- •Тема 1. Предмет и задачи курса. Основы теории организации труда (4часа)
- •2. Принципы организации труда
- •3. Сущность и задачи организации труда.
- •4. Показатели эффективности труда
- •2. Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника.
- •5.Становление и развитие организации и нормирования труда. Роль и место организации и нормирования труда в рыночной экономике.
- •Тема 2. Разделение и кооперация труда на предприятии
- •5. Бригадная форма организации труда и ее разновидности
- •Тема 3 Категории персонала. Показатели численности
- •Тема 4. Организация трудовых процессов и рабочих мест
- •Классификация рабочих мест
- •Требования к организации рабочих мест
- •2. Оснащение рабочих мест
- •3. Планировка рабочих мест
- •4. Обслуживание рабочих мест
- •Системы обслуживания рабочих мест
- •Формы обслуживания рабочих мест
- •Способы обслуживания рабочих мест
- •5. Показатели экономической эффективности
- •Тема 5. Исследование трудовых процессов и затрат рабочего времени
- •Тема 6 Нормирование труда
- •Функции норм труда
- •Тема 7. Организация оплаты труда
- •1) Тарифная ставка.
- •2) Тарифная сетка.
- •3)Тарифно-квалификационный справочник (ткс).
- •4)Система доплат и надбавок.
- •5)Районный коэффициент.
- •Тема 8 Формы и системы заработной платы
- •Сдельная прямая.
- •2. Сдельная прогрессивная.
- •3. Сдельная косвенная.
- •4. Аккордная сдельная.
- •Способы распределения бригадного заработка
- •Условия применения
- •Принципы бестарифной системы
- •Коэффициент квалификационного уровня
- •5. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих
- •Элементы премиальной системы
- •1) Не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности;
- •2) Применяемые в определенных сферах приложения труда.
Тема 3 Категории персонала. Показатели численности
1. Количественная и качественная потребность в персонале.
2. Явочная, списочная и среднесписочная численность. Баланс рабочего времени
3. Методы расчёта численности рабочих
4. Методы расчета численности управленческого персонала
Количественная и качественная потребность в персонале
Все работники организации (предприятия) делятся на две группы:
1) производственный (промышленно-производственный) персонал, занятый производством и его обслуживанием;
2) непроизводственный (непромышленный) персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности организации.
По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).
Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т. п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).
Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.
Специалисты – это лица, занятые инженерно-технической подготовкой производства, экономическими работами(36%).
Прочие служащие – лица, осуществляющие подготовку и оформление документов, учёт, контроль и хозяйственное обслуживание.
Распределение управленческого персонала на 3 группы осуществляется в соответствии с общероссийским классификатором профессии, должностей и тарифных разрядов (ОКПДТР).
Указанная классификация характеризует функциональное разделение труда.
Для характеристики трудового потенциала предприятия используется определенная система показателей.
Характеристикой качества является профессионально-квалификационная структура рабочей силы. Это понятие включает 3 аспекта:
профессиональная структура
квалификационная структура
содержание квалификации
Соотношение представителей различных профессий, профессиональных групп и специальностей.
Квалификационная структура – соотношение работников различных уровней квалификации
Набор требующихся для выполнения определённой работы навыков, знаний, опыта и других компонентов.
Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.
Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.
Чсписочная = Чявочная х Ксп - коэффициент списочного состава
Ксп= Фном /Фпол (эф) ( в днях)
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность за месяц определяется путём суммирования списочного состава за все дни месяца, включая выходные и праздничные дни, и деления на число календарных дней месяца. При этом списочная численность в выходные и праздничные дни берётся по предшествующему дню.
Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3(12).
Баланс рабочего времени
Показатели баланса |
Значение показателя, порядок его расчёта |
|
365
В соответствии с режимом работы
(п.1) - (п.2)
В соответствии с плановыми оценками невыходов
(п.3) - (п.4)
В соответствии с плановыми расчётами
Нормальная продолжительность минус потери (п.7) х (п.5) |
Продолжительность отпуска определяется в соответствии с законодательным и коллективным договором. Средняя продолжительность отпуска определяется по формуле средневзвешенной, где в качестве весов выступает численность работников i-ой ГРУППЫ.
Продолжительность отпусков по беременности и родов планируется на основе отчетных данных с учетом изменения удельного веса женщин на предприятиях.
Дни болезни - на основе отчётных данных с учётом возможного снижения потерь по болезни за счёт улучшения условий труда и других факторов.
В плановой экономике при расчете эффективного фонда рабочего времени обычно учитывались только невыходы рабочих на работу по уважительным причинам, куда входили учебные отпуска, болезни, отпуска в связи с родами, выполнение гос. обязанностей.
В настоящее время предприятия сами определяют численность работающих, формы и системы оплаты труда. Поэтому при расчете полезного фонда рабочего времени учитываются все невыходы на работу, включая неявки с разрешения администрации, прогулы, целодневные простои и т.д.
3. Методы расчёта численности рабочих
Выбор методов определения численности рабочих зависит от характера производственных процессов и трудовых функций, выполняемых на каждом рабочем месте:
1). Расчет численности по трудоёмкости работ (по нормам времени) Используется для расчёта численности основных рабочих:
ч = Т / (Фэф Квн) Т- трудоёмкость производственной программы в нормо/часах
Фэф – эффективный фонд рабочего времени в часах (рассчитывается из баланса)
Квн – коэффициент выполнения норм
Т =∑tiNi
ti – трудоёмкость изготовления единицы продукции i-го вида в норма/часах
Ni - количество продукции i-го вида в натуральном выражении.
2) По нормам выработки:
ч = Q/(Нвыр Фэф Квн)
Q - объем продукции в натуральном выражении
Нвыр - часовая норма выработки
3) По нормам обслуживания
ч = М/ (Нобсл * Ксм * Ксп)
М – величина измерителя нормы обслуживания
Ксм – количество смен
Нобсл – норма обслуживания одного человека
4) По рабочим местам:
ч = Краб.мест Ксм Ксп
Краб.мест - количество рабочих мест
5) По нормативам численности
Нч = К ax by zl ( См. далее)
4. Методы расчёта численности управленческого персонала
Трудовые функции руководителей, специалистов и прочих служащих отличаются по признакам:
а) удельный вес творческого труда;
б) степень повторяемости отдельных элементов работы;
в) неравномерная загрузка в течение дня.
Все это требует применения различных методов планирования численности.
Для расчёта численности прочих служащих, выполняющих повторяющиеся работы (машинистки, чертёжники) можно использовать методы «по нормам времени» и « по нормам выработки».
В тех случаях, когда прочие служащие выполняют работы, нестабильные по объёму, но с большим количеством повторяющихся элементов, следует использовать метод «по нормам обслуживания» (кассиры, диспетчеры).
В качестве специфического случая применения метода «по нормам обслуживания» следует рассматривать определение численности руководителей через нормы управляемости.
Норма управляемости – это число работников или подразделений, которыми должен руководить один руководитель.
Общие рекомендации по установлению норм управляемости
1) Для руководящих должностей в подразделениях со значительным удельным весом работ творческого характера, требующих высокой квалификации или частыми отклонениями от заранее намеченной технологии норма управляемости – 5-7 человек.
2) Для руководящих должностей в подразделениях с достаточно устоявшимся характером работ норма управляемости 10-12 человек.
3) В любом случае норма управляемости не должна превышать 15-17 человек.
Разновидностью нормы управляемости является норма соотношений – это число работников той или иной квалификации или должности, которые должны приходиться на одного работника другой квалификации или должности. С помощью норм соотношений устанавливается оптимальное решение между численностью руководителей, специалиста и служащих (1:6:10). Задаётся норма соотношений в виде размерной цепочки 1:6:10.
Нормативное планирование численности управленческого персонала
Наибольшее распространение в планировании численности управленческого персонала в 60-80- ые годы получили нормативы численности. Эти нормативы были получены с помощью методов математической статистики, причем в процессе разработки нормативов проводилась следующая работа:
1) классификация функций управления (выделено 17 групп);
2) определялись факторы, от которых зависел объем работы по каждой функции управления;
3) формировались группы однородных предприятий, на которых собирались данные о численности персонала по функциям управления и количественных значениях факторов;
4) собранные данные обрабатывались с помощью методов математической статистики и получались зависимости вида:
Нч = К ax by zl
К – постоянный коэффициент
a,b,z – количественные значения факторов
x,y, - показатели степени при численных значениях факторов.
Экспертные методы планирования численности
1. Простая оценка (потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы)
2. Расширенная оценка (проводится группой экспертов)
- однократная – планируемая потребность в персонале оценивается каждым членом экспертной группы в отдельности, и затем согласовываются между всеми;
- многократная (метод Дельфи) – первичная экспертная оценка обобщается и доводится до сведения всех членов группы, обобщенный результатом второй экспертной оценки закладывается в прогноз потребностей персонала на будущий период.