- •3. Определение и содержание понятия оргкультура
- •4. Эволюционные формы оргкультуры
- •5. Организационная культура как система.
- •6. Структуры организационной культуры
- •7. Уровни орг. Культуры.
- •8. Ценности как основные элементы организационной культуры
- •9. Нормы поведения.
- •10. Эмоциональный информационно-исторический фон, его формы
- •11. Система информирования
- •12 Социально-психологический климат. (спк)
- •13. Коллективные представления.
- •14. Основные компоненты организационной культуры.
- •15. Свойства орг.Культуры
- •16. Виды организационных культур
- •17. Понятие и виды субкультур.
- •18. Роль организационной культуры с точки зрения сотрудников.
- •20. Организационная культура и внешняя среда
- •21. Типология г. Хофштеда
- •22. Типология т. Е. Дейла и а. А. Кеннеди
- •24. Типология организационной культуры м. Бурке
- •25. Типология организационной культуры с.Хонди
- •27. Типология организационной культуры н.Адлера.
- •28. Место культуры организации в социокультурной системе общества
- •29. Факторы, влияющие на особенности организационной культуры
- •30. Взаимосвязь культуры и стратегии организации
- •31. Кадровая политика и организационная культура.
- •32. Показатели анализа организационной культуры
- •33. Параметры оценки состояния организационной культуры.
- •34. Эффективные и неэффективные орг.Культуры.
- •35. Качественные методы изучения организационной культуры:
- •36. Методы изучения организационной культуры - формализованные методы
- •37. Влияние культуры на организационную эффективность.
- •38. Влияние организационной культуры на организационную эффективность
- •39. Модели диагностики организационной культуры т.Парсонса.
- •40. Принципы формирования организационной культуры
- •41. Этапы формирования организационной культуры
- •42. Методы формирования организационной культурыетоды формирования организационной культуры
- •43. Методы поддержания организационной культуры.
- •44. Изменение организационной культуры
- •45. Типы изменений и корректировки.
30. Взаимосвязь культуры и стратегии организации
Сложившая в организации система управления включает в себя целый ряд функциональных направлений: планирование, контроль, коммуникации, управление финансами, управление человеческими ресурсами и др. Необходимо периодически оценивать работу каждой подсистемы, чтобы понять, поддерживает ли она стратегические цели организации. Предположим, что руководство организации декларирует как стратегические ценности надежность и качество, ответственность, творчество и инициативу. Ниже приводится пример того, как должна поддерживать эти ценности практика управления, чтобы эти ценности были приняты персоналом и начали оказывать влияние на поведение работников.
* Надежность и качество. Все подсистемы управления должны быть направлены на обеспечение надежности и качества выпускаемой продукции. Информирование персонала, пропаганда высоких стандартов качества, оценка рабочих результатов и система морального и материального стимулирования - все должно быть направлено на обеспечение высокой надежности и качества.
* Ответственность. Для того, чтобы культивировать у работников организации более высокий уровень ответственности, работа должна вестись не только на уровне призывов и деклараций, она должна пронизывать всю систему управления. Это могут быть такие шаги, как расширение практики делегирования полномочий, привлечение работников организации к подготовке и принятию решений, уход от мелочного бюрократического контроля, предоставление больших возможностей для самоконтроля и т.п.
* Творчество и инициатива. Поощрение проявлений творчества и инициативы среди работников может быть реализовано через проведение конкурсов на лучшее предложение, формирование целевых групп из инициативных работников для решения наиболее острых или перспективных проблем, личное участие представителей высшего руководства во всех основных мероприятиях, направленных на развитие творчества и инициативы у работников организации.
Чтобы добиться принятия людьми ключевых ценностей и повышения готовности демонстрировать пропагандируемые образцы поведения, в организации не только должны создаваться благоприятные условия, но и следует обеспечить их поддержку со стороны всех подсистем управления.
31. Кадровая политика и организационная культура.
Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.
Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.
Основное содержание кадровой политики
-обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;
-развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и --------оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
-совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.
Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.
Организационная культура- это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.
Организационная культура бывает:
явная — зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы); неявная — отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой.
Выделяют организационную культуру:
экстравертную — обращенную во внешний мир, когда миссия находится вне области самой организации; интравертную — обращенную внутрь самих себя.