12.Повышение качества трудовой жизни

Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, участие работников в управлении, их обучение, подготовку руководящих кадров, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация - высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль.

На современном этапе развития управленческой мысли достаточно много внимания отводится такой составляющей качества трудовой жизни как психологическая и эмоциональная удовлетворенность сотрудников. Так как в процессе усугубления влияния отрицательных факторов, возникновения неудовлетворенности, перегруженности, а вследствие эффекта эмоционального выгорания, работоспособность и эффективность труда падает. Основной проблемой, рассматриваемой в работе, является возможность и пути повышения уровня качества трудовой жизни работника в процессе формирования профессионально-личностного комфорта, повышения степени удовлетворенности сотрудников и преодоления стрессов.

Улучшение качества трудовой жизни предусматривает улучшение социально-экономического содержания труда, развития тех характеристик трудового потенциала, которые позволяют предпринимателям более полно использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, нравственные способности человека. Соответствующее качество трудовой жизни должно создать условия для того, чтобы дать выход творческим способностям самого работника, когда главным мотивом становится не зарплата, не должность, не условия труда, а удовлетворение от трудовых достижений в результате самореализации и самовыражения.

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

1.         Работа должна быть интересной.

2.         Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3.         Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4.         Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5.         Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

6.         Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7.         Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания   .

Управленческая психология

1. Конфликты в организации: способы и правила разрешения в управленческой психологии.

Конфликт — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любого К. лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п.

Психология должна охватить как минимум четыре основные характеристики конфликта: структуру, динамику, функцию и типологию конфликта.

Структура конфликта описывается по-разному разными авторами, но основные элементы практически принимаются всеми. Это — конфликтная ситуация, предмет конфликта, субъекты конфликта, развитие и разрешение конфликта; последствия конфликта.

Конфликт не возникает внезапно. Как правило, конфликт включает в себя несколько стадий:

1. Скрытую стадию, обусловленную неравным положением групп индивидов в сферах желаний и возможностей. Она охватывает все аспекты жизненных условий: социальный, политический, экономический, моральный, интеллектуальный. Главная ее причина - стремление людей к улучшению своего статуса и превосходству;

2. Стадию напряженности, степень которой зависит от позиции противоборствующей стороны, имеющей большую мощь, превосходство. Например, напряженность равна нулю, если доминирующая сторона занимает позицию сотрудничества, очень сильна - при непримиримости сторон;

3. Стадию антагонизма, которая проявляется как следствие высокой напряженности;

4. Стадию несовместимости, являющуюся следствием высокой напряженности. Это и есть видимый конфликт.

Эти элементы ведут себя различно в зависимости от типа конфликта. Обыденное представление о том, что всякий конфликт обязательно имеет негативное значение, опровергнуто рядом специальных исследований. Так, в работах М. Дойча, одного из наиболее видных теоретиков конфликта, называются две разновидности конфликтов: деструктивные и продуктивные.

Определение деструктивного конфликта в большей степени совпадает с обыденным представлением. Именно такого типа конфликт ведет к рассогласованию взаимодействия, к его расшатыванию. Деструктивный конфликт чаще становится не зависимым от причины, его породившей, и легче приводит к переходу «на личности», чем и порождает стрессы. Для него характерно специфическое развитие, а именно расширение количества вовлеченных участников, их конфликтных действий, умножение количества негативных установок в адрес друг друга и остроты высказываний. Другая черта — наращивание напряженности, включение все большего числа ложных восприятий как черт и качеств оппонента, так и самих ситуаций взаимодействия, рост предубежденности против партнера. Понятно, что разрешение такого типа конфликта особенно сложно, основной способ разрешения — компромисс — здесь реализуется с большими затруднениями.

Продуктивный конфликт чаще возникает в том случае, когда столкновение касается не несовместимости личностей, а порождено различием точек зрения на какую-либо проблему, на способы ее решения. В таком случае сам конфликт способствует формированию более всестороннего понимания проблемы, а также мотивации партнера, защищающего другую точку зрения — она становится более «легитимной». Сам факт другой аргументации, признания ее законности способствует развитию элементов кооперативного взаимодействия внутри конфликта и тем самым открывает возможности его регулирования и разрешения, а значит, и нахождения оптимального решения дискутируемой проблемы.

В социальной психологии существует типология конфликта в зависимости от количества участников:

• внутриличностный (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя);

• межличностный (между руководителем и его заместителем, а также между сотрудниками по поводу распределения премии и т.д.);

• между личностью и организацией, в которую она входит;

• между организациями или группами одного или различного статусов.

Возможна классификация на основании статуса участников конфликта:

• по горизонтали (между сотрудниками, не находящимися в подчинении друг у друга);

• по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг у друга);

• смешанные (в которых представлены и те, и другие).

Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они составляют 70 - 80 % от всех остальных конфликтов.

Функции конфликта:

• разрушение отношений

• повышение конкуренции

• повышение мотивации

• укрепление взаимоотношений

• изменения и динамика в организации

• производство новых идей

• достижение взаимопонимания.

На поведение в конфликной ситуации оказывают влияние личностные особенности человека. Выделяют следующие стратегии конфликтного взаимодействия: соперничество, приспособление, компромисс, избегание, сотрудничество.

• Соперничество (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов любой ценой, не учитывая интересы оппонента;

• приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;

• избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

• компромисс как поиск среднего решения, не удовлетворяющего полностью интересы ни одного из участников конфликта;

• сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Следует отметить, что не существует отрицательной модели поведения. Каждый из перечисленных видов может быть конструктивно использован в соответствии с ситуацией.