- •Севастополь, 2012
- •Реферат
- •Введение.
- •Глава 1.Cодержание и особенности управленческого труда в туризме
- •1.1. Основные направления рациональной организации труда
- •1.2.Управление трудовыми процессами посредством состязательности.
- •1.3. Культура управленческого труда
- •Глава 2. Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности управления туристской фирмой
- •2.1. Отдел человеческих ресурсов туристской фирмы
- •2.2. Планирование потребности в персонале
- •2.3. Подбор персонала
- •2.4. Рынки рабочей силы
- •Глава 3. Оценка и прием на работу
- •3.1. Методы оценки персонала
- •3.2. Экспертная оценка персоналом.
- •3.3. Прием на работу.
- •Глава 4. Движение и профессиональное развитие персонала
- •4.1. Текучесть кадров
- •4.2.Профессиональное развитие персонала
- •Тенденция «от» -——————————— «до»
- •Заключение.
- •Литература
- •Приложение 1
3.2. Экспертная оценка персоналом.
В основу экспертной оценки свойств и деловых качеств кандидата положены количественные параметры и оценочные критерии, полученные в результате интервью. Хотя здесь и присутствуют элементы условности и субъективизма, однако при хорошей разработке шкалы оценок и внимательном (профессиональном) подходе экспертов оценить испытуемых можно с высокой степенью достоверности.
Суть количественной оценки претендента на руководящую должность состоит в том, что его деятельность подразделяется на отдельные функции и качественные характеристики, каждая из которых оценивается независимо от других (например, в баллах). На основе этих независимых частных оценок рассчитывается итоговый показатель эффективности и качества труда будущего руководителя.
В процедуре оценки эффективности трудовой деятельности важно решить две основные задачи:
определить, по каким критериям и показателям следует производить оценку;
найти способ определения эффективности труда (это особенно сложно сделать в переходный к рыночным отношениям период, когда административно-командная система управления еще не уступила место экономическим и социально-психологическим методам управления).
Проведенные в этой области исследования показывают, что менеджеров трудовых коллективов целесообразно оценивать по следующим критериям:
управленческой деятельности (постановка проблем, принятие решений, планирование, прогнозирование, снижение трудоемкости обработки управленческой информации, механизация и автоматизация трудоемких процессов);
профессиональной компетентности (знанию дела);
степени владения демократическими методами коллективной работы;
личным качествам (организаторским способностям).
Изучение, например, процесса труда директоров туристских предприятий позволило выделить важнейшие оценочные критерии их труда: 1) выполнение плановых заданий; 2) исполнительскую дисциплину; 3) эрудицию;
4) качество выполняемых работ; 5) творческую инициативу; 6) участие в общественных мероприятиях и качество их выполнения; 7) требовательность к соблюдению дисциплины труда; 8) контроль за результатами труда; 9) умение пользоваться своими должностными правами; 10) стиль руководства; 11) умение преодолеть конфликтные ситуации; 12) трудолюбие, честность; 13) умение воспитывать коллектив, руководить людьми; 14) принципиальность, деловитость, организованность; 15) выдержанность, уравновешенность, умение ладить с людьми; 16) уважение к другим, чуткость, внимательность, индивидуальность в подходе к людям; 17) умение планировать и распределять работу; 18) умение вести беседу с клиентами; 19) умение эффективно использовать рабочее время и создавать трудовую атмосферу; 20) степень интеллектуального развития.
Ранжирование критериев можно выразить в процентах или единицах. Ввиду того, что значимость каждого критерия неодинакова, целесообразно ввести коэффициенты весомости факторов, которые разработаны на основе экспертных оценок по десятибальной системе:
первый критерий — 10 второй критерий — 8 третий критерий — 5 четвертый критерий — И пятый критерий — 7 шестой критерий — 6 седьмой критерий — 8 восьмой критерий — 7 девятый критерий — 5 десятый критерий — 6, одиннадцатый критерий — 7 двенадцатый критерий — 9 тринадцатый критерий — 8 четырнадцатый критерий — 5 пятнадцатый критерий — 6 шестнадцатый критерий — 7 семнадцатый критерий — 9 восемнадцатый критерий — 8 девятнадцатый критерий — 10 двадцатый критерий — 8
Итоговый показатель рассчитывается с помощью интегрального коэффициента, который можно вычислить как отношение суммы произведений критериев к коэффициентам их весомости:
где Э„ — итоговый показатель эффективности и качества труда кандидата на руководящую должность; К, , К^, ....
К„ — оценочный критерий (фактор) работы кандидата; В^. в^--- в^ — коэффициенты весомости факторов (критериев).
Общую оценку можно выразить количественно, использовав формулу
где X — экономические способности претендента, балл;
Хч — технические способности, балл; Аз — административные (организаторские) способности, балл.
Полученные результаты используются для накопления банка данных о претендентах и формирования оптимальной модели руководителя, а также для прогнозирования успешности его деятельности.
Главный смысл этой работы — получить информацию о целесообразности и перспективности использования того или иного претендента в должности руководителя Экспертная оценка завершается сопоставлением полученных результатов с нормативом (эталоном): например, сильно развито качество — 7 баллов, средне — 4, слабо — 1 балл. Можно использовать и другую шкалу оценки (табл 6).
Резюмируя вышеизложенное, можно констатировать, что:
в процедуре оценки персонала применяется система (комплекс) методов, дополняющих друг друга;
оцениваются результаты труда и личностные параметры. В связи с этим используются личностные и технические средства оценки персонала;
в группе личных средств особую роль играет интервью-собеседование;
технические средства оценки персонала имеют две направленности: по отношению к должности и по отношению к организации;
оцениваемые критерии можно выразить количественно, что и положено в основу экспертной оценки персонала;
Таблица 6
Значение характерологических признаков руководителя коллектива
Личностные и профессиональные параметры |
Уровень показателей
|
|||
низкий
|
средний
|
хороший
|
отличный
|
|
Компетентность |
3,0 |
5,0 |
6,0 |
7,0 |
Коммуникабельность
|
2,0 |
4,5 |
6.5 |
7,0
|
Эмоциональная устойчивость
|
2,5
|
4,0
|
6,0
|
6,5
|
Смелость
|
2,0
|
4,0
|
5,5
|
6,0
|
Доверие
|
3,0
|
3,5
|
4,0
|
6,0
|
Настойчивость
|
2,0
|
4,0
|
6,0
|
6,5
|
Личное обаяние
|
1,5
|
3,0
|
4,5
|
6,0
|
Умение заблаговременно позаботиться о чем-либо |
2,0
|
3,0
|
4,0
|
6,0
|
Владение речью
|
2,0
|
4,0
|
5,0
|
5,5
|
экспертная оценка требует от экспертов высокой квалификации и профессионализма, ведь они должны давать наиболее объективную и независимую оценку претендентов.