Вопрос 4.

Регламент ст. 52,53 ТК РФ может быть выражен в следующих формах:

1) учет мнения представителей органа работников, в случаях предусмотренных ТК РФ коллективным договором( Пример: ст.371-375 ТК)

2) проведения представителями органа работников консультации с работодателями по вопросам принятия локальных актов.

3) получение от работодателя информации, непосредственно затрагивовшей интрес работников, а так же обсуждение с работниками вопросов работы организации.

4) участие в разработке и принятие коллективных договоров

5) иные формы участия, предусмотренные ТК РФ, учредительными документами организации, коллективными договорами, соглашениями.

Участие работника в управлении организации может осуществляться:

1) путем непосредственной демократии через общее собрание(конференции работников)

2) представительную демократию, т.е. через представительные органы работников.

КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ.

1. Участники коллективно-договорного регулирования

2. Право на коллектив.-договорное регулирование

3. Понятие и виды коллективно-договорных актов, порядок их заключения и изменения

4. Содержание коллективно-договорных актов и ответственность за их неисполнение

УЧАСТНИКИ КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ

Стороны такого регулирования зависят от уровня ведения коллективных переговоров, на которых и подписывается коллективно – договорное соглашение.

Эти уровни соответствуют уровням социального права

1. Федеральный (заключается федеральное соглашение)

2. Межрегиональный (межрегион.соглашение)

3. Региональный (субъект федерации) – региональное соглашение

4. Отраслевой (межотраслевой) – отраслевое, межотраслевое соглашение

5. Территориальный (муниципалитет) – территориальное соглашение

На всех этих уровнях заключаются КОЛЛЕКТИВНЫЕ СОГЛАШЕНИЯ, которые могут быть 2х или 3х сторонними (3й стороной может выступать государственный орган или орган местного самоуправления)

6. Уровень организаций или индивидуальных предпринимателей, на котором заключается коллективный договор

ПРЕДСТАВИТЕЛИ РАБОТНИКОВ

Ст. 37 ТК

1. На уровне коллективных соглашений – только профсоюзы (так называемый профсоюзный монополизм)

2. На локальном уровне – как профсоюзы, так и иные представительные органы работников

ПРЕДСТАВИТЕЛИ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

1. На уровне коллективных переговоров при заключении коллективных соглашений это могут быть только объединения работодателей

2. На локальном уровне, где заключается коллективный договор –

А) индивидуальный предприниматель представляет сам себя, а так же может управомочить иных лиц

Б) представителями организаций выступают органы управления юр.лицами (единолично или коллегиально), а так же иные лица, управомоченные на представительство нормативно-правовыми актами, учредительными документами юридического лица, локальными актами.

ПРАВО НА КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

Данное право провозглашено как одно из основных прав человека, в том числе в Филадельфийской Декларации МОТ 1994 года и названо одним из основных принципов трудового права в Конвенции МОТ № 98 1949 года.

ПРИРОДА И СУЩНОСТЬ ПРАВА НА КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ.

1. Одна из форм социального права (ст.27 ТК) что предполагает целый ряд полномочий, в том числе на создание компаний по разработке проекта коллективного договора, на получение информации и др.

2. Инициатором начала коллективных переговоров может выступать любая сторона, однако вторая сторона в течение 7 календарных дней должна вступить в такие переговоры

Если работодатель уклоняется от вступления в коллективные переговоры, то он может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.28 КоАП.

Следовательно, право на коллективные переговоры сопряжено с обязанностью второй стороны вступить в них

3. Стороны коллективных переговоров сами определяют структуру и содержание коллективно-договорного акта, а так же все процедурные вопросы

4. Возникает вопрос, обязаны ли стороны подписать коллективный договор?

Ответ – не обязаны. Речь надо вести об интересе в заключении коллективно-договорного акта.

Исключение предусматривает ст.40 ТК – работодатель обязан подписать коллективный договор.

Это случай, когда согласовано хотя бы одно из условий коллективного договора. Если в этом случае работодатель будет уклоняться от его подписания, то он может быть привлечен к административной ответственности по ст.5.30 КоАП.

Следовательно. Если ни одного из условий не согласовано, то обязанности подписать договор у сторон не наступают.

Определён предельный срок проведения коллективных переговоров – 3 месяца.

На этот же срок действуют гарантии и компенсации лицам, учасвтующим в коллективных переговорах (ст. 39 ТК)

ПОНЯТИЕ И ВИДЫ КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНЫХ АКТОВ. ПОРЯДОК ИХ ЗАКЛЮЧЕНИЯ.

Коллективно-договорные акты делятся на:

1. Коллективные договоры

2. Коллективные соглашения

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключающийся между работниками и работодателем в лице их представителей.(ст. 40 ТК)

Эти акты имеют сложную правовую природу.

По форме это договор. С другой стороны это источник права, т.е. нормативно-правовой договор (ст. 5,9,41 ТК)

Порядок его разработки и заключения определяется самими сторонами, но в соответствии с ТК РФ.

После завершения переговоров, он подписывается сторонами и с этого дня вступают в законную силу (либо с иной даты, определённой договором)

ЮРИДИЧЕСКАЯ СИЛА КОЛЛЕКТИВНОГГО ДОГОВОРА

Определяется по трём критериям:

1. Взаимодействие коллективного договора и индивидуального трудового договора.

А) коллективные договоры связывают не только подписавшие их стороны, но и лиц, от имени которых они заключаются. Следовательно, условия индивидуального трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с правами, установленными коллективным договором.

Б) если условия индивидуального трудового договора хуже, то они считаются недействительными и заменяются на соответствующие условия коллективного договора. Однако, если условия коллективного договора более благоприятны, то применяются именно они (ст.9 ТК).

2. Действие коллективного договора по кругу лиц

В ТК РФ провозглашен универсальный принцип действия коллективных договоров на всех лиц – работников организации, филиалов, и других независимо от членства в профсоюзе и участия в подписании коллективного договора (ст.43).

Это означает безусловное распространение условий коллективного договора на всех работников.

Ситуация изменяется при смене собственника имущества организации. НО коллективный договор будет продолжать действие в течение 3х месяцев со дня смены собственника.

Иные случаи реорганизации не изменяют действие коллективного договора.(ст. 43 ТК)

С этим связано и действие коллективного договора во времени, т.е. он действует со дня принятия (или даты, установленной в нём) до истечения срока его действия, установленном в самом договоре ( максимальный срок – 3 года)

Он может быть продлён соглашением сторон, но на срок не более 3х лет.

Досрочное прекращение законом не регламентируется.

( ст.14 !!!!! – исчисление сроков)

3. Возможность реализация положений коллективного договора через суд или государственные органы.

Этот вопрос дискуссионный, можно разделить на 2 составляющие

А) если условия коллективного договора касаются индивидуальных условий труда конкретного работника (пример – оплата труда и др.) он может обратиться в суд за принудительным исполнением. НО это будет индивидуально-трудовой спор и решение суда будет касаться только конкретного работника.

Б) если условия труда касаются всех работников в целом (пример по созданию комнаты отдыха).

Через суд работодателя можно привлечь к административной ответственности за неисполнение условий коллективного договора, однако принудить его к исполнению нельзя.

ИЗМЕНЕНИЕ И ДОПОЛНЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА.

(ст.44 ТК)

1. Осуществляются в том же порядке, что предусмотрен ТК для его принятия.

2. В ином порядке, если он установлен в самом коллективном договоре.

КОЛЛЕКТИВНЫЕ СОГЛАШЕНИЯ.

Коллективные соглашения – правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения и устанавливающие общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемые между уполномоченными представителями работников и работодателей на

Федеральном

Межрегиональном

Региональном

Отраслевом

Территориальном (всех КРОМЕ локального) уровнях социального партнёрства в пределах их компетенции (ст.45 ТК).

Коллективные соглашения можно разделить на 2 группы:

1. Генеральные

Межотраслевые

Региональные

- определяют принципы регулирования социально-трудовых отношений и носят рамочный характер

2. Отраслевые (межотраслевые)

Территориальные

- по содержанию тяготеют к коллективным договорам и содержат в себе общие условия труда для отрасли или территории, а так же конкретные гарантии, компенсации и др.

ПРЕДЕЛЫ ДЕЙСТВИЯ КОЛЛЕКТИВНОГО СОГЛАШЕНИЯ.

1. Действие по кругу лиц определяется перечнем работодателей, которые подписывают данное коллективное соглашение, следовательно оно будет распространяться на всех работников данных работодателей (ст.48). Но надо иметь ввиду, что существует институт присоединения к коллективному соглашению, если в наличии заключенное на федеральном уровне отраслевое соглашение.

Специальный порядок предусмотрен для присоединения к региональным соглашениям по минимальной зарплате по ст.133 с пометкой 2!!

2. Действие во времени также ограничено и не может превышать 3 года.

Изменение и дополнение положений соглашения также может осуществляться:

1.в порядке, предусмотренном ТК для их принятия

2.в порядке, определенном самими сторонами соглашения (ст.49)

4.СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНЫХ АКТОВ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ИХ НЕИСПОЛНЕНИЕ

Содержание коллективного договора включает в себя 2 группы условно:

1.нормативные

2.обязательственные

НОРМАТИВНЫЕ УСЛОВИЯ:

Содержат локальные нормы КД(коллективный договор) и, следовательно имеют все признаки норм права.

ОБЯЗАТЕЛЬСТВЕННЫЕ УСЛОВИЯ:

Содержат взаимные права и обязанности сторон, так как не носят нормативного характера и связаны с конкретными действиями в конкретные сроки.

Согласно ст.41 ТК коллективный договор является односторонним, то есть все обязанности принимает работодатель, а все права приобретают работники.

Единственной обязанностью, которую могут взять на себя работники, является обязанность:

1.не бастовать

2.не начинать иного коллективного спора, если работодатель выполняет свои обязанности.

Но и эта обязанность декларирована (в силу ст.413)

Нормативное содержание КД частично определяется прямым указанием ТК РФ и ФЗ.

НО: согласно ст.46 ТК перечень вопросов регулируется КД, является открытым и может дополняться самими сторонами.

КОЛЛЕКТИВНОЕ СОГЛАШЕНИЕ:

На федеральном, межрегиональном и региональном уровнях - они определяют только рамки регулирования трудовых отношений и их общие принципы.

На отраслевом, территориальном уровнях - содержит более конкретное регламентирование трудовых отношений.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ:

За нарушения в сфере коллективно-договорного регулирования (ст.54.55 ТК)

Данные статьи являются отсылками к ст. 5.28-5.29 КоАП РФ.

Исходя из содержания ст.32 ТК стороны обязаны вступить в коллективные переговоры. Соответственно отказ от этого может повлечь административную ответственность по ст.5.28 КоАП РФ, то есть штраф от 1 до 3ех тысяч рублей.

Это же можно сказать и про ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение коллективно договорных соглашений (ст.55 ТК- ст.5.31 КоАП), штраф от 3 до 5 тысяч рублей.

Материальная или дисциплинарная ответственность осуществляется на общих основаниях за конкретные проступки (особый случай дисциплинарной ответственности работодателя предусмотрен ст.195 ТК, но она практически не применяется).

ТЕМА:ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

1.ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ И СОДЕРЖАНИЯ ТД

2.ИЗМЕНЕНИЕ ТД

3.ОТСТРАНЕНИЕ ОТ РАБОТЫ

4.ПРОЦЕДУРА УВОЛЬНЕНИЯ. ЮРИДИЧЕСКИЕ ПОСЛЕДСТВИЯ НЕЗАКОННОГО УВОЛЬНЕНИЯ

5.ВИДЫ ТД

НПА:

1.глава 10-14 ТК

2.ППВС от 17.03.2004 №2 «о применении судами РФ ТК РФ»

3.Рекомендации по заключению ТД в письменной форме Утв.Пост.Мин.Труда РФ от 14 июля 1993 года.

1.ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ И СОДЕРЖАНИЯ ТД

Особое внимание следует обратить на ст.64 запрещению необоснованного отказа в приеме на работу.

Содержание этого положения не раскрыто, но косвенно выводится из содержания других статей и судебной практики.

ВИДЫ НЕОБОСНОВАННЫХ ОТКАЗОВ:

1.Отказ без указания причины (письменный отказ)

2.Отказ по дискриминирующим основаниям (ст.3 ТК+ случаи, когда работодатель был обязан заключить ТД в силу прямого указания закона)

3.Отказ по причинам, не относящимся к деловым качествам работника.

НО: законодатель не уточняет что подразумевается под деловыми качествами работника.

ППВС №2:

П.10-под деловыми качествами имеется ввиду способность исполнения трудовых функций с учетом:

-профессионально-квалифицирующих качеств (профессия, специальность, квалификация)

-личных качеств(состояние здоровья, образование, опят работы)

-иных требований в силу прямого указания закона или с учетом специфики работы (пр: гражданство. Знание иностранных языков и т.д.)

ФОРМА ОТКАЗА:

Ст.64 ТК: по требованию лица, которому отказали в приеме на работу, причина отказа должна быть сообщена в письменной форме.

ТРЕБОВАНИЯ,КОТОРЫЕ НЕОБХОДИМО СОБЛЮДАТЬ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТК:

1.Возраст, с которого разрешен прием на работу (ст.63+ смотри тему труд.п\о)

2.Запрещается требовать от работника документы, не предусмотренными ТК, иными ФЗ, указами Президента и Постановлениями Правительства (самый низкий уровень-Постановление Правительства). Перечень таких документов определен ст.65 ТК:

1)документы, удостоверяющие личность:

-паспорт

-свидетельство о рождении

-военный билет

-справка из мест лишения свободы

2)трудовая книжка выдается работодателем организации и ИП, проработавшим не менее 5ти дней (ст.66, Инструкция по заполнению трудовой книжки, утвержденная 10 октября 2003 года Мин.Труд РФ Постановлением Правительства от 16.04.03 №225 «О трудовой книжке»)

3)Страховое свидетельство гос. пенсионного страхования

4)Документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу

5)Документы об образовании, квалификации или наличии специальности, но только в случаях когда специальные знания или специальная подготовка требуются по характеру работы

6) Медицинская справка в случаях прямо предусмотренных федеральным законом

7)Иные документы с учетом специфики выполняемой работы (пр: для педагогов справка об отсутствии судимости)

3.Запрещается устанавливать ограничения при приеме на работу не предусмотренных ФЗ(пр: требование рекомендательных писем, дополнительных справок и т.д.)

ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТД:

1.ТД заключается в письменной форме (ст.67,68 ТК), оформляется в 2ух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. 1-работодателю, 2-работнику, о чем делается запись на первом экземпляре. На основании заключения ТД работодатель подписывает приказ о приеме на работу и доводит его до работника под расписку. 3 экземпляра будет в случае, если работодатель - физическое лицо, не являющееся ИП.

2.Если нарушена письменная форма ТД, то применяется правило о фактическом допущении к работе. Считается, что ТД уже заключен со дня фактического допущения. В этой ситуации у работодателя возникает обязанность оформить ТД (не заключить) не позднее 3ех рабочих дней со дня фактического допущения к работе. После этого издается приказ в установленном порядке.

3.При приеме на работу, но до заключения ТД, работодатель обязан ознакомить работника под роспись с действующими в организации правилами трудового распорядка, иными локальными актами или с КД (ч.3 ст.68 ТК)

4.Вступление в силу ТД (ст.61). По общим правилам вступает в силу со дня его подписания, если иное не установлено трудовым законодательством или ТД, либо со дня фактического допущения к работе. Если в ТД срок начала работы не установлен, он обязан приступить к ней на следующий день после вступления ТД в силу.

АННУЛИРОВАНИЕ ТД

Если в день начала работы работник к работе не приступил (по любой причине), то ТД может быть аннулирован, то есть будет считаться незаключенным. НО: это не снимает с работодателя обязанности оплатить работнику больничный лист, если он заболел в промежуток со дня подписания ТД до дня начала работы.

ИСПЫТАНИЯ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ И ИНЫЕ СПОСОБЫ ПРОВЕРКИ ЗНАНИЙ:

На практике применяются 3 способа такой проверки:

1.испытание (испытательный срок)- ст.70,71

Условия:

-испытательный срок устанавливается только по соглашению сторон ( в одностороннем порядке работодателем только в случаях прямо установленных законом).

Условия об испытании указываются:

-в письменной форме

-в приказе о приеме на работу

2.Испытание устанавливается только один раз и только при приеме на работу и дальнейшее его продление (даже с соглашения работника) не допускается. Оно не может устанавливаться и при переводе на другую работу (искл: если это предусмотрено ФЗ)

3.Испытание не может устанавливаться для отдельных категорий работников, перечень которых определяется ТК, ФЗ и Коллективным Договором.

Например: - Беременные женщины.

- несовершеннолетние.

- Женщины с детьми до 1,5 лет.

- Лица, впервые получившие образование соответствующего уровня в течении года со дня его получения. и др.

4. На период испытания на работника в полном объеме распостраняеться трудовое законодательство.

Исключение: При увольнению по собственному желанию работник обязан предупредить работодателя в срок не менее чем за 3 дня.

5. Срок испытания:

а) По общему правилу до 3-х месяцев.

б) Для руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений - до 6-ти месяцев.

в) Этот срок должен быть конкретизирован в трудовом договоре, а в противном случае он считается неустановленным.

6. Лиц не выдержавших испытания увольняют по ст. 71 ТК.

Увольнение может быть осуществлено в любой день, если есть достаточно объективные основания считать работника не соответствующим занимаемой должности. (бремя доказывания лежит на работодателе)

Перед увольнением, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме, не менее чем за 3 дня, с указанием причины.

7. В период испытания не засчитывается время отсутствия работника на работе по любым причинам:

отпуск.

временная нетрудоспособность. и др.

8. Если срок испытания истёк, а работник не был уволен, то он считается выдержавшим испытание и издания дополнительного приказа не требуется.

2. Стажировка.

Может применяться только в случае, прямо предусмотренных специальным законом и для отдельных категорий работников (например для полицейских, прокуроров и др.)

3. Тестирование.

Данная форма законом не запрещается, но и не регламентируется. В этой связи при тестировании необходимо соблюдать общие принципы трудового права то есть:

1) Только по соглашению сторон, а отказ от тестирования не может служить основанием отказа в приёме на работу. (исключение: тестирование должно быть прямо предусмотрено федеральными правовыми актами)

2) Тестирование должно определять именно профессиональные качества необходимые для выполнения конкретной трудовой функции. Он не должен содержать вопросов, вторгающихся в личную жизнь, унижающих честь и достоинство гражданина, а так же вторгающихся в личную тайну и носящих дискриминационный характер.

3) Необходимые качества не могут быть выявлены иначе как при тестировании.

Содержание трудового договора.

Его можно разделить на 4 группы условий (части ст. 37)

1) Сведенья о работнике и работодателе. Если они в трудовом договоре не указаны, то они должны быть внесены в него позднее.

2) Обязательные условия трудового договора. (в том числе права и обязанности работников и работодателей, условия труда, заработная плата, трудовая функция работника и др.)

В соответствии с наименованием такие условия должны быть обязательно включены в трудовой договор.

Но: Их отсутствие не влияет на его законную силу. Если одного из этих условий нет, они оформляются в приложении либо в дополнительном соглашении к трудовому договору.

3) Дополнительные условия, которые несут факультативный характер и могут касаться любых условий труда, но они в любом случае не могут ухудшать положение работника по сравнению с трудоправовыми актами.

Наиболее часто встречаемые дополнительные условия:

а) Об испытании (испытательном сроке)

б) Об обязанности работника сохранять коммерческую тайну (см. ФЗ от 29.07.2004 г. «О коммерческой тайне»)

(должен быть конкретный перечень сведений, которые не должны разглашаться)

в) Условие о совмещении профессий и должностей и др.

Если дополнительное условие отсутствует, то это не налагает на стороны никаких прав и обязанностей дополнительно

4. Информационные условия

Как правило: права и обязанности работника

гарантии и компенсации работника и др.

Если таких условий нет в трудовом договоре это никак не отражается на правах и обязанностях работника, если действуют акты, информация из которых включена в трудовой договор.

(2) Изменение трудового договора (переводы, перемещение, изменение условий, определённых сторонами трудового договора)

По общему правилу: изменение трудового договора осуществляется соглашением сторон в письменной форме (ст. 57 ТК)

Изменения постоянного характера заносятся в трудовую книжку.

Как правило: изменение должности, профессии, квалификации и др.

Такие изменения осуществляется в виде:

а) перевода

б) перемещения

в) изменения условий, определённых сторонами трудового договора

Каждое из этих изменений имеет свой правовой режим.

	перевод	перемещение	Изменение условий, определенных стронами трудового договора
1.Нормативная база	Ст. 71¹, 72¹, 73 + Постановление Пленума Верховного Суда №2 «О применении судами ТК РФ» п. 16 – 19	Ст. 72¹ + Постановление Пленума Верховного Суда №2 «О применении судами ТК РФ» п. 16 – 19	Ст. 72, 74 + Постановление Пленума Верховного Суда №2 «О применении судами ТК РФ» п. 16 – 19
2.Критерии и порядок осуществления	Осуществляется по приказу работодателя с письменного согласия работника. Исключение – ч. 2 и 3 ст. 72² - только для случаев временного перевода	Осуществляется по приказу работодателя, который издается без согласия работника и если работник отказался от перемещения, то отказ является нарушением трудовой дисциплины	Об измени условий работник должен быть уведомлен в письменной форме не менее чем за 2 месяца и в течение этого времени ему должна быть предоставлена соответствующая вакансия. Если их нет или работник от них отказался, то Трудовой Договор прекращается по п. 7 ст. 77
3.Виды	Всегда являются переводами: 1)перевод в другую местность вместе с организацией	1)Перемещение в той же организации на другое место работы 2)Перемещение у того же работодателя в другое структурное подразделение, если в Трудовом Договоре не указано конкретное структурное подразделение 3)Поручение работнику работ у того же работодателя, но на другом механизме, агрегате, машине. Во всех этих случаях должна сохраняться трудовая функция и условия, определенные Трудовым договором.	Инициатором таких изменений выступает работодатель, но только при наличии оснований изменения организационных или технологических условий труда. Например: введение нового штатного расписания, новая техника и др. При этом не должна меняться трудовая функция, а изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективнодоговорных соглашений Такие изменения могут быть 2х видов (ст. 74): Индивидуальные коллективные

Виды переводов:

По срокам делятся на:

1. Постоянные, которые осуществляются только с письменного согласия работника.

2. Временные, которые могут быть:

а) с согласия работника, т.е. по соглашению сторон

Инициатором может выступать любая сторона, но максимальный срок – 1 год. По истечению этого срока работник либо должен быть переведен обратно, либо перевод считается постоянным.

б) без согласия работника ( ст. 72² ), делятся на 2 группы:

• 1.предусмотренные ч.2 ст. 72². Осуществляются в случае чрезвычайной производственной необходимости по приказу работодателя на равную или вышестоящую должность.

• Осуществляется также без согласия, когда обстоятельства угрожают жизни или здоровью всего населения или его части. В этом случае возможен перевод на нижестоящую должность (ч.3 ст. 72²). Не может быть более чем на 1 месяц подряд и не противоречащий состоянию здоровья работника. Но может быть неоднократным в течение года.

Особый случай временного перевода по состоянию здоровья предусматривает ст. 73. Связан с наличием медицинского заключения, по которому работнику нельзя выполнять трудовую функцию. Принципиальное значение имеет срок такого заключения.

• Если он состоит менее 4х месяцев, то работник отстраняется от работы или переводится на другую работу

• Если более 4х месяцев – перевод на другую работу или увольнение по п.8 ч. 1 ст. 77.

3.Отстранение от работы

Эта статья находится в главе, посвященной изменению Трудового Договора, но это иной правовой режим.

Надо говорить не о изменении, а о приостановлении Трудового Договора, который выражается в недопуске к работе, либо в отстранении от нее, если он к ней был допущен

Осуществляется в случае чрезвычайной производственной необходимости по приказу работодателя на равную или вышестоящую должность.

-Осуществляется также без согласия, когда обстоятельства угрожают жизни или здоровью всего населения или его части. В этом случае возможен перевод на нижестоящую должность. (ч. 3 ст. 72² ТК РФ).

Не может быть более чем на один месяц подряд и не противоречит состоянию здоровья работника, НО может осуществляться неоднократно в течение года.

Особый случай временного перевода по состоянию здоровья предусмотрен ст. 73 ТК РФ. Связан с наличием медицинского заключения, по которому работнику нельзя выполнять трудовую функцию.

Принципиальное значение имеет срок действия такого заключения.

- Если он составляет менее четырех месяцев, то работник отстраняется от работы или переводится на другую работу.

-Если более четырех месяцев, то перевод на другую работу либо увольнение по п.8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Для руководителей и их заместителей не имеет юридического значения (плюс другие лица).