- •3. Определение и содержание понятия оргкультура
- •4. Эволюционные формы оргкультуры
- •5. Организационная культура как система.
- •6. Структуры организационной культуры
- •7. Уровни орг. Культуры.
- •8. Ценности как основные элементы организационной культуры
- •9. Нормы поведения.
- •10. Эмоциональный информационно-исторический фон, его формы
- •11. Система информирования
- •12 Социально-психологический климат. (спк)
- •13. Коллективные представления.
- •14. Основные компоненты организационной культуры.
- •15. Свойства орг.Культуры
- •16. Виды организационных культур
- •17. Понятие и виды субкультур.
- •18. Роль организационной культуры с точки зрения сотрудников.
- •20. Организационная культура и внешняя среда
- •21. Типология г. Хофштеда
- •22. Типология т. Е. Дейла и а. А. Кеннеди
- •24. Типология организационной культуры м. Бурке
- •25. Типология организационной культуры с.Хонди
- •27. Типология организационной культуры н.Адлера.
- •28. Место культуры организации в социокультурной системе общества
- •29. Факторы, влияющие на особенности организационной культуры
- •30. Взаимосвязь культуры и стратегии организации
- •31. Кадровая политика и организационная культура.
- •32. Показатели анализа организационной культуры
- •33. Параметры оценки состояния организационной культуры.
- •34. Эффективные и неэффективные орг.Культуры.
- •35. Качественные методы изучения организационной культуры:
- •36. Методы изучения организационной культуры - формализованные методы
- •37. Влияние культуры на организационную эффективность.
- •38. Влияние организационной культуры на организационную эффективность
- •39. Модели диагностики организационной культуры т.Парсонса.
- •40. Принципы формирования организационной культуры
- •41. Этапы формирования организационной культуры
- •42. Методы формирования организационной культурыетоды формирования организационной культуры
- •43. Методы поддержания организационной культуры.
- •44. Изменение организационной культуры
- •45. Типы изменений и корректировки.
25. Типология организационной культуры с.Хонди
Типология управленческих культур дана С. Хонди. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.
«Культура личной власти» (Зевса) характерна для молодых коммерческих фирм, действующих в условиях острой конкуренции. Источником власти в них является собственность на ресурсы. Такие организации имеют простую структуру, немногочисленные правила и процедуры. Они авторитарны, жестко контролируют работников, подавляют их инициативу. Успех предопределяет руководитель, чья высокая квалификация позволяет быстро принимать и реализовывать решения.[12]»
«Ролевая культура», или культура Аполлона. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций Ей свойственно четкое распределение ролей, прав, обязанностей и ответственности между работниками управления. Она негибкая и затрудняет нововведения, поэтому малоэффективна в условиях перемен. Источником власти здесь является должность а не личные качества руководителя. Такая управленческая культура присуща крупным корпорациям и государственным учреждениям.[13]»
«Культура задачи», или культура Афины, связана с властью, которая имеет в основе знания, профессионализм и обладание информацией. Такая культура свойственна проектным или венчурным организациям, приспособлена к управлению в экстремальных или постоянно меняющихся условиях, поскольку обеспечивает быстрое решение проблем на основе сотрудничества, коллективного творчества. Фундаментом власти являются знания, компетентность, профессионализм и обладание информацией. Она относится к переходной и может перерасти в один из предыдущих типов.[14]»
«Культура личности», или культура Диониса. Она связана с эмоциональным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.
Специалисты считают, что, как правило, на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти, стадию роста характеризует ролевая культура; стадию стабильного развития - культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти.
26. Ф. Клукхон и Ф.Л. Штротбек изучали культурные ориентации руководителей и сотрудников фирм разных стран и их значение для менеджмента. Для измерения культурных различий Ф. Клукхон и Ф.Л. Штротбек использовали шесть параметров: личностные качества людей ( человек хороший, плохой, и в человеке есть что то хорошее);; их отношение к природе и к миру (человек доминирует над природой, гармония, подчинение природе) ; их отношение к другим людям (строятся индивидуально, строятся в группе латерально и иерархически) ; ориентацию в пространстве( частное, смешанное, публичное); ориентацию во времени ( будущее, настоящее, прошлое) ; ведущий тип деятельности (делать, контролировать, существовать)
27. Типология организационной культуры н.Адлера.
Н. Адлер провела сравнительный анализ особенностей американской организационной культуры и культурной ориентации представителей других стран.
По мнению Н.Адлера, американцы традиционно рассматривают человека как совокупность добра и зла. Они уверены, что способны изменить себя и других, уверены в возможности улучшения через изменения. Другие культуры рассматривают человека либо как источник зла (пуританская культурная ориентация), либо как изначально доброе существо (утопические теории общества). Общества, считающие человека добрым, имеют тенденцию слишком доверять ему. Общества, считающие человека злым, не доверяют ему вообще. Общества и организации различаются по той степени, в которой они уверены, что взрослые люди могут изменяться, становиться лучше.