Пути зарекомендовать себя как профессионала:

• Изначально занизить цель => резко повышается процент решаемых проблем. НО: в конце концов окружение осознает, что вы неэффективно используете свои ресурсы.

• Хотят быть руководителями-героями. Они завышают планку. % реализации решений низкий, но зато при удаче, отношение к ним резко улучшаются. НО: он перенапрягает своих подчиненных.

Для того чтобы знать свой потенциал и своих подчиненных, необходимо периодически устраивать встряски. Закон Чаломея: чтоб система хорошо работала, ее нужно регулярно встряхивать.

• Преувеличение значения количественного анализа, т.к.экономисты владеют этим инструментом. Зачастую они увлекаются этим (чем больше графиков, анализа, тем лучше решение), но за этой информацией ничего не кроется, она лишняя. Те расчеты, которые показывают в инвестиционном проекте нет смысла проверять, лучше проверить входную информацию, однако легче заново написать инвест.проект.

• Некорректная интерпретация экспертных выводов. Ошибки со стороны экспертов и работодателей. Экспертов пригласили с целью разработки УР, их решения вошли в основу УР. А в реализацию УР они не участвуют => на этапе реализации УР можно его завалить. А всю вину перекладывают на экспертов, что они неправильно решили ситуацию. Эксперт говорит, что его неверно поняли => эксперты закладывают в заключение термины сугубо профессиональные, чтобы было написано двояко. Необходимо добиваться максимальной прозрачности заключения. А руководитель этого не делает, т.к. им руководствуются амбиции, боясь выглядеть тупым.

Достоинства привлечения экспертов:

• Привлекаем экспертов, которые способны к поиску инновационных идей, инновационных решений, что обуславливает конкурентоспособность.

• Уровень объективности будет выше

• Резко возрастает обоснованность решения. Чем более решение обоснованно, тем выше надежда получить хороший результат.

ЭТАП РЕАЛИЗАЦИИ УР

Организация реализации УР

1. Разработка программы действий ( какие задачи следует решать? Какие этапы? Что делать? Какие ресурсы? Сроки? Промежуточные результаты? Что хорошего произойдет при успешной реализации для организации и для исполнителя?

Задачи:

• Распределение ресурсов ( каждый исполнитель получает определенные ресурсы в соответствии с балансом власти и ответственности

• Определение исполнителей по след.критериям:

• Компетентность и профессионализм

• Д.б. взаимодействие исполнителей т.е. психологическая совместимость

• Надо учесть особенности психотипа и др.особенности личности

• Необх.знать у исполнителей их сверхзадачи и совместимость их с целью работы

2. Доведение решения до сознания исполнителей. Исходя из опыта и х-ра задач, ме-р выбирает специфический набор форм доведения. 4 основные формы:

Совещание- часто оспользуется. В 1 время, в 1 месте собирают исполнителей и объявляют их обязанности. На практике не всегда эффективно. Т.к.: Нарушается понятие «совещание»(диалог). Часто: это монолог рук-ля.

Важен стимул-щий момент. Исп-ль чувствует, что его мнение используется в принятии УР.

Рук-ль не обязан сам озвуч.программу., может с 1 из исполнителей обсудить свое решение и тот озвучит. Это приводит к: меньшей скованности у других; слушать коллегу приятнее, чем начальника; лидер чаще общается с коллегами и он лучше знает, как они воспримут новую информ.

Собеседование- совместная беседа, проводится 1 на 1, кода:

• Решение недетерминировано.

• Решение не высокого кач-ва

• Не уверены в эф-ти УР

• Когда эф-ть зависит от исполнителя. При этом необх. уточнить на сколько исп-ль готов к данному решению профессионально и психологически.

Инструктаж- краткое УР, выдаваемое в устной или письменной форме. Когда:

• Решение детерминировано

• Максимально уверены в успехе

• Мин.времени

• Программируемое решение

Показ образцов- решение уникальное, еще не принималось, что-то сделали впервые. Показываем: как делают другие, приглашаем инструктора, тренинг, показываем рез-т.

Независимо от формы доведения рук-ль д.б.уверен, что его поняли.

Бывают: АФФЕРЕНТНЫЙ образ действия (в голове у исполнителя) и ЭФФЕРЕНТНЫЙ (в голове у ЛПР) надо стремится к Э=А.

Требования в отнош.афферентного образа действий:

• Полнота образа- исп-ль должен знать :что и как делать с начала до конца.

• Точность образа- усл.работы меняются, значит рук-ль должен знать особенности разных ситуаций и укахать на это исполнителю.

• Глубина образа- взаимодействие исп-ля с др., время от принятия решения до его реализ., избегание самодеятельности исп-лей,

• Гибкость образа( стресс-чивость) – исп-ль должен понимать,как ему действовать при возникновении проблем.