Раскройте сущность теории "X" и теории "y" Мак-Грегора

Мак-Грегор разработал теории X и Y, в основу которых поло­жен тезис о том, что на стратегию руководства оказывает влия­ние подход руководителя к человеческой природе.

Согласно теории X, работники имеют врожденную неприязнь к труду и стремятся при первой возможности от него уклониться. Большинство людей необходимо принуждать, к работе, тщательно контролировать и воздействовать на них угрозой наказания.

Средний работник предпочитает, чтобы им управляли, старается избегать ответственности, он не честолюбив и стремится к за­щищенности и спокойствию.

Из этой теории вытекает необходимость жесткого руковод­ства, централизации принятия решений. Это проявляется в точ­ном соблюдении инструкций, постоянном контроле за исполне­нием, нежелательности любой самостоятельности и инициативы исполнителей в усовершенствовании дела, ориентации на воз­действие посредством взысканий.

В соответствии с теорией Y, которую Мак-Грегор противопо­ставляет теории X, труд является естественной потребностью человека. Люди, приобщенные к целям организации и правильно оцениваемые, охотно трудятся, не только берут ответственность, но и стремятся к ней, проявляют инициативу и изобретательность. Интеллектуальный потенциал среднего человека лишь частично используется в современном производстве.

В противовес теории X теория Y предусматривает меньше формализации, широкую степень децентрализации, контроль результатов, а не процесса работы, расширение самостоятельно­сти и инициативы исполнителей, ориентацию на поощрение.

Руководитель, придерживающийся теории X, предпочитает авторитарный (автократический) стиль руководства, при котором централизуется власть. Такой руководитель единолично принимает решения, не советуясь с членами коллектива, ори­ентирован на потребности более низкого уровня подчиненных, отдает предпочтение методам принуждения и наказания, исполь­зует такой административный прием, как строгий категоричес­кий приказ. Он осуществляет постоянный жесткий контроль работы подчиненных и резко критикует их по любому поводу, держится "на расстоянии" от подчиненных, не допускает не­формального общения, ни о чем не информирует подчиненных. Сфера его интересов ограничена производственными вопросами, на взаимоотношения между людьми не обращает внимания. В коллективе наблюдаются признаки неблагоприятного психоло­гического климата: агрессивность, скрытность, подавленность, подозрительность между людьми.

Руководителю, который придерживается теории Y, будет со­ответствовать демократический (соучаствующий) стиль руководства. Он характеризуется привлечением подчиненных к выработке и принятию решений по важнейшим вопросам дея­тельности коллектива, преимущественным использованием ме­тодов убеждения и поощрения. У подчиненных вырабатываются такие качества, как инициатива и самостоятельность.

Руководитель стремится к постоянному общению с работни­ками, не демонстрируя при этом своего превосходства, инфор­мируя о положении дел в коллективе, о возникших трудностях и т.д. Регулярно контролируя работу подчиненных, всегда от­мечает и успехи, и упущения. Постоянно отстаивает интересы подчиненных.

Значительную часть своего времени руководитель действует как связующее звено, стараясь обеспечить соответствие целей подразделений целям организации в целом, проявляя заботу об обеспечении предприятия и подразделений необходимыми ре­сурсами.

Демократический лидер считает, что подчиненные мотиви­рованы потребностями более высокого уровня: в социальном взаимодействии, успехах, самовыражении — и стремится сде­лать работу более привлекательной, используя весь арсенал по­ощрений.

В организациях с демократическим руководством наблюда­ются отношения взаимопомощи и сотрудничества, практически отсутствуют деструктивные конфликты, а руководитель пользу­ется большим авторитетом.

Выделяют еще либеральный (попустительский или дове­ряющий) стиль руководства, который характеризуется невме­шательством руководителя в дела коллектива. Он только огра­ничивается постановкой общих целей и задач, мало проявляет инициативу, заранее соглашаясь с принятыми коллективом ре­шениями. Очевидно, что такой стиль не может быть применим в производственных коллективах. Он скорее может быть харак­терен для творческих коллективов, где работники имеют инди­видуальные задания, не требующие регулярного контроля. В производственных же условиях его можно применять только по отношению к работникам, заслуживающим полного доверия.