1.2 Классификация видов деловой карьеры

Впервые о «Деловой карьере» заговорил Эдгар Шейн, профессор менеджмента, занимающимся вопросами карьеры и организационных перемен в Массачусетском технологическом институте (Massachusetts Institute of Technology, MIT).

Он выделил следующие виды карьеры:

1) Карьера центростремительная (скрытая) — вид деловой карьеры, которая неочевидный для окружающих. Она доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих налаженные личные контакты с высшим по статусу человеком, который находится в не организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, но он должен иметь высокий социальный статус.

2) Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. К горизонтальной деловой карьере можно отнести расширение или усложнение задач на прежней.

3) Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее очевидно. Под вертикальной деловой карьерой понимается повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда.

4) Карьера внутриорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию. Внутриорганизационная карьера может быть специализированной и неспециализированной.

1.3 Этапы управления деловой карьерой

Этапы деловой карьеры — отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных целей.

Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

Второй этап - составление плана развития карьеры сотрудника.

Третий этап - происходит сопоставление возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник - личность. При составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого.

Четвертый этап - реализация плана развития карьеры. Такой план подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество.

Пятый этап - предполагается постоянно оценивать результаты работы. Сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе.

Последний этап управления деловой карьерой сотрудника - оценка эффективности данного процесса. Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели:

• повышение эффективности управления компанией;

• повышение производительности;

• снижение текучести персонала;

• соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации;

• работа над новыми проектами;