1. Власть, основанная на принуждении или власть наказания

Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность лишить работника каких либо ценностей, благ (деньги, профессиональный и карьерный рост) и доставит определенные неприятности. Необходимое поведение формируется под воздействием страха потерять то, что есть.

Эффективность такой формы власти крайне низка, но требует высокой управленческой квалификации:

• сужение поведенческих рамок (делают то, что позволяет избежать наказания);

• временный характер влияния (пока не изменится соотношение сил);

• необходимость больших затрат на поддержание системы контроля (ослабление контроля меняет поведение);

• неблагоприятная рабочая обстановка.

2. Власть, основанная на вознаграждении

Исполнитель верит, что влияю­щий имеет возможность удовлетворить, за счет находящихся в его распоряжении ресурсов, актуальные потребности исполнителя.

Использование данной формы власти требует от руководителя знаний современной теории мотивации, особенностей своего персонала, владение ситуационным поведением в выборе стимулов и приемов их представления.

Данная форма власти всегда ограничена ресурсами организации.

3. Экспертная власть

Она основана на высоких профессиональных качествах менеджера, уважении и авторитете. Исполнитель верит, что менеджер обладает специальны­ми знаниями, квалификацией, использование которых позволит удовлетворить его потребности.

Данная форма власти, несмотря на свою эффективность, может сковывать инициативу и творчество у работников, кроме того, она требует постоянного подтверждения.

4. Эталонная власть

Власть примера, власть построенная на харизме. Харак­теристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет поступать так же и быть таким же, как влияющий. Харизма - это влияние на подчиненных, построенное на силе личных качеств и способностей лидера.

5. Законная власть (влияние через традиции)

Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность подчиненного в защищенности и принадлежности.

Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и его долг подчиниться им. При этом привила поведения определены заранее, подчиненный должен их принять, как традицию.

Традиция – привлекательный инструмент для организации и руководителя, поскольку она обладает безличностью. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Это обстоятельство повышает стабильность организации, поскольку мотивация персонала зависит от подчинения системе.

Формы власти, основанные на принуждении и на вознаграждении, а также законную власть относят к безличным формам власти.

Экспертную и эталонную формы относят к личностным формам власти, т.е. таким, когда получение и эффективность использования власти зависят во многом от личных качеств руководителя, его знаний и навыков.

Формы влияния

Власть, как и авторитет, основана на влиянии и в этом состоит схожесть их характеристик.

Влияние – это поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение другого.

Выделяют две основные формы влияния:

1. Личностное влияние (убеждение).

2. Организационное влияние (через привлечение подчиненных к управлению организацией, делегирование).

Убеждение

Цель процесса убеждения - повлиять определенным образом на поведение работника (изме­нить поведение, побудить к определенным действиям).

К сильным сторонам убеждения относятся;

• понимание работником в результате процесса убеждения сути и важности выполняемого им задания, т.е. мотивация работника к более эффективному выполнению задания.

• повышение авторитета руководителя.

• возможность использования убеждения с различными формами власти.

К слабым сторонам убеждения относятся:

• медленное воздействие и неопределенность;

• большое количество затрачиваемых усилий.

Модель эффективного убеждения может включать множество различных пунктов и советов, но почти всегда они содержат следующие:

• постарайтесь точно определить активные и сильные потребности слушателя и оперируйте к ним.

• начинайте разговор с такой мысли, которая будет приятна слушателю.

• постарайтесь создать образ, вызывающий больше доверия и чувство надеж­ности.

Организационное влияние - это влияние через привлечение трудящихся к участию в управлении - делегирование.

Из-за меняющихся социальных ценностей руководители организаций считают убеждение и влияние самыми эффективными средствами влияния на тех, кто занимает управленческие должности.

Хотя эти методы действуют более медленно и менее определенно, чем другие, они способствуют увеличению эффективности организации, когда исполнитель мотивирован потребностями более высокого уровня.

Влияние будет самым сильным, если исполнитель очень высоко ценит ту потребность, к которой аппелирует руководитель, а усилия оправдают ожидания руководителя.