- •Политика управления человеческими ресурсами предприятия. Элементы концепции кадровой политики.
- •Основные принципы формирования и функционирования управления персоналом предприятия.
- •Этапы формирования политики управления персоналом и ее основные функции.
- •Виды политики управления человеческими ресурсами и принципы ее осуществления.
- •Работа с персоналом и принципы ее осуществления.
- •Понятие персонала организации и его признаки.
- •Кадры предприятия – персонал – человеческие ресурсы. Эволюция подходов.
- •Трудовой потенциал работника и его элементы.
- •Необходимость исследования трудового потенциала компании и его составляющих.
- •Необходимость и сущность планирования персонала.
- •Принципы планирования персонала организации.
- •Раскрытие способностей работников
- •Учет последствий принятых решений
- •Виды кадровых планов. Стадии и этапы планирования персонала.
- •Расчет необходимой численности персонала с использованием экспертных методов.
- •14. Статистические методы расчета потребности в персонале.
- •Детализированные методы расчета численности персонала: на основе поставленных задач и на основе организационных планов и штатных расписаний.
- •Аутсорсинг и обоснование его применения.
- •Аутстаффинг и его преимущества.
- •Качественная потребность в персонале и основные характеристики работников.
- •Планирование расходов на персонал. Основные статьи затрат и источники финансирования.
- •Оценка персонала. Роль и основные функции оценки персонала.
- •Показатели оценки персонала.
- •22. Основные факторы оценки персонала и руководителей.
- •23. Основные подходы к сбору кадровой информации.
- •24.Методы выполнения оценочных процедур и обоснование их применения.
- •25. Пути определения величины оценки персонала. Уровни оценки персонала.
- •26. Сущность и основные проблемы аттестации персонала.
- •27. Явные и неявные задачи аттестационной оценки персонала.
- •28. Подготовка и процедура аттестации персонала.
- •29. Принципы и виды аттестационной оценки персонала.
- •30. Самооценка персонала. Источники информации и требования к проведению анкетирования.
- •31. Требования, предъявляемые к аттестации работников
- •32. Нормативно-правовая база проведения аттестации работников
- •33. Аттестационная комиссия и основные ее функции
- •34. Оценка подчиненных руководителем. Основные элементы процедуры оценки
- •35. Кадровое собеседование и его основные задачи.
- •36. Принципы проведения кадровых интервью.
- •37. Виды кадровых бесед (интервью).
- •38. Требования к основным и предварительным кадровым интервью.
- •39. Подготовка и правила ведения кадрового собеседования.
- •40. Методика построения вопросов при проведении кадровых интервью.
- •41. Роль тестирования в кадровой работе
- •42. Разновидности и тестов и требования предъявляемые к ним
- •43. Привлечение персонала. Факторы влияющие на решение о найме нового сотрудника.
- •44. Основные модели набора персонала
- •45. Источники привлечения персонала Преимущества и недостатки различных источников привлечения.
- •Методы привлечения персонала.
- •Технологии подбора персонала: рекрутинг и прелиминаринг.
- •Технологии Exclusive Search и Head Hunting. Обоснование их применения.
- •Основные правила подбора кадрового агентства.
- •Прием на работу и оформление трудового договора.
- •Основные положения трудового договора.
- •Привлечение кадров на основе договоров гражданско-правового характера.
- •Сущность и типы карьеры.
- •Факторы, влияющие на развитие карьеры.
- •Развитие карьеры в различных типах организационной культуры.
- •Внутрифирменные факторы развития карьеры.
- •Внешние факторы и их влияние на развитие карьеры.
- •Профессиональная карьера и ее функции.
- •Внутриорганизационная карьера и ее основные направления.
- •Основные типы карьеры. Критерии и технологии карьеры.
- •Показатели классификации управленческой карьеры.
- •Основные стадии и этапы карьеры.
- •Управление карьерой. Программа и план карьеры. Карьерограмма.
- •Основные функции и формы служебных перемещений.
- •Кадровый резерв и его формирование.
- •Обучение как форма развития персонала.
- •Компетенция сотрудников как объект обучения персонала.
- •Организация работы по проведению обучения персонала.
- •Факторы, влияющие на выбор обучающей организации.
- •Индивидуальные методы обучения персонала и их особенности.
- •Методы группового обучения и их эффективность.
- •Оценка качества программы обучения персонала.
- •Система оценки результатов программы обучения персонала.
- •Понятие и цели трудовой адаптации.
- •Формы и виды адаптации.
- •Управление процессом трудовой адаптации.
- •Оценка результатов и эффективности трудовой адаптации.
- •Пути сокращения периода адаптации.
- •Сущность и основные понятия мотивационного менеджмента.
- •Мотивационный процесс и его модели.
- •81 Стимулирование как вид управленческой деятельности.
- •82 Принципы эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала.
- •83 Уровни регулирования оплаты труда.
- •84 Формы оплаты труда сотрудников компании.
- •85 Принципы развития творческого потенциала сотрудников.
- •86 Понятие компенсационного пакета и принципы его формирования.
- •87 Модели формирования компенсационных пакетов в современных компаниях.
- •88 Корпоративная культура: понятие и виды.
- •89 Управление конфликтами в организации.
- •90 Развитие персонала организации как приоритетное направление повышения потенциала компании.
- •91. Инвестиции в человеческий капитал и определение их эффективности.
- •92. Формирование системы корпоративных знаний в современных организациях.
- •93. Виды адаптации и их особенности
- •94. Выбор системы формирования компенсационного пакета для руководителя.
- •95. Сущность рынка труда и его сегментирование.
- •96. Внутриорганизационный рынок труда и факторы, влияющие на его развитие.
- •97. Условия труда и факторы, воздействующие на условия труда.
- •98. Правовое регулирование трудовых отношений на различных уровнях.
- •99. Разработка локальных актов в области управления персоналом организации.
- •100. Стратегические планы компании в области управления человеческими ресурсами.
- •101. Контроллинг и аудит персонала: сущность, принципы, объекты.
- •102. Направления кадрового контроллинга и особенности их реализации.
27. Явные и неявные задачи аттестационной оценки персонала.
Задачи аттестации могут быть явными и неявными (латентными). Явные задачи:
установление в официальном порядке пригодности данного лица к выполнению той иной работы;
контроль за выполнением поставленной перед персоналом задачи;
вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы;
решение вопроса об объеме, путях и формах обучения, переподготовки
Латентные цели могут состоять в следующем:
выполнении требования вышестоящей организации или руководства;
придании большего веса принятым прежде кадровым решениям;
знакомстве руководителя с сотрудниками;
придании ему большего веса в их глазах;
разрушении круговой поруки, существующей в коллективе;
активизации работы;
возложении формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию
28. Подготовка и процедура аттестации персонала.
Порядок проведения аттестации включает следующие подготовительные этапы: cроки; график; список должностей, подлежащих аттестации; составы комиссий; правила и критерии оценки (утверждаются руководителем организации по согласованию с выборным органом (если он существует) до начала календарного года и не позднее чем за месяц доводятся до сведения аттестуемых).
Согласно Постановлению Министерства труда и Министерства юстиции РФ "Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании" от 23.10.92. подготовка к проведению аттестации организуется администрацией учреждений, организаций, предприятий при участии общественных организаций (если имеются).
Подготовка к аттестации:
подготовка необходимых документов на аттестуемых;
разработка графиков проведения аттестации;
определение состава аттестационных комиссий;
организация разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.
На каждого работника не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее: оценку соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и размеру оплаты его труда, профессиональной компетенции, отношения к работе, выполнению должностных обязанностей, показателей результатов работы за прошедший период.
Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с содержанием документов за две недели до аттестации, а также с графиком проведения аттестации, составом аттестационной комиссии.
График проведения аттестации включает: наименование подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, имя, отчество, дата проведения аттестации, сроки предоставления в аттестационную комиссию необходимых документов, а также должности и фамилии работников, ответственных за их подготовку.
Аттестационная комиссия рассматривает представление и проводит собеседование с аттестуемым.
Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствии аттестуемого.
Аттестация и голосование производятся при участии в заседании не менее двух третей состава аттестационной комиссии. Результаты определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов - решение принимается в пользу аттестуемого.
Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после проведения голосования. Они заносятся в аттестационный лист, который в последствии хранится в личном деле аттестуемого.
По результатам аттестации комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника занимаемой должности и об отнесении к тому или иному разряду оплаты труда. Результаты аттестации в течение недели обобщаются и руководитель организации в течение месяца принимает решение об установлении работникам соответствующих разрядов оплаты труда. О принятом решении в трудовой книжке работника делается соответствующая запись.
Трудовые споры , связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.
Нарушение срока предупреждения работника о проведении аттестации влечет за собой признание ее результатов недействительными.
Желательно, чтобы аттестационная комиссия состояла из 6 - 7 экспертов, знающих аттестуемого по совместной работе не менее года, и он мог бы сам выбрать этот состав на 60%.
Целесообразно: 60 - 70 % состава комиссии - специалисты; 15 - 20 % - руководители; 10 -15 % - работники, занимающие тот же социальный статус , что и аттестуемый.