Подбор (matching) кадров, соответствующих требованиям организаций и должностным обязанностям

Традиционные методы, используемые в организациях для отсеивания, отбора и распределения сотрудников, сводятся к поиску людей, обладающих индивидуальными способностями и квалификацией, которые отвечают требованиям работы. Современные индустриально-организационные психологи также подчеркивают, что необходимо по мере возможности согласовывать индивидуальные потребности, ценности и ожидания с тем, что может предложить человеку данная организация и работа. Хорошо известна теоретическая формулировка этой концепции «соответствия» — «теория приспособления к работе» (Theory of Work Adjustment) (Dawis, England & Lofquist, 1964; Lofquist & Dawis, 1991).

Теория приспособления к работе представляет собой целенаправленную попытку описания динамического непрерывно продолжающегося процесса приспособления индивидуума к рабочей среде с точки зрения основных психологических принципов. Центральной концепцией этой теории является концепция соответствия между человеком и средой; человек будет удовлетворительным работником в той мере, в какой его индивидуальные способности (человек) отвечают потребностям производственной ситуации (среда). С другой стороны, индивидуум будет удовлетворенным работником постольку, поскольку материальное вознаграждение, предлагаемое ему за его работу (среда), и моральное удовлетворение от нее отвечают его личным потребностям (человек).

Теория приспособления к работе разрабатывалась не для индустриально-организационной психологии, но ее основная концепция выражена в модели согласования (matching model), созданной для организаций (Wanous, 1980). Эта модель построена с учетом важной роли, которую играют методы набора и отсеивания сотрудников в обеспечении соответствия между характеристиками человека и требованиями работы. Для достижения такого соответствия необходима следующая информация:

• квалификация и способности, необходимые для работы;

• материальное вознаграждение, моральное удовлетворение от работы и возможности, предлагаемые организацией;

• способности, квалификация и опыт поступающего на работу или нового сотрудника;

• потребности, ценности и ожидания поступающего на работу или нового сотрудника.

Информацию о необходимых для работы качествах, материальном вознаграждении и моральном удовлетворении от работы можно получить посредством анализа работы, который обсуждается в главе 11. Методы оценки индивидуальных способностей, квалификации и опыта анализируются в данной главе. Информацию о потребностях, ценностях и ожиданиях сотрудника можно получить у самого сотрудника, но сделать это на практике труднее, чем может показаться на первый взгляд. В качестве инструмента, позволяющего включить эту информацию в стандартный процесс отбора, можно воспользоваться реалистичным предварительным ознакомлением с работой.

Реалистичное предварительное ознакомление с работой

Реалистичное предварительное ознакомление с работой (realistic job previews, RJP) проводится с целью непосредственного предоставления поступающему на работу важной неприукрашенной информации (не только позитивной, но и негативной) об организации и работе, которую он желает получить. Существуют различные способы предоставления такой информации — интервью, демонстрация фильмов, однодневное пребывание претендента на рабочем месте, тесты профессионально значимых умений или групповое обсуждение работы с сотрудниками организации. В компании Sears Roebuck & Company проводится программа реалистичного предварительного ознакомления будущих сотрудников с работой с использованием комплексной методики. В программе уделяется особое внимание такому качеству сотрудников, как гибкость. Компания хочет добиться от будущих сотрудников четкого понимания того, что от них ожидают готовности заниматься любой необходимой работой, даже если их нанимали для других целей.

Идея RJР была подсказана результатами индустриально-организационных психологических исследований, которые показали, что зачастую работа не оправдывает ожиданий, сложившихся у новых сотрудников в традиционном процессе набора и отсеивания, когда каждая сторона старается представить себя (или свою организацию) в наилучшем свете. Если несоответствие реальности ожиданиям слишком велико, то может возникнуть настолько сильная неудовлетворенность, что подающие надежды сотрудники иногда уходят из компании вскоре после поступления на работу. После реалистичного предварительного ознакомления с работой претенденты, которые считают, что предложенная им работа вряд ли будет отвечать их потребностям и желаниям, могут сами отказаться от нее. Претенденты, которые принимают предложенную работу, в дальнейшем испытывают меньше разочарований. В любом случае количество увольнений по собственному желанию должно снизиться, а удовлетворенность сотрудников работой — повыситься; и это в точности подтвердилось данными одного из первых исследований, в котором был проведен подробный анализ влияния RJP (Premack & Wanous, 1985).

При совместном рассмотрении всех исследований, посвященных RJP и проведенных после обзора Премака и Уэйноса, результаты можно считать смешанными. Иногда RJP дает ожидаемый эффект, а иногда этого не происходит. Нет сомнений в том, что хотя бы некоторые из причин, обусловивших такие результаты, связаны с испытуемыми, участвовавшими в этих исследованиях. Даже если люди, занимающиеся набором сотрудников, предоставляют релевантную информацию, ничего не скрывая, нет гарантий, что каждый отдельный поступающий на работу будет столь же откровенен. Многие причины заставляют людей согласиться на предложенную работу, и некоторые люди поступают на должности, заранее зная, что, скорее всего, не будут удовлетворены работой, поскольку руководствуются другими соображениями, более важными для них в данный момент.

Испытуемые.

Противоречивость результатов, которые представлены в литературе, посвященной RJP, можно объяснить еще и тем, что вопрос оказался не столь простым, как полагали вначале; точнее говоря, по-видимому, существуют некоторые значимые опосредующие переменные. Мельино, Де Низи и Рэвлин (Meglino, DeNisi & Ravlin, 1993) обнаружили, что RJP по-разному влияло и на принятие работы, и на дальнейшей стаж в зависимости от того, имели ли претенденты на должность надзирателя исправительного учреждения хоть какое-нибудь представление об этой работе ранее. Вандерберг и Скарпелло (Vanderberg & Scarpello, 1990) сообщили, что получили аналогичные результаты с испытуемыми, поступавшими на работу в страховые компании.

Опосредующая переменная.

Смешанный характер результатов, по-видимому, связан также с тем, что RJP не всегда проводится в соответствии с идеальной схемой, которая предусматривает предоставление неприукрашенной информации. Кроме того, иногда поступающим на работу не предоставляют информацию, которую они считают наиболее важной. В этом контексте, по-видимому, приобретают значение ценности, связанные с работой: достижения, честность, забота об окружающих и т. п. (например, Meglino, Ravlin & Adkins, 1989). В литературе на тему поиска и привлечения сотрудников уделяется мало внимания ценностям организаций как таковым, но некоторые факты говорят о том, что эти ценности влияют как на выбор работы поступающими (например, Judge & Bretz, 1992), так и на легкость адаптации новых сотрудников к организации (например, Chatman, 1991).