- •Политика управления человеческими ресурсами предприятия. Элементы концепции кадровой политики.
- •Основные принципы формирования и функционирования управления персоналом предприятия.
- •Этапы формирования политики управления персоналом и ее основные функции.
- •Виды политики управления человеческими ресурсами и принципы ее осуществления.
- •Работа с персоналом и принципы ее осуществления.
- •Понятие персонала организации и его признаки.
- •Кадры предприятия – персонал – человеческие ресурсы. Эволюция подходов.
- •Трудовой потенциал работника и его элементы.
- •Необходимость исследования трудового потенциала компании и его составляющих.
- •Необходимость и сущность планирования персонала.
- •Принципы планирования персонала организации.
- •Раскрытие способностей работников
- •Учет последствий принятых решений
- •Виды кадровых планов. Стадии и этапы планирования персонала.
- •Расчет необходимой численности персонала с использованием экспертных методов.
- •14. Статистические методы расчета потребности в персонале.
- •Детализированные методы расчета численности персонала: на основе поставленных задач и на основе организационных планов и штатных расписаний.
- •Аутсорсинг и обоснование его применения.
- •Аутстаффинг и его преимущества.
- •Качественная потребность в персонале и основные характеристики работников.
- •Планирование расходов на персонал. Основные статьи затрат и источники финансирования.
- •Оценка персонала. Роль и основные функции оценки персонала.
- •Показатели оценки персонала.
- •22. Основные факторы оценки персонала и руководителей.
- •23. Основные подходы к сбору кадровой информации.
- •24.Методы выполнения оценочных процедур и обоснование их применения.
- •25. Пути определения величины оценки персонала. Уровни оценки персонала.
- •26. Сущность и основные проблемы аттестации персонала.
- •27. Явные и неявные задачи аттестационной оценки персонала.
- •28. Подготовка и процедура аттестации персонала.
- •29. Принципы и виды аттестационной оценки персонала.
- •30. Самооценка персонала. Источники информации и требования к проведению анкетирования.
- •31. Требования, предъявляемые к аттестации работников
- •32. Нормативно-правовая база проведения аттестации работников
- •33. Аттестационная комиссия и основные ее функции
- •34. Оценка подчиненных руководителем. Основные элементы процедуры оценки
- •35. Кадровое собеседование и его основные задачи.
- •36. Принципы проведения кадровых интервью.
- •37. Виды кадровых бесед (интервью).
- •38. Требования к основным и предварительным кадровым интервью.
- •39. Подготовка и правила ведения кадрового собеседования.
- •40. Методика построения вопросов при проведении кадровых интервью.
- •41. Роль тестирования в кадровой работе
- •42. Разновидности и тестов и требования предъявляемые к ним
- •43. Привлечение персонала. Факторы влияющие на решение о найме нового сотрудника.
- •44. Основные модели набора персонала
- •45. Источники привлечения персонала Преимущества и недостатки различных источников привлечения.
- •Методы привлечения персонала.
- •Технологии подбора персонала: рекрутинг и прелиминаринг.
- •Технологии Exclusive Search и Head Hunting. Обоснование их применения.
- •Основные правила подбора кадрового агентства.
- •Прием на работу и оформление трудового договора.
- •Основные положения трудового договора.
- •Привлечение кадров на основе договоров гражданско-правового характера.
- •Сущность и типы карьеры.
- •Факторы, влияющие на развитие карьеры.
- •Развитие карьеры в различных типах организационной культуры.
- •Внутрифирменные факторы развития карьеры.
- •Внешние факторы и их влияние на развитие карьеры.
- •Профессиональная карьера и ее функции.
- •Внутриорганизационная карьера и ее основные направления.
- •Основные типы карьеры. Критерии и технологии карьеры.
- •Показатели классификации управленческой карьеры.
- •Основные стадии и этапы карьеры.
- •Управление карьерой. Программа и план карьеры. Карьерограмма.
- •Основные функции и формы служебных перемещений.
- •Кадровый резерв и его формирование.
- •Обучение как форма развития персонала.
- •Компетенция сотрудников как объект обучения персонала.
- •Организация работы по проведению обучения персонала.
- •Факторы, влияющие на выбор обучающей организации.
- •Индивидуальные методы обучения персонала и их особенности.
- •Методы группового обучения и их эффективность.
- •Оценка качества программы обучения персонала.
- •Система оценки результатов программы обучения персонала.
- •Понятие и цели трудовой адаптации.
- •Формы и виды адаптации.
- •Управление процессом трудовой адаптации.
- •Оценка результатов и эффективности трудовой адаптации.
- •Пути сокращения периода адаптации.
- •Сущность и основные понятия мотивационного менеджмента.
- •Мотивационный процесс и его модели.
- •81 Стимулирование как вид управленческой деятельности.
- •82 Принципы эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала.
- •83 Уровни регулирования оплаты труда.
- •84 Формы оплаты труда сотрудников компании.
- •85 Принципы развития творческого потенциала сотрудников.
- •86 Понятие компенсационного пакета и принципы его формирования.
- •87 Модели формирования компенсационных пакетов в современных компаниях.
- •88 Корпоративная культура: понятие и виды.
- •89 Управление конфликтами в организации.
- •90 Развитие персонала организации как приоритетное направление повышения потенциала компании.
- •91. Инвестиции в человеческий капитал и определение их эффективности.
- •92. Формирование системы корпоративных знаний в современных организациях.
- •93. Виды адаптации и их особенности
- •94. Выбор системы формирования компенсационного пакета для руководителя.
- •95. Сущность рынка труда и его сегментирование.
- •96. Внутриорганизационный рынок труда и факторы, влияющие на его развитие.
- •97. Условия труда и факторы, воздействующие на условия труда.
- •98. Правовое регулирование трудовых отношений на различных уровнях.
- •99. Разработка локальных актов в области управления персоналом организации.
- •100. Стратегические планы компании в области управления человеческими ресурсами.
- •101. Контроллинг и аудит персонала: сущность, принципы, объекты.
- •102. Направления кадрового контроллинга и особенности их реализации.
37. Виды кадровых бесед (интервью).
Классифицировать отборочные интервью можно по-разному: по форме построения, по способу проведения, по целям и этапам отборочного процесса и по содержанию или по типу задаваемых в ходе собеседования вопросов.
По форме построения собеседование бывает двух основных видов: свободное, неструктурированное (или ненаправленное) и структурированное (или стандартизированное). При свободном собеседовании не существует строгих рамок его проведения, сотрудник кадрового подразделения задает интересующие его вопросы кандидату на вакантную должность по мере их возникновения согласно полученным ответам. Такое собеседование является более естественным, предоставляет кандидатам больше возможностей для формулирования собственных точек зрения и более глубокого выражения своих позиций. Однако существенным недостатком свободного собеседования является трудность сопоставления полученных результатов, что обусловлено широкой вариативностью задаваемых вопросов. Структурированное собеседование проходит по четко разработанной схеме, вопросы задаются в определенной последовательности и с определенной целью, ответы каким-либо образом (полностью или частично) фиксируются, классифицируются и оцениваются на приемлемость их содержания. В результате повышается надежность итогов опроса, обеспечивается высокая степень сопоставимости всех индивидуальных результатов. Но такому собеседованию присущ несколько формальный характер, мнения кандидатов при этом обычно не получают полного выражения.
По способу проведения собеседований выделяют личное, последовательное, панельное, групповое, телефонное или компьютеризированное интервью.
Личное интервью — это собеседование, которое проводится с глазу на глаз: один сотрудник кадрового подразделения общается с одним претендентом на вакантную должность. При последовательном собеседовании одного кандидата последовательно (с интервалом во времени или без него) опрашивают несколько человек, результаты опроса сравниваются, обобщаются, и только после этого принимается определенное решение. Панельное собеседование — это интервью с кандидатом, которое проводит специально созданная комиссия. Обычно в такую комиссию включают представителя высшего руководства, руководителя подразделения, в которое отбирается работник, непосредственного руководителя для имеющейся вакансии, представителя кадрового подразделения и одного-двух профильных специалистов. Такое собеседование позволяет лучше оценить не только профессиональную квалификацию претендента, но и его соответствие культуре организации, существующим в ней нормам, традициям и т. д. При групповом собеседовании один сотрудник кадровой службы проводит интервью с группой кандидатов. Также возможно телефонное или компьютеризированное собеседование.
По целям и этапам отборочного процесса выделяют предварительное, основное и завершающее собеседование. (см. след. билет)
При классификации собеседований по характеру содержащихся в них вопросов можно выделить такие виды интервью, как ситуационное, бихевиористическое (поведенческое) и стрессовое интервью. Отдельно можно выделить также проективное интервью.
Ситуационное интервью представляет собой ряд гипотетических, ориентированных на предстоящую работу вопросов с предполагаемыми ответами. В таких вопросах также подразумевается знание будущей работы, технических аспектов ее выполнения. Они помогают оценить уровень профессиональной подготовки претендента. В бихевиористическом (поведенческом) интервью респондента просят описать свое поведение в ситуации, произошедшей в прошлом. Однако, дабы не оказаться в неловком положении, необходимо убедиться, что такая ситуация в жизни человека была. Цель стрессового собеседования, когда претенденту на вакантную должность задают затруднительные, неприятные или провокационные вопросы, — выявление кандидатов невыдержанных, с низкой степенью сопротивляемости стрессу, излишне чувствительных или неспособных воспринимать критику. Если работа предполагает периодическое возникновение стрессовых ситуаций, такое интервью вполне уместно. Но после его проведения нужно извиниться перед кандидатом, чтобы не испортить имидж компании. В основу проективного собеседования положена идея проективных методик, которые базируются на том, что человек склонен проецировать, т.е. переносить свой жизненный опыт и представления на объяснение действий других людей, на вымышленные ситуации и персонажей.