- •Политика управления человеческими ресурсами предприятия. Элементы концепции кадровой политики.
- •Основные принципы формирования и функционирования управления персоналом предприятия.
- •Этапы формирования политики управления персоналом и ее основные функции.
- •Виды политики управления человеческими ресурсами и принципы ее осуществления.
- •Работа с персоналом и принципы ее осуществления.
- •Понятие персонала организации и его признаки.
- •Кадры предприятия – персонал – человеческие ресурсы. Эволюция подходов.
- •Трудовой потенциал работника и его элементы.
- •Необходимость исследования трудового потенциала компании и его составляющих.
- •Необходимость и сущность планирования персонала.
- •Принципы планирования персонала организации.
- •Раскрытие способностей работников
- •Учет последствий принятых решений
- •Виды кадровых планов. Стадии и этапы планирования персонала.
- •Расчет необходимой численности персонала с использованием экспертных методов.
- •14. Статистические методы расчета потребности в персонале.
- •Детализированные методы расчета численности персонала: на основе поставленных задач и на основе организационных планов и штатных расписаний.
- •Аутсорсинг и обоснование его применения.
- •Аутстаффинг и его преимущества.
- •Качественная потребность в персонале и основные характеристики работников.
- •Планирование расходов на персонал. Основные статьи затрат и источники финансирования.
- •Оценка персонала. Роль и основные функции оценки персонала.
- •Показатели оценки персонала.
- •22. Основные факторы оценки персонала и руководителей.
- •23. Основные подходы к сбору кадровой информации.
- •24.Методы выполнения оценочных процедур и обоснование их применения.
- •25. Пути определения величины оценки персонала. Уровни оценки персонала.
- •26. Сущность и основные проблемы аттестации персонала.
- •27. Явные и неявные задачи аттестационной оценки персонала.
- •28. Подготовка и процедура аттестации персонала.
- •29. Принципы и виды аттестационной оценки персонала.
- •30. Самооценка персонала. Источники информации и требования к проведению анкетирования.
- •31. Требования, предъявляемые к аттестации работников
- •32. Нормативно-правовая база проведения аттестации работников
- •33. Аттестационная комиссия и основные ее функции
- •34. Оценка подчиненных руководителем. Основные элементы процедуры оценки
- •35. Кадровое собеседование и его основные задачи.
- •36. Принципы проведения кадровых интервью.
- •37. Виды кадровых бесед (интервью).
- •38. Требования к основным и предварительным кадровым интервью.
- •39. Подготовка и правила ведения кадрового собеседования.
- •40. Методика построения вопросов при проведении кадровых интервью.
- •41. Роль тестирования в кадровой работе
- •42. Разновидности и тестов и требования предъявляемые к ним
- •43. Привлечение персонала. Факторы влияющие на решение о найме нового сотрудника.
- •44. Основные модели набора персонала
- •45. Источники привлечения персонала Преимущества и недостатки различных источников привлечения.
- •Методы привлечения персонала.
- •Технологии подбора персонала: рекрутинг и прелиминаринг.
- •Технологии Exclusive Search и Head Hunting. Обоснование их применения.
- •Основные правила подбора кадрового агентства.
- •Прием на работу и оформление трудового договора.
- •Основные положения трудового договора.
- •Привлечение кадров на основе договоров гражданско-правового характера.
- •Сущность и типы карьеры.
- •Факторы, влияющие на развитие карьеры.
- •Развитие карьеры в различных типах организационной культуры.
- •Внутрифирменные факторы развития карьеры.
- •Внешние факторы и их влияние на развитие карьеры.
- •Профессиональная карьера и ее функции.
- •Внутриорганизационная карьера и ее основные направления.
- •Основные типы карьеры. Критерии и технологии карьеры.
- •Показатели классификации управленческой карьеры.
- •Основные стадии и этапы карьеры.
- •Управление карьерой. Программа и план карьеры. Карьерограмма.
- •Основные функции и формы служебных перемещений.
- •Кадровый резерв и его формирование.
- •Обучение как форма развития персонала.
- •Компетенция сотрудников как объект обучения персонала.
- •Организация работы по проведению обучения персонала.
- •Факторы, влияющие на выбор обучающей организации.
- •Индивидуальные методы обучения персонала и их особенности.
- •Методы группового обучения и их эффективность.
- •Оценка качества программы обучения персонала.
- •Система оценки результатов программы обучения персонала.
- •Понятие и цели трудовой адаптации.
- •Формы и виды адаптации.
- •Управление процессом трудовой адаптации.
- •Оценка результатов и эффективности трудовой адаптации.
- •Пути сокращения периода адаптации.
- •Сущность и основные понятия мотивационного менеджмента.
- •Мотивационный процесс и его модели.
- •81 Стимулирование как вид управленческой деятельности.
- •82 Принципы эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала.
- •83 Уровни регулирования оплаты труда.
- •84 Формы оплаты труда сотрудников компании.
- •85 Принципы развития творческого потенциала сотрудников.
- •86 Понятие компенсационного пакета и принципы его формирования.
- •87 Модели формирования компенсационных пакетов в современных компаниях.
- •88 Корпоративная культура: понятие и виды.
- •89 Управление конфликтами в организации.
- •90 Развитие персонала организации как приоритетное направление повышения потенциала компании.
- •91. Инвестиции в человеческий капитал и определение их эффективности.
- •92. Формирование системы корпоративных знаний в современных организациях.
- •93. Виды адаптации и их особенности
- •94. Выбор системы формирования компенсационного пакета для руководителя.
- •95. Сущность рынка труда и его сегментирование.
- •96. Внутриорганизационный рынок труда и факторы, влияющие на его развитие.
- •97. Условия труда и факторы, воздействующие на условия труда.
- •98. Правовое регулирование трудовых отношений на различных уровнях.
- •99. Разработка локальных актов в области управления персоналом организации.
- •100. Стратегические планы компании в области управления человеческими ресурсами.
- •101. Контроллинг и аудит персонала: сущность, принципы, объекты.
- •102. Направления кадрового контроллинга и особенности их реализации.
40. Методика построения вопросов при проведении кадровых интервью.
Для получения в ходе интервью достоверных и максимально полных сведений о кандидате интервьюер должен владеть техникой сбора информации. Это предполагает умение правильно задавать вопросы.
Интервьюер должен избегать соблазна внушения кандидату возможных ответов, а также наводящих вопросов, то есть таких вопросов, которые подсказывают, какой тип ответа он ожидает получить. При проведении интервью следует соблюдать баланс между закрытыми и открытыми вопросами, и рефлексивными замечаниями или рефлексивными вопросами.
Примеры наводящих вопросов:
Для этой работы важна аккуратность. А вы аккуратный человек?
Я думаю, что вы жалеете об этом сейчас, не так ли?
У нас очень много работы и часто приходится работать с высокой нагрузкой. Как вы относитесь к работе в условиях высокой нагрузки?
Примеры открытых вопросов:
Что заставило Вас принять решение о...?
Расскажите мне о...?
Как получилось, что...?
Примеры прямых или закрытых вопросов:
Какие оценки были у Вас по каждому предмету?
Сколько человек непосредственно подчинялось Вам?
Сколько месяцев Вы работали в...?
Примеры рефлексирующих замечаний/вопросов. Такие замечания или вопросы нужны для того, чтобы избежать недопонимания или неверного понимания. Кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают.
Как я понял. Вы предпочитаете работу с высоким уровнем ответственности?
Итак. Вы любите заниматься спортом?
Мне показалось, что Вы плохо реагируете на критику в Ваш адрес?
41. Роль тестирования в кадровой работе
Практическое использование теста, или тестирование, представляет собой метод психодиагностики — системы мер по выявлению наличия и степени выраженности определенных признаков в психике человека (другие методы — беседы, интервью, экспертные оценки, социометрия). Тестирование предполагает обращение к психике человека с помощью специальных методик — интервью, анкетирования, решения задач. Сегодня тестирование применяется при найме, отборе кандидатов на важные должности, расстановке кадров, планировании работы с молодежью, формировании коллективов, развитии персонала и организации.
Зачастую многие люди даже при наличии каких-то недостатков или отсутствии специальных знаний умеют производить положительное впечатление при приеме на работу и устраиваются на работу, с которой не всегда могут справиться. Наблюдается и иная картина. Чтобы избежать ошибок такого рода, специалисты по персоналу всё шире используют в своей работе различные тесты. Считается, что последние повышают объективность оценки, резко снижают межличностное влияние принимающего и принимаемого на работу. По мнению психологов, использование тестов нивелирует влияние таких факторов, как:
эффект первого впечатления;
позитивная или негативная установка;
склонность верить той информации, которая поступает первой;
преуменьшение достоинств и преувеличение недостатков оцениваемого;
неосознанное приписывание собственных позитивных и негативных качеств оцениваемому.
С первого взгляда и даже в течение первого месяца не всегда можно определить, что за человек пришёл на работу. Как показывает практика, уже когда человек приступил к работе, часто выясняется, что он не соответствует уровню занимаемой должности или требуемой квалификации. Поэтому проверка профессиональных качеств кандидата при приёме на работу является одним из способов защиты нанимателей от неквалифицированной рабочей силы. Кроме того, входное тестирование значительно экономит время и силы, так как приём на работу состоит из нескольких этапов. Успешно прошедшие тестирование приглашаются далее на собеседования с представителем отдела кадров (службы по работе с персоналом), а также с будущим непосредственным начальником. Для многих кандидатов первый этап оказывается и последним.
Как бы хорошо ни была продумана концепция внутрифирменного тестирования, получить однозначную формулировку — “годен” или “не годен” — невозможно. Благодаря тестированию повышаются объективность оценки, её надёжность и достоверность, но это всего лишь дополнительный инструмент работников кадровых агентств и службы персонала предприятий.
Итак, тестирование помогает определить профессиональные возможности человека, сильные и слабые стороны его личности, позволяя руководству компаний быстро подбирать кадры и использовать их более эффективно.