1.4. Влияние личностных качеств руководителя на деятельность предприятия

Центр пожарной безопасности «ОГНЕТЕХ», один из признанных лидеров по пожарной безопасности, провел исследование на тему «Какими личностными качествами должен обладать руководитель?». Комментарии опрашиваемых отражали черты характера, как непосредственных заместителей начальников, так и генеральных директоров организации.

По данным нашего опроса, специалисты предоставляют, довольно, меньше требований к генеральному директору, нежели к своему непосредственному руководителю (заместителю начальника). 87% опрашиваемых считают, что генеральный директор — фигура неподходящая для неформального общения. Однако самое главное для него — уметь правильно и точно определять стратегические цели развития бизнеса и строить структуру управления предприятием в соответствии с назначенными целями.

Требования к заместителю начальника организации распределились таким образом:

• 80% опрошенных ждут от своих руководителей заботливости и заинтересованности в личных и рабочих проблемах каждого сотрудника

• 45% респондентов отмечают наличие таких качеств, как уравновешенность, умение четко и грамотно ставить задачи перед своими подчиненными и правильно распределять обязанности.

• 32% считают, что главные качества руководителя — это честность и справедливость в оценке выполненных задач, причем не обязательно в материальном плане

• 22% респондентов сказали, что начальникам необходим азарт в работе

• 13% выделяют недостатком открытость в общении, требовательность к самому себе и умения объединять людей к одной общей целью

• 7% опрошенных сказали, что одним из главных личностных качеств мудрость начальства.

В опросе приняли участие 25 разных специалистов из всех сфер бизнеса в возрасте от 22 до 35 лет.

Результаты опроса решила прокомментировать Владлен Подымов, генеральный директор центра «ОГНЕТЕХ»: «Я думаю, что соглашусь с большинством опрошенных, что зачастую многие руководители ведут себя отдаленно и отстраненно по отношению к своим сотрудникам, не хотят интересоваться проблемами подчиненных. Однако, это происходит, так как руководство относится к сотрудникам как к легко восполняемому ресурсу либо считают, что неформальное общение с сотрудниками понизит их статус начальника в глазах своих подчиненных. А ведь правда, что мудрый руководитель должен будет понимать важность управления не только бизнес-процессами, но и людьми, благодаря тому, что кадры являются важнейшей основой для успешного развития компании».

II глава. Руководитель и коллектив

2.1. Пути и средства построения отношения руководителя с персоналом

Понятие руководства относится к общей организации деятельности всей группы, к процессу управления – это социальная характеристика отношений в организации, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства, руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Руководитель наделен системой принудительных полномочий, по преимуществу официально-правового, властного характера. В силу этого лидер и руководитель обладают качественно различными формами и степенью воздействия на группу (организацию). Эти различия, в свою очередь, непосредственно и сильно влияют на то, как конкретно может быть осуществлена ими деятельность управления, как они могут реализовать свою позицию ведущего. Лидер обладает влиянием – способностью оказывать воздействие на отдельные личности и группы, направляя их на достижение каких-либо целей. Влияние, в основном, реализуется через феномен авторитета. Руководитель же обладает либо наряду с авторитетом, либо помимо него властью, статусом. Это – уже не способность влиять, а обязанность оказывать влияние. Таким образом, лидер и руководитель могут использовать для организации деятельности управления существенно разные источники и формы воздействия – соответственно влияние и власть (власть авторитета и авторитет власти). Различия между ними очень существенны, а наибольшее значение для психологической характеристики управленческой деятельности имеет раскрытие особенностей властных отношений руководителя и подчиненных.

В самом общем виде властные отношения – это некая результирующая сила действий и противодействий, обеспечивающая ту или иную степень влияния на других людей. Властные отношения, следовательно, имеют неуравновешенный характер. Реальной властью обладает тот, кто по сравнению с другими располагает большими ресурсами. Кроме того, основой влияния могут быть и профессиональные знания.

Разные руководители по-своему используют описанные выше формы власти. По настоящему эффективный руководитель старается использовать власть таким образом, чтобы не нарушать правил профессионального общения со своими работниками.

Схема общения руководителями с подчиненными выглядит следующим образом.

1. Уметь предвидеть реакцию подчиненных.

При изменении управленческих ситуаций руководители должны четко представлять себе возможные действия своих сотрудников. Для этого необходимо знание закономерностей человеческого поведения, как индивидуального, так и внутри рабочих групп. Большое внимание при этом следует уделять потребностям и интересам людей, учитывая характер индивидуальных ценностей, идеалов и других мотивационных образований.

2. Обеспечивать надежную информацию.

Руководитель всегда должен располагать надежной и компетентной информацией. Практика же показывает, что это достигается не всегда и это связано с тем, что люди часто думают не то, что говорят. Это вносит существенные искажения в сведения о проблемах, целях, задачах, с которыми приходится сталкиваться. Люди часто говорят не то, что они видят в данный момент, а вносят свои оценки и интерпретации, даже когда их не просят это делать. Поэтому бывает трудно выделить истинные факты.

3. Управлять эмоциями.

Эмоции самого руководителя в ряде случаев усложняют контакты между людьми. Руководитель должен контролировать свои эмоции, уметь ими управлять, обеспечивая объективность видения ситуации. При оценке своих подчиненных он должен избегать эмоционально окрашенных выражений и обобщений.

4. Предъявлять исполнителям четкие требования.

Этот пункт предполагает ясность формулировок со стороны руководителя. Он должен быть уверен, что подчиненные правильно поняли ситуацию. Руководитель должен и может давать четкие и понятные работникам задания.

5. Заботиться об «обратной связи».

Налаживание обратной связи с подчиненными – одна из существенных трудностей в процессе управления. Причем обратная связь может быть как положительной, так и отрицательной. Бывает, что подчиненный, выполнив задание, не знает, что сделал работу вопреки предъявляемым требованиям. Несвоевременная информация об оценке исполнения может стать причиной несовпадений требований и результатов работы. Правильная обратная связь является необходимой для выполнения обязанностей исполнителей.

6. Побуждать интерес к работе.

Слово «интерес» употребляется в психологии в двух разных значениях:

а) как форма удовлетворения потребностей человека;

б) как положительное эмоциональное отношение к предмету или процессу деятельности.

Для побуждения интереса к работе имеется в виду второе значение.

Реализация практики и тактики эффективного профессионального управления руководителя над подчиненным осуществляется с помощью различных мотивационных приемов. Мотивация подчинения достаточно сложна. Она может основываться на страхе, на привычке к повиновению, на убеждении в необходимости подчинения, на авторитете, на заинтересованности в повиновении и т.д. Все эти мотивы влияют на силу власти. Однако необходимо не забывать, что наиболее стабильной является власть, построенная на интересе. Личная заинтересованность побуждает подчиненных к добровольному выполнению распоряжений, делает излишним контроль и применение негативных санкций. Она способствует развитию у людей других типов мотивации подчинения: на основе убежденности, авторитета. Такое подчинение связано с мотивационным воздействием достаточно глубоких слоев сознания: менталитета, ценностных ориентации и установок. Убежденность работников в необходимости подчиняться руководителю ради определенных целей – важный источник силы власти.

Среди них можно выделить следующие мотивационные приемы:

1. Поддержание чувства собственного достоинства у подчиненных.

Знающие психологию человеческого поведения руководители понимают, что поддержание чувства собственного достоинства у работников способствует повышению эффективности их труда. Для этого необходимо уметь правильно общаться с подчиненными.

Мотивационные воздействия со стороны руководителя могут положительно воздействовать на самого работника. Причем руководитель обязан выражать уверенность в способности подчиненного («ты все можешь», «у тебя все получится» и т.д.), что является дополнительным мотивационным действием. Потеря чувства собственного достоинства у исполнителей приводит к отрицательным результатам в работе.

2. Применение положительной стимуляции.

Руководители обычно интуитивно или сознательно используют метод положительной стимуляции поведения исполнителей. Использование этого приема позволяет правильно прогнозировать возможности в работе исполнителя. Выработка у человека ожидания положительной реакции на желательные действия и негативной реакции на отрицательные действия может быть эффективным средством в управлении поведением подчиненных.

3. Активное слушание.

Внимательное слушание подчиненного имеет сильное стимулирующее значение. Руководитель, хочет он того или нет, сообщает о своем отношении к сотруднику, используя при этом также и невербальные (словесные) средства общения – мимику, жесты. При неумении руководителя слушать подчиненного создается отрицательное отношение исполнителей к своему начальнику.

4. Сосредоточение внимания на задаче.

Неумелые руководители в ряде случаев акцентируют свое внимание на личности подчиненного. В связи с неадекватным восприятием ситуации руководитель дает задания, часто не соответствующие возможностям исполнителя.