- •3. Определение и содержание понятия оргкультура
- •4. Эволюционные формы оргкультуры
- •5. Организационная культура как система.
- •6. Структуры организационной культуры
- •7. Уровни орг. Культуры.
- •8. Ценности как основные элементы организационной культуры
- •9. Нормы поведения.
- •10. Эмоциональный информационно-исторический фон, его формы
- •11. Система информирования
- •12 Социально-психологический климат. (спк)
- •13. Коллективные представления.
- •14. Основные компоненты организационной культуры.
- •15. Свойства орг.Культуры
- •16. Виды организационных культур
- •17. Понятие и виды субкультур.
- •18. Роль организационной культуры с точки зрения сотрудников.
- •20. Организационная культура и внешняя среда
- •21. Типология г. Хофштеда
- •22. Типология т. Е. Дейла и а. А. Кеннеди
- •24. Типология организационной культуры м. Бурке
- •25. Типология организационной культуры с.Хонди
- •27. Типология организационной культуры н.Адлера.
- •28. Место культуры организации в социокультурной системе общества
- •29. Факторы, влияющие на особенности организационной культуры
- •30. Взаимосвязь культуры и стратегии организации
- •31. Кадровая политика и организационная культура.
- •32. Показатели анализа организационной культуры
- •33. Параметры оценки состояния организационной культуры.
- •34. Эффективные и неэффективные орг.Культуры.
- •35. Качественные методы изучения организационной культуры:
- •36. Методы изучения организационной культуры - формализованные методы
- •37. Влияние культуры на организационную эффективность.
- •38. Влияние организационной культуры на организационную эффективность
- •39. Модели диагностики организационной культуры т.Парсонса.
- •40. Принципы формирования организационной культуры
- •41. Этапы формирования организационной культуры
- •42. Методы формирования организационной культурыетоды формирования организационной культуры
- •43. Методы поддержания организационной культуры.
- •44. Изменение организационной культуры
- •45. Типы изменений и корректировки.
32. Показатели анализа организационной культуры
Показателями анализа организационной культуры могут стать такие характеристики организации как:
• индивидуальная автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
• структура – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
• направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
• интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
• управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают чёткие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчинённым;
• поддержка – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчинённым;
• стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
• идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;
• управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;
• управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска
33. Параметры оценки состояния организационной культуры.
Под параметрами организационной культуры понимаются общие признаки, на основе которых разные культуры можно классифицировать и сопоставлять друг с другом, для чего обычно используется одна или две их пары.
Основными признаками организационной культуры являются:
1) отношение членов организации к новому, к переменам;
2) степень приятия делового риска;
3) ориентированность на решение личных проблем или инструментальных задач;
4) степень централизации принятия решений;
5) социально допустимая дистанция между руководителями и подчиненными;
6) степень формализации и регламентированности деятельности, подчинения планам, правилам и процедурам;
7) соотношение коллективизма и индивидуализма;
8) отношение к женщинам и слабым вообще;
9) характер отношений между работниками и организацией (ориентация на самостоятельность, независимость или конформизм, лояльность);
10) стиль управления;
11) ориентация людей на сотрудничество или соперничество;
12) источник власти;
13) принципы оценки вознаграждения и пр.
34. Эффективные и неэффективные орг.Культуры.
Сильная культура разделяется большим числом работников и более четко определяет приоритеты, а соответственно, имеет более глубокое влияние на поведение в организации. Организации с сильной культурой имеют согласованные набор ценностей и норм, тесно связывающих членов друг с другом и способствующих их вовлеченности в процесс достижения организационных целей. Слабая культура дает расплывчатые рекомендации в отношении того, как они должны себя вести. Слабая культура не имеет большого количества широко распространенных, четко очерченных ценностей и базовых предложений.
35. Качественные методы изучения организационной культуры:
Глубинное интервью используется обычно как средство установления контакта с персоналом организации и сбора качественной информации, которую практически невозможно получить ни из документов, ни методом анкетирования. Это мнение сотрудников о компании, ее ресурсах и трудностях в развитии; уровень мотивации; предложения по совершенствованию работы, внутренние конфликты, неформальные связи и информация приватного характера.
Метод монографического исследования позволяет изучить историю корпоративной культуры организации, ее события, рассказы, узнать о личности, олицетворяющей культуру, и т. д., то, что дает начало ретроспективному анализу культуры.
В любой организации есть свой фольклор, который нигде не записан и передается из уст в уста. Именно в нем находят отражение основные черты сложившейся организационной культуры. Ценности, установки, которые оказывают решающее влияние на поведение работников организации, не передаются путем письменных инструкций, приказов или распоряжений. Преимущественно они передаются и проявляются в неформальном общении.
Изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов Жизнь любой организации подчиняется некоторой системе формальных и неформальных правил. Примером установленных формальных правил являются правила внутреннего трудового распорядка. Неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений «подчиненный–руководитель», одежды, профессионального жаргона и т. п.
Изучение сложившейся практики управления Сложившаяся в организации практика управления также является важным источником информации о преобладающей корпоративной культуре. Насколько в компании преобладает авторитарное управление, как принимаются решения (узким кругом лиц или допускается более широкое участие работников в подготовке важнейших решений), преобладающие системы контроля, степень осведомленности работников о положении дел в организации – все это важнейшие черты управленческой практики, влияющие на основные составляющие организационной культуры.
Традиционный анализ документов организации Культура организации находит свое отражение и в документах, определяющих жизнедеятельность организации. В качестве таких документов выступают уставы, декларации, различные планы, программы, приказы, распоряжения, должностные инструкции, положения и др. Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует. стратегию.