- •1.2. Современное состояние науки и практики управления персоналом 14
- •1.4. Осуществление деятельности по управлению персоналом 22
- •Глава 3 планирование персонала 47
- •4.1. Эффективность отбора персонала 92
- •Глава 5 мотивация и оплата труда персонала 119
- •Глава 5 мотивация и оплата труда персонала 120
- •Глава 1
- •1.1, История возникновения науки управления персоналом
- •Современное состояние науки и практики управления персоналом
- •Осуществление деятельности по управлению персоналом
- •Внешние и внутренние факторы, влияющие на управление персоналом
- •Проектирование структуры организации
- •Проектирование рабочих мест
- •Анализ рабочих мест
- •Структура описания рабочего места
- •Глава 3 планирование персонала
- •Общие принципы планирования персонала
- •Определение потребности в персонале
- •Технологии планирования персонала
- •Планирование затрат на персонал
- •Стратегическое, тактическое и оперативное планирование персонала
- •Глава 4
- •Эффективность отбора персонала
- •Даст рекомендации лм
- •Критерии отбора
- •Внешние и внутренние источники найма
- •Принятие решений при отборе персонала
- •Этапы отбора
- •Особенности этапов процесса найма персонала
- •Отбор; Jfl
- •Затраты на отбор персонала
- •Контрактная форма найма работников и коллективные соглашения по труду и занятости
- •Глава 5 мотивация и оплата труда персонала
- •Содержательные теории мотивации
- •Процессуальные теории мотивации
- •1’Ис. 13. Модель теории ожиданий: а — соотношение «результаты—затраты труни*; б — соотношение «результаты труда—вознаграждение»; в — привлекательность вознаграждения
- •Причины пассивности работников
- •Мотивирующая функция оплаты труда персонала
- •Характеристика основных систем оплаты труда
- •Глава 6 оценка персонала
- •Этапы и методы проведения оценки Персонала
- •Управление по целям
- •Оценка персонала, основанная на использовании компьютера и Интернета
- •Проблемы оценки персонала и их преодоление
- •Кто должен проводить оценку!
- •Проведение оценочного собеседования (интервью)
- •Роль оценки персонала в управлении эффективностью исполнения работ
- •Составление отчета о проведении оценки персонала
- •Юридические и этические аспекты оценки персонала
- •Глава 7 профессиональная пригодность, адаптация и введение в курс дела новых сотрудников
- •Принципы профессиональной пригодности
- •Классификация профессий
- •Адаптация на рабочем месте
- •Глава 8 развитие персонала: повышение квалификации и обучение
- •Глава 9 планирование карьеры: управление продвижением по службе
- •I См,: Музыченко в. В. Управление персоналом. Лекции. М., 2003. С. 47.
- •I См.: Десслер г. Управление персоналом / Пер. С англ. М.. 2004.
- •I См.: Управление персоналом: Учеб. Пособие / Под ред. О. И. Марченко. М., 2004.
- •I Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Ки- банова. 2-е изд. М., 2001. С. 360.
История
возникновения науки управления
персоналом
Оглавление
Введение 3
Глава I. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННЫХ
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ ... 5
История возникновения науки управления персоналом 5
Современное состояние науки и практики управления персоналом ] 1
Управление персоналом и эффективность деятельности организации 18
Осуществление деятельности по управлению персоналом 20
Внешние и внутренние факторы, влияющие
на управление персоналом 22
Глава 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА
И ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ 27
Проектирование структуры организации 27
Проектирование рабочих мест 32
Анализ рабочих мест 36
Глава 3. ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА 45
Общие принципы планирования персонала 46
Определение потребности п персонале 50
Технологии планирования персонала 60
Планирование затрат па персонал 65
Стратегическое, тактическое и оперативное планирование персонала ^ 74
Глава 4. ФОРМЫ И МЕТОДЫ ОТБОРА
И НАЙМА ПЕРСОНАЛА 81
Эффективность отбора персонала 82
Критерии отбора 84
Внешние и внутренние источники найма 87
1.2. Современное состояние науки и практики управления персоналом 14
<.3. Управление персоналом и эффективность деятельности организации 21
1.4. Осуществление деятельности по управлению персоналом 22
1.5. Внешние и внутренние факторы, влияющие на управление персоналом 24
Выводы 28
Г лава 2 ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА И ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ 30
Выводы 46
Глава 3 планирование персонала 47
3.1. Общие принципы планирования персонала 49
3.2. Определение потребности в персонале 61
3.3. Технологии планирования персонала 70
71
3.4. Планирование затрат на персонал 75
3.5. Стратегическое, тактическое и оперативное планирование персонала 84
.Т. 88
Выводы 88
4.1. Эффективность отбора персонала 92
4.2. Критерии отбора 86
4.3. Внешние и внутренние источники найма 88
4.4. Принятие решений при отборе персонала 100
4.5. Этапы отбора 104
4.6. Особенности этапов процесса найма персонала 107
4.7. Затраты на отбор персонала 113
4.8. Контрактная форма найма работников и коллективные соглашения по труду и занятости 115
\ 4.9. Использование консультантов при подборе и отборе персонала 119
4.10. Применение тестирования при отборе персонала 123
Глава 5 мотивация и оплата труда персонала 119
Глава 5 мотивация и оплата труда персонала 120
5.1. Содержательные теории мотивации 122
5.2. Процессуальные теории мотивации 132
£.3. Практическое применение знаний о мотивации персонала , 140
5.4. Причины пассивности работников 147
5.5. Мотивирующая функция оплаты труда персонала 149
5.6. Характеристика основных систем оплаты труда 152
4.1. Этапы и методы проведения оценки Персонала 165
6.2. Управление по целям 167
6.3. Оценка персонала, основанная на использовании компьютера и Интернета 168
6.4. Проблемы оценки персонала и их преодоление 170
6.5. Кто должен проводить оценку! 174
6.6. Проведение оценочного собеседования (интервью) 178
4.7. Роль оценки персонала в управлении эффективностью исполнения работ 182
6.8. Составление отчета о проведении оценки персонала 186
6.9. Юридические и этические аспекты оценки персонала 187
7.1. Принципы профессиональной пригодности 192
7.2. Роль индивидуально^ психологических особенностей личности в профессиональной пригодности 194
7.3. Классификация профессий 196
7.4. Адаптация на рабочем месте 197
Глава 1
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННЫХ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ
1.1, История возникновения науки управления персоналом
Управление персоналом является относительно молодой нау¬кой. Попытки понять, объяснить и спрогнозировать поведение сотрудников относятся к началу XX столетия. Американские ученые Ф. Тейлор и Ф. Гилберт первыми высказали «мысль о том, что работники не являются простыми винтиками в общем механизме организации, которые легко заменяются на новые. Чем опытнее работник, чем дольше он работает в организации, тем производительнее его труд. Наблюдая за работой новичков и опытных работников, они доказали, что производительность труда тех, кто успел освоиться на своих рабочих местах, намного выше производительности новичков.
Аналогичные исследования проводились и в России. В 1895 г. вышла книга И. И. Рихтера «Железнодорожная психология», ав¬тор которой по скорости реакции и другим важным показателям изучал профессиональную пригодность машинистов паровозов. В Военно-медицинской академии (клиника им. В. М. Бехтерева) группа ученых проводила эксперименты по изучению профес¬сиональной деятельности летчиков.
Чуть позже Ф. Тейлор предложил новый способ организации процесса производства, который получил название «конвейер». Идея Ф. Тейлора состояла в том, чтобы разбить производственный процесс на отдельные участки, установить жесткую последовательность выполнения работ, выработать для каждого участка оптимальный набор рабочих движений и «натаскать» на их механическое воспроизведение.
Каждый работник выполнял одну и ту же простейшую операцию на закрепленном за ним участке. Сумма этих операций приводила к последовательному поэтапному созданию конечного продукта на конвейере.
Перво начат ьн о внедрение конвейерного производства имело колоссальный успех. Производительность труда возросла в несколько раз. Работодатели стали заботиться о сохранении в организации постоянных работников, так как замена каждого работника на новичка существенно тормозила общую скорость конвейера.
Однако позже выявились и негативные стороны применения конвейера. Стало очевидным, что многократное повторение одних и тех же операций сопровождается снижением внимания и увеличением ошибок у работников. Однообразный труд более утомителен и быстро надоедает. И все же, несмотря на эти недостатки, конвейерное производство все равно оказалось намного эффективнее прежних форм организации труда.
Ограничения подхода Ф. Тейлора с точки зрения теории и практики управления состоят в том, что инициатива и творческий подход со стороны работников становятся бессмысленными и даже вредными. Увеличение производительности труда одним работником порождает проблемы взаимодействия и нарушает скорость движения конвейера. В этой связи единственным мотиватором качественного труда работников выступает повременная заработная плата, рассчитываемая в зависимости от времени, проведенного на конвейере.
Тем не менее заслуга Ф. Тейлора состоит в том, что он впервые обратил внимание на человеческий фактор в процессе производства и доказал его значимость. Он положил начало многочисленным экспериментам по исследованию роли человека на производстве, научной организации труда. Например, широко известны Хотторнские эксперименты, которые проводились группой исследователей под руководством Ф. Мейо на заводах одной крупной корпорации в г. Хотторн. Они пытались выяснить, как различные условия труда влияют на его производительность. В результате, помимо данных о значении правильного уровня освещенности, подборе цветов для покрытия стен в цехах и многих других интересных фактах, они выявили влияние сугубо психологических факторов на поведение работников. Например, было доказано, что проявление заинтересованного отношения со стороны администрации к нуждам и интересам работников приводит к существенному улучшению трудовых показателей.
В эпоху Ф. Тейлора на фабриках впервые появляются прообразы современных служб по управлению персоналом — отделы кадров. Первоначально они играли подчиненную роль, выполняя в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы и т. д. С появлением трудового законодательства в экономически более развитых странах на первый план вышли ответственность кадровых служб за организацию кадрового документооборота, контроль над соблюдением законодательства.
В послевоенные годы на смену конвейерному производству пришла эпоха автоматизационното бума. С одной стороны, стояла задача минимизировать негативное влияние таких факторов, как утомляемость и снижение внимания работников, на процесс производства. С другой стороны, развивались новые технологии, которые позволяли создавать машины, способные выполнять простейшие операции вместо человека. Родилась идея, что в будущем машины полностью вытеснят человека из процесса производства, так как они с успехом справляются с его работой и при этом не нуждаются в отдыхе и заработной плате.
Однако эйфория от первых успехов быстро прошла. Через несколько лет, когда дальнейшее развитие технологий привело к появлению новых товаров, стало очевидно, что первые автоматизированные линии морально устарели. Для того чтобы производить новый продукт, требовалось полное техническое переоснащение производства. А это, в свою очередь, требовало неслыханных затрат, которые ложились тяжким финансовым бременем на производителей. Если бы эта тенденция сохранилась, то, с учетом современных темпов развития производства, техническое переоснащение требовалось бы в среднем каждые пол года. Безусловно, такое производство не может быть рентабельным, т. е. прибыльным. Поэтому стало очевидно, что машины никогда не смогут вытеснить человека из процесса производства, так как не обладают должной степенью универсальности. Их предназначение — выполнение вспомогательных функций, облегчение труда работника и расширение его возможностей. Только человек является универсальным ресурсом, который способен к научению и в связи с этим нс нуждается в постоянной замене. Этим обусловлено формирование новой концепции организации производства. Появляется новая стратегия развития производства, ориентированная на вытеснение физического труда интеллектуальным.
В этот период компании впервые начинают заниматься целенаправленной переподготовкой инженеров, бухгалтеров и других «белых воротничков». Масштабы, сложность и значение профессионального обучения внутри организации значительно возрастают, а вместе с ними возрастает роль отдела кадров, управляющего этим процессом.
Следующий этап в развитии науки и практики по управлению персоналом — возникновение концепции человеческих ресурсов. Каждая организация обладает пятью основными ресурсами: материальными (оборудование, здания и иные сооружения), информационными (знания и технологии), сырьем, финансами и людьми (рис. 1). Основная, главная роль в функционировании этих ресурсов отводится людям. Действительно, они создают технологии по добыче и переработке сырьевых ресурсов, занимаются эксплуатацией зданий, сооружений и оборудования, управляют финансами и принимают решения по их эффективному использованию, разрабатывают новые технологии и накапливают знания. Наконец, люди управляются людьми. Таким образом, от уровня подготовленности, заинтересованности и слаженности действий сотрудников зависит эффективность функционирования всех остальных ресурсов организации. Из этого следует, что работники являются ключевым ресурсом организации.
М. Армстронг определяет управление человеческими ресурсами как стратегический и логически последовательный подход
Рис.
1. Управление
ресурсами
в
организации
к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия. При этом идеологи данного подхода особо акцентируют внимание на том, что управление человеческими ресурсами, в отличие от управления персоналом, должно осуществляться всем управленческим звеном предприятия, а не только службой по управлению персоналом, так как включает такие составляющие, как обеспечение работников ресурсами, циркуляция информации внутри организации, обеспечение безопасности и др.
После осознания центрального положения людских ресурсов в организации управление персоналом превратилось в такую же важную организационную функцию, как управление финансами или управление производством, а руководители кадровых служб стали полноправными членами высшего руководства большинст ва компаний. Теперь службы управления персоналом все чаще стали называть службой по управлению человеческими ресурсами.
Самой современной теорией в рамках управления персоналом является теория человеческого капитала. Под человеческим капиталом понимается мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Он включает как врожденные (унаследованные) способности и таланты, физическую силу и здоровье, так и приобретенные в течение жизни знания, навыки и опыт. Работники рассматриваются как особая форма капитала, который обеспечивает конкурентное преимущество организации. Человеческий капитал в первую очередь характеризует тот объем ноу-хау (технологий), который удалось накопить в организации.
Человеческий капитал предполагает наличие постоянных инвестиций. К ним относятся, в частности, расходы на образование, поддержание здоровья, миграцию, связанную со сменой работы. Затраты, связанные с вложениями в человеческий капитал, можно подразделить на следующие группы:
прямые затраты, или расходы потенциального работника в виде оплаты обучения, приобретения учебников, расходов на поиски работы, смену места жительства и др.;
упущенный заработок, являющийся другим источником издержек и появляющийся в связи с тем, что в процессе вложения в человеческий капитал человеку не удается работать вообще или приходится трудиться в режиме неполного рабочего дня;
моральный ущерб, имеющий место из-за того, что получение образования является трудным занятием, поиск работы — утомительным делом, а миграция нарушает привычный образ жизни, ведет к расставанию с друзьями, знакомыми и т. п.I
К ожидаемой отдаче от инвестиций в человеческий капитал относят:
для компании: возрастание нормы прибыли (величина полученной прибыли, соотнесенная с затратами), повышение стоимости компании;
для самого работника: более высокий уровень заработка, большее удовлетворение от избранной работы, более высокую оценку нерыночных видов деятельности, улучшение условий труда и пр.
Центральное место в теории человеческого капитала принадлежит понятию внутренних норм отдачи. Норма отдачи —- это показатель роста результативности труда (производительности, качества и других показателей) в зависимости от осуществленных капиталовложений. Чем выше рост результативности на единицу капиталовложений, тем выше норма отдачи.
В рамках теории человеческого капитала финансовые вложения в человека рассматриваются как источник экономического роста компании — не менее важный, чем «обычные» капиталовложения. Например, было доказано, что можно осуществлять расчет нормы отдачи в человеческий капитал в масштабах страны. На Западе было проведено множество исследований с целью количественной оценки вклада образования в экономический рост страны. Было установлено, что на протяжении XX в. накопление человеческою капитала наиболее успешных в экономическом отношении стран опережало темпы накопления физического капитала. Опыт таких стран, как Гонконг, Сингапур, Южная Корея, подтверждает, что ставка на инвестиции в образование и здравоохранение является наиболее эффективной стратегией обеспечения экономического роста в долгосрочной перспективе.
Идеи, заложенные в теорию человеческою капитала, оказали серьезное влияние на экономическую политику большинства развитых государств. Благодаря им изменилось отношение общества к вложениям в человека. Их стали рассматривать как инвестиции, обеспечивающие производственный, причем долговременный по своему характеру эффект. Это обеспечило теоретическое обоснование ускоренного развития системы образования и подготовки кадров во многих странах мира.