: методика, которую используют в мероприятиях профотбора, должна иметь один интегральный показатель. Для решения задач профотбора целесообразно использовать тесты, итоги выполнения которых могут быть сведены к единому показателю. (по нескольким давать еще можно, но 16 показателей).принцип оптимального количества методик, используемых в осуществлении мероприятий ППО. Необходимость данного принципа обусловлена тем, что некоторые методики по сути дублируют друг друга. В результате возникает нагромождение методик при их низкой общей информативности. Для того чтобы избежать этого, необходимо на этапе изучения ПВК определить, как связаны между собой их отдельные показатели. Вполне возможно, что некоторые из ПВК могут входить в одну группу качеств, а для оценки уровня их развития могут быть использованы одни и те же тесты. Поэтому, прежде чем приступить к отбору методик, целесообразно построить математическую модель ПВК и на ее основе объединить профессионально важные качества в группы. Подводя итог сказанному, следует отметить, что соблюдение принципов, изложенных выше, способствует обеспечению высокой прогностичности результатов профотбора.

51. Оценка психологического теста. Валидность и Надежность. Валидность-комплексная характеристика методики (теста), включающая сведения об области исследуемых явлений и репрезентативности диагностической процедуры по отношению к ним. Что тест измеряет и насколько хорошо он это делает» Важнейшая составляющая валидности – определение области изучаемых свойств – имеет принципиальное теоретическое и практическое значение при выборе методики исследования и интерпретации. виды валидности: диагностическая, прогностическая, эмпирическая, критериальная, конструктивная, экологическая и др. Надежность – характеристика методики, отражающая точность психодиагностических измерений, а также устойчивость результатов теста к действию посторонних случайных факторов. Надежность и валилность являются важнейшими характеристиками методики как инструмента психодиагностического исследования.В самом широком смысле надежность теста – это характеристика того, в какой степени выявленные у испытуемых различия по тестовым результатам являются отражением действительных различий в измеряемых свойствах и в какой мере они могут быть приписаны случайным ошибкам. типы надежности: гомогенность (или надежность внутренней согласованности) ретестовая надежность;факторно-дисперсионная надежность;надежность частей теста; надежность параллельных форм.Диагностическая валидность характеризует способность теста дифференцировать испытуемых по изучаемому признаку. (метод обследования контрастных групп оценке диагностической или чаще метод оценки соответствия результатов нормальному распределению).Еще одним обязательным для проверки критерием является конвергентная валидность. Как правило, для проверки конвергентной валидности проводится обследование группы испытуемых с использованием набора тестов, в состав которого помимо оцениваемого теста входят тесты, предназначенные для изучения одного и того же качества.(коррел.анализ+t-student)Не менее значима и проверка теста в отношении его надежности. Косвенным подтверждением надежности теста являются результаты проверки конвергентной валидности методики. Если результаты выполнения теста близки к результатам параллельных тестов, которые использовались для оценки того же самого психического качества, то можно полагать, что тест надежен-совершенно противоположные, то вряд такой тест может быть использован в мероприятиях профотбора.Процедура проверки теста в отношении ретестовой надежности относительно проста. Дважды, через определенный промежуток времени, проводится обследование одной и той же группы испытуемых с использованием проверяемого теста. Затем проводится статистический анализ результатов теста с помощью корреляционного анализа. При использовании интервальных шкал применяется коэффициент корреляции производных моментов Пирсона, а для шкал порядка используется коэффициент ранговой корреляции Спирмена.Существующие процедуры корреляционного анализа позволяют определить степень значимости связи, установить меру и направление влияния одного из признаков (X) на результирующий признак (Y) при фиксированном значении отдельных переменных (корреляция частная), выявить степень и направленность связи результирующего признака (Y) с совокупностью переменных x, х → x (корреляция множественная). Корреляционному анализу подлежат как количественные, так и качественные признаки (к первым относятся переменные, измеряемые в интервальной шкале и шкале отношений, ко вторым – не имеющие единиц измерения, оцениваемые шкалами наименований и порядковыми шкалами).В психологии обычно используются два типа корреляционного анализа. Для установления взаимосвязи между признаками, измеряемыми в интервальных шкалах, используется критерий Пирсона. В отношении установления взаимосвязи между качественными показателями используется критерий Спирмена. Следует отметить, что существуют разные формы корреляционного анализа. Однако в любом случае не следует проводить корреляционный анализ между признаками, измеряемыми в интервальных или абсолютных шкалах, и признаками, имеющими качественные характеристики, поскольку первые характеризуют выраженность признака, а вторые – лишь его наличие или степень присутствия.(чем выше коэф, тем лучше).В зависимости от конструктивных особенностей теста временной интервал должен составлять от двух недель до двух месяцев. гомогенность методики, которая характеризует надежность теста в отношении внутренней согласованности заданий или вопросов. Обычно при проверке теста на гомогенность используется несколько приемов. Например, разбиение вопросов или заданий теста по признаку их четности или нечетности (имеется в виду их порядок), метод определения надежности расщеплением и создание отдельных субтестов. После этого проверяется связь четных вопросов с нечетными. Однако методики, которые планируется использовать при проведении профотбора, подвергаются проверке в отношении гомогенности несколько иначе и лишь тогда, когда в этом есть необходимость.Эта необходимость обычно возникает в том случае, когда тест содержит несколько показателей, каждый из которых оценивает какое-то психическое качество, но, кроме этого, имеется еще единый интегральный показатель. Наличие этого интегрального показателя заставляет специалиста ответить на вопрос в отношении его обоснованности. Если тест измеряет сразу несколько качеств и при этом существует интегральный показатель, то речь может идти или о необдуманном своеволии автора, или о реальной структуре психического качества. Поэтому если информация о структуре подобного теста, его надежности и валидности отсутствует, то проверка в отношении внутренней согласованности методики крайне необходима. Рассмотрим несколько примеров использования тестов, имеющих не только несколько независимых шкал, но и интегральный показатель.

52. Основные принципы и способы проведения пилотажного исследования. Пилотажное иссл-е «пробное», «оценочное» или «ориентировочное» исследование. После отбора психологических методик для проведения мероприятий ППО должна быть проведена проверка их прогностичности, т. е. осуществлена оценка их возможности решать поставленные перед ними задачи: дифференциация всех обследуемых по степени выраженности ПВК и прогнозирование вероятности успеха в профессиональной деятельности. С этой целью проводится так называемое пилотажное исследование. Суть пилотажного исследования заключается в обследовании группы лиц, уже выполняющих профессиональную деятельность, для которой планируется проводить отбор. Предполагается, что работающие по данной специальности люди обладают индивидуально-психологическими и личностными характеристиками, которые или мешают, или, наоборот, способствуют успешному выполнению профессиональных обязанностей. Поэтому если ПВК были определены верно, если правильно были подобраны методики, то результаты исследования должны иметь тесную связь с показателями успешности деятельности. При формировании группы принимается одно из двух принципиальных решений: обследовать две группы лиц, имеющих полярные показатели успешности выполнения профессиональной деятельности, или провести обследование по принципу случайной выборки, т. е. обследовать всех, кого возможно. Если оценка прогностичности отобранных методик проводится на основе результатов обследования полярных групп, то экспериментальная работа осуществляется в следующем порядке: 1. на основании четко определенных критериев успешности деятельности формируются две группы работников: успешных и неуспешных, причем обследуемые группы должны быть сопоставимы по возрасту и полу. 2.далее проводится обследование и осуществляется обработка первичных результатов. 3.На завершающем этапе проводится математико-статистический анализ результатов. При проведении пилотажного исследования по принципу случайной выборки, как правило, обследуются все работники, выполняющие одни и те же профессиональные обязанности, т. е. представители одной и той же профессии. В этом случае порядок работы выглядит следующим образом: 1.проводится обследование работников предприятия, выполняющих профессиональные обязанности по должности, в отношении которой предполагается проводить профессиональный психологический отбор; далее определяются критерии успешности профессиональной деятельности и по возможности разрабатывается интегральный показатель успешности; на завершающем этапе проводится мат.анализ. Бывают случаи, когда ни один из двух названных выше способов проведения пилотажного исследования не подходит для их осуществления в конкретных условиях (когда разрабатывается система профотбора на вновь создаваемые профессии, когда отобрать необходимое для проведения пилотажного исследования количество людей не представляется возможным). В этом случае психологу приходится моделировать выборку обследуемых; тогда этапность экспериментального исследования будет такой: на первом этапе моделируется экспериментальная выборка обследуемых и проводится психологическое тестирование; на втором -проводится мат.анализ. При моделировании экспер. выборки следует учитывать предполагаемый возраст людей, кот-м предстоит выполнять соответствующие проф. обязанности, а также их пол и образование. При этом желательно, чтобы профессиональная деятельность, которую они реально выполняют, предъявляла очень близкие по содержанию требования к наличию у работников соответствующих ПВК, необходимых для успешной работы на новой должности.