Удовлетворенность работой и абсентеизм

Изучив три независимых метаанализа связи между удовлетворенностью работой и абсентеизмом, Хэкетт (Hackett, 1989) обнаружил устойчивые отрицательные корреляции. Самыми сильными были корреляции между: а) длительностью отсутствия и б) общей удовлетворенностью работой и между: а) частотой отсутствия и б) удовлетворенностью выполняемой работой. Эти отрицательные корреляции достоверно установлены; однако те же самые данные слабо подтверждают вывод о том, что большая часть дисперсии абсентеизма обусловлена неудовлетворенностью работой. Бро (Breaugh, 1981) обнаружил, что ни одна из трех оценок установок, использованных в его лонгитюдном исследовании абсентеизма у ученых-исследователей, не позволяла повысить точность прогнозов, которые можно было сделать на основе данных о регулярности их присутствия на предыдущей работе. Уотсон (Watson, 1981) пришел к заключению, аналогичному выводу Поппа и Белоглава (Рорр & Belohlav, 1982).

Одна из наиболее интересных попыток объяснения причин того, что удовлетворенность работой постоянно оказывается слабым прогностическим фактором для абсентеизма, была сделана Клеггом (Clegg, 1983). В своем обзоре 17 релевантных исследований Клегг отмечает, что очевидная альтернатива гипотезы «неудовлетворенность работой вызывает больший абсентеизм» вообще никогда не исследовалась. Имеется в виду предположение о возможном существовании противоположной каузальной связи: повышенный абсентеизм может приводить к большей неудовлетворенности работой. На интуитивном уровне такое предположение кажется разумным. Если абсентеизм вызывает неблагоприятные последствия, такие как неодобрение начальника (или коллег), удержания из зарплаты, необходимость задерживаться на работе или неоплачиваемая сверхурочная работа с целью наверстать упущенное, то удовлетворенность работой может, соответственно, снизиться.

В своем исследовании, в котором участвовало около 2500 сотрудников, Клегг нашел подтверждение противоположной каузальности и убедительно показал, что необходимы дополнительные исследования. Впоследствии Тарену (Tharenou, 1993) исследовала обе гипотезы в лонгитюдном исследовании абсентеизма по неуважительным причинам среди новых сотрудников, проходивших обучение на рабочих местах в компании по оказанию коммунальных услуг. Она пришла к выводу, что гипотеза «абсентеизм вызывает неудовлетворенность» позволяет делать более точные прогнозы, чем традиционная точка зрения. Остается надеяться, что и другие индустриально-организационные психологи обратят внимание на эту интересную возможность, Исследование которой может пролить свет на многие неясные вопросы.

Контроль над абсентеизмом

Исследователи уделяют абсентеизму так много внимания по ряду причин, в том числе и потому, что ожидают, что, углубив понимание этого явления, они смогут разработать план корректирующих действий. Наиболее очевидная область применения таких исследований — это помощь организациям в том, чтобы с самого начала «отсеивать» кандидатов с характеристиками, про которые известно, что они связаны с большим абсентеизмом. Эта идея кажется разумной, поскольку в большинстве организаций на долю относительно небольшой части рабочей силы приходится непропорционально высокий процент абсентеизма. Несмотря на логичность такого подхода, на практике существуют ограничения, не позволяющие отказывать в приеме на работу людям, предрасположенным к абсентеизму (т. е. тем, кто с большей статистической вероятностью будет отсутствовать на работе).

Наиболее устойчивым личным коррелятом абсентеизма является пол, но дискриминация по половому признаку при приеме на работу запрещена законом. Более перспективен подтвержденный Иванчевичем (Ivancevich, 1985) результат Бро (Breaugh, 1981), который обнаружил, что лучшим прогностическим признаком будущего абсентеизма является абсентеизм в прошлом: в данном случае используется поведенческая, а не личная характеристика. К сожалению, это характеристика прошлого поведения; отказ в приеме на работу на основании частых прогулов на предыдущем месте работы может быть расценен нашими судами как несправедливая дискриминация.

Более практичный способ применения знаний о личных переменных для контроля над абсентеизмом был проиллюстрирован в отрывке, приведенном в рубрике «Психология в действии» в начале этой главы. В компании Wilton Connor Packaging внимание было сконцентрировано на переменных, от которых зависит способность сотрудников присутствовать на работе. Компания ничего не могла поделать с такими факторами, как несчастные случаи, болезни или размер семьи, но она могла упростить решение некоторых проблем, связанных с планированием времени. Она также решила транспортные проблемы многих сотрудников; некоторым из них прежде приходилось добираться до работы и возвращаться домой на двух автобусах с пересадкой.