- •Политика управления человеческими ресурсами предприятия. Элементы концепции кадровой политики.
- •Основные принципы формирования и функционирования управления персоналом предприятия.
- •Этапы формирования политики управления персоналом и ее основные функции.
- •Виды политики управления человеческими ресурсами и принципы ее осуществления.
- •Работа с персоналом и принципы ее осуществления.
- •Понятие персонала организации и его признаки.
- •Кадры предприятия – персонал – человеческие ресурсы. Эволюция подходов.
- •Трудовой потенциал работника и его элементы.
- •Необходимость исследования трудового потенциала компании и его составляющих.
- •Необходимость и сущность планирования персонала.
- •Принципы планирования персонала организации.
- •Раскрытие способностей работников
- •Учет последствий принятых решений
- •Виды кадровых планов. Стадии и этапы планирования персонала.
- •Расчет необходимой численности персонала с использованием экспертных методов.
- •14. Статистические методы расчета потребности в персонале.
- •Детализированные методы расчета численности персонала: на основе поставленных задач и на основе организационных планов и штатных расписаний.
- •Аутсорсинг и обоснование его применения.
- •Аутстаффинг и его преимущества.
- •Качественная потребность в персонале и основные характеристики работников.
- •Планирование расходов на персонал. Основные статьи затрат и источники финансирования.
- •Оценка персонала. Роль и основные функции оценки персонала.
- •Показатели оценки персонала.
- •22. Основные факторы оценки персонала и руководителей.
- •23. Основные подходы к сбору кадровой информации.
- •24.Методы выполнения оценочных процедур и обоснование их применения.
- •25. Пути определения величины оценки персонала. Уровни оценки персонала.
- •26. Сущность и основные проблемы аттестации персонала.
- •27. Явные и неявные задачи аттестационной оценки персонала.
- •28. Подготовка и процедура аттестации персонала.
- •29. Принципы и виды аттестационной оценки персонала.
- •30. Самооценка персонала. Источники информации и требования к проведению анкетирования.
- •31. Требования, предъявляемые к аттестации работников
- •32. Нормативно-правовая база проведения аттестации работников
- •33. Аттестационная комиссия и основные ее функции
- •34. Оценка подчиненных руководителем. Основные элементы процедуры оценки
- •35. Кадровое собеседование и его основные задачи.
- •36. Принципы проведения кадровых интервью.
- •37. Виды кадровых бесед (интервью).
- •38. Требования к основным и предварительным кадровым интервью.
- •39. Подготовка и правила ведения кадрового собеседования.
- •40. Методика построения вопросов при проведении кадровых интервью.
- •41. Роль тестирования в кадровой работе
- •42. Разновидности и тестов и требования предъявляемые к ним
- •43. Привлечение персонала. Факторы влияющие на решение о найме нового сотрудника.
- •44. Основные модели набора персонала
- •45. Источники привлечения персонала Преимущества и недостатки различных источников привлечения.
- •Методы привлечения персонала.
- •Технологии подбора персонала: рекрутинг и прелиминаринг.
- •Технологии Exclusive Search и Head Hunting. Обоснование их применения.
- •Основные правила подбора кадрового агентства.
- •Прием на работу и оформление трудового договора.
- •Основные положения трудового договора.
- •Привлечение кадров на основе договоров гражданско-правового характера.
- •Сущность и типы карьеры.
- •Факторы, влияющие на развитие карьеры.
- •Развитие карьеры в различных типах организационной культуры.
- •Внутрифирменные факторы развития карьеры.
- •Внешние факторы и их влияние на развитие карьеры.
- •Профессиональная карьера и ее функции.
- •Внутриорганизационная карьера и ее основные направления.
- •Основные типы карьеры. Критерии и технологии карьеры.
- •Показатели классификации управленческой карьеры.
- •Основные стадии и этапы карьеры.
- •Управление карьерой. Программа и план карьеры. Карьерограмма.
- •Основные функции и формы служебных перемещений.
- •Кадровый резерв и его формирование.
- •Обучение как форма развития персонала.
- •Компетенция сотрудников как объект обучения персонала.
- •Организация работы по проведению обучения персонала.
- •Факторы, влияющие на выбор обучающей организации.
- •Индивидуальные методы обучения персонала и их особенности.
- •Методы группового обучения и их эффективность.
- •Оценка качества программы обучения персонала.
- •Система оценки результатов программы обучения персонала.
- •Понятие и цели трудовой адаптации.
- •Формы и виды адаптации.
- •Управление процессом трудовой адаптации.
- •Оценка результатов и эффективности трудовой адаптации.
- •Пути сокращения периода адаптации.
- •Сущность и основные понятия мотивационного менеджмента.
- •Мотивационный процесс и его модели.
- •81 Стимулирование как вид управленческой деятельности.
- •82 Принципы эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала.
- •83 Уровни регулирования оплаты труда.
- •84 Формы оплаты труда сотрудников компании.
- •85 Принципы развития творческого потенциала сотрудников.
- •86 Понятие компенсационного пакета и принципы его формирования.
- •87 Модели формирования компенсационных пакетов в современных компаниях.
- •88 Корпоративная культура: понятие и виды.
- •89 Управление конфликтами в организации.
- •90 Развитие персонала организации как приоритетное направление повышения потенциала компании.
- •91. Инвестиции в человеческий капитал и определение их эффективности.
- •92. Формирование системы корпоративных знаний в современных организациях.
- •93. Виды адаптации и их особенности
- •94. Выбор системы формирования компенсационного пакета для руководителя.
- •95. Сущность рынка труда и его сегментирование.
- •96. Внутриорганизационный рынок труда и факторы, влияющие на его развитие.
- •97. Условия труда и факторы, воздействующие на условия труда.
- •98. Правовое регулирование трудовых отношений на различных уровнях.
- •99. Разработка локальных актов в области управления персоналом организации.
- •100. Стратегические планы компании в области управления человеческими ресурсами.
- •101. Контроллинг и аудит персонала: сущность, принципы, объекты.
- •102. Направления кадрового контроллинга и особенности их реализации.
Политика управления человеческими ресурсами предприятия. Элементы концепции кадровой политики.
Кадровая политика – свод документов, которые затрагивают различные сферы деятельности персонала; таким образом, кадровая политика позволяет эти сферы структурировать, оптимизировать процесс достижения цели.
Кадровая - система взглядов, требований, норм и принципов, определяющих основные направления, формы и методы работы с человеческими ресурсами отдельной организации.
Элементы концепции политики управления персоналом:
1) цели и основные направления работы с кадрами (если компания только выходит на рынок, то она выбирает для реализации наиболее значимые и важные цели на данный момент; если компания достаточно крупная и хорошо развита, то она реализует все элементы (объекты) кадровой политики);
2) определение функций кадровых служб;
3) принципы оплаты труда и стимулирования;
4) механизм взаимодействия с профсоюзами;
5) те принципы и направления, которые мы формулируем, должны сочетаться с внешней и внутренней средой компании (сочетание между микро- и макроуровнями).
Основные принципы формирования и функционирования управления персоналом предприятия.
1) (на микроуровне) научность в сочетании с искусством;
2) целенаправленность: ориентировка на решение конкретных кадровых проблем;
3) универсальность: с одной стороны, управление каждым сотрудником организации должно быть максимально индивидуализировано (кадровая политика должна быть максимально индивидуализирована), с другой, абсолютно индивидуальных кадровых политик не бывает, поэтому необходимо создавать универсальные;
4) последовательность: все предпринимаемые нами действия должны следовать четко друг за другом;
5) цикличность: все развивается «по спирали»; все, что мы делали, придется делать снова, но на другом качественном уровне;
6) непрерывность;
7) оптимальное сочетание централизованного регулирования и самоуправления; позволяет не снизить мотивацию сотрудников;
8) единство прав и ответственности в каждом звене компании, что позволяет сохранить нормальный психологический климат в коллективе;
9) максимально широкое вовлечение сотрудников в решение проблем компании; с одной стороны, позволяет сотрудникам почувствовать свою значимость, с другой стороны, позволяет работодателю иметь четкую, своевременную информацию о потребностях сотрудников.
Этапы формирования политики управления персоналом и ее основные функции.
При разработке или пересмотре политики ЧР следует предпринять следующие шаги:
1) добиться понимания корпоративной идеологии и общих ценностей;
2) проанализировать существующую политику (писаную и неписаную);
3) проанализировать внешние факторы, которые влияют на политику ЧР;
4) заново оценить области, в которых необходима новая политика;
5) выяснить взгляды менеджеров на политику ЧР в различных областях и на то, как ее можно улучшить;
6) выяснить мнения работников о политике ЧР, в какой степени она справедлива и беспристрастна, насколько честно и последовательно она реализуется;
7) выяснить мнения представителей профсоюзов;
8) проанализировать полученную информацию и подготовить концепцию новой политики;
9) провести консультации и обсуждения и согласовать дальнейшие действия с руководством и представителями профсоюзов;
10) представить концепцию политики с соответствующими пояснениями по ее реализации и дополнить это представление соответствующим обучением.