Тема: Внутренняя и внешняя среда организации.

1. внешняя среда

2. внутренняя среда

3. методы анализа внутренней и внешней среды.

Внешняя среда это савокупность факторовивлияющих на организацию которым организация вынуждена приспосабливаться.

Основные характеристики внешней среды:

1. взаимосвязаность факторов.

2. сложность

3. подвижность.

4. неопределенность внешней среды.

Стратегии организации:

5. буферные - обеспечивание независимости по отношениюк среде. Достичь можно за счет накопбения ресурсов и ужесточение контроля

6. установление взаимосвязей. Одна из стратегий - экспансия, другая - взаимное проникновение.

Факторы внешней среды.

Внешняя среда подразделяется на микро среду, то есть среда прямого воздействия (деловое окружение фирмы), и на среду косвенного воздействия - макро среда (фоновое окружение фирмы).

Состав микро среды:

7. потребители

8. поставщики материальных и природных ресурсов

9. конкуренты

10. инфроструктура

11. государственные и муниципальные органы и организации

12. международный сектор

Внешняя среда косвенного воздействия (макросреда) состав:

13. состояние экономики

14. НТП

15. политические факторы

16. правовая среда

17. природно географические условия (климат)

18. рынок труда.

Внутренняя среда организации - это савькупность внутренних процессов и факторов которые предают организации специфическое, только ей присущее лицо.

Элементы внутренней среды:

1. Разделение труда, бывает горизонтальное и вертикальное.

2. Технология, это стандартный способ выполнения отдельных видов работ. Выделяютскладывающуюся технологию - когда работы будут слабо связанны друг с другом. Последовательная технология - работы выполняются по технологической цепочке. Связанная ехнология - друг без друга работы не осуществляются. Групповая технология - все работы выполняются на одном объекте.

3. Цели ( миссия, генеральная цель, общие цели). Иногда ставят специфические цели.

4. Диференциация.

5. Интеграция - объединение видов работ.

6. Ресурсы.

7. савокупность внутренних отношений. Виды : партнерсие - горизонтальный уровень, силовые - вертикальное тазделение труда.

Структура:

19. производственная ( цеха, склады)

20. управленческая структура

21. социальная структура

22. социотехническая - савокупность рабочих мест

23. информационная

24. поведенческая

25. нормативно правовая

Организационный порядок это савокупность внутренних птавил, норм в рамках которых существует организация.

Методы анализа внешней и внутренней среды.

1. проведение SWOT анализа. Предполагает изучение сильных и слабых сторон органищации и возможности и угроз со стороны внешней среды.

2. профиль среды. Он учитывает макро окружение, непостедственное окружение фирмы, внутреннюю среду. С помощью этого метода оценивается отньсительная значимость для организации отдельных факторов среды.

Тема: организация как функция управления.

1. Проэктирование организационных структур.

2. Основные типы организационных структур управления

Причины организационного проэктирования:

1. бюрократизация.

2. изменение в организации различных видов работ.

3. изменение стратегии отганизации.

4. из енение технологии.

Составные элименты проэктирования организации:

5. разделение труда и специализация

6. департаминтализация - выделение в организации различных подразделений ( служб, цехов, отделов)

7. связи в организации и координация

8. масштаб управляемости и контроля

9. уровень управления

10. распределение прав и ответственности. (на пинципе единства подчинения или двойного и множественного подчинения)

11. централизация и децентрализация.

Организационная структура управления - это савькупность органов управления ( подразюеления служб и должностей) нахобящизся в определенньй взаимной связи и соподчинение и объединенных комуникационными каналами.

Органы управления:

1.органы общего управления ( дирекции)

2. Органы функционального управления

3. Органы линейного управления ( цех)

Основные типы отганизационных структур управления:

1. Линейная структура - предусматривает централизацию функций управления и единоначалие.

Приемущества линейной структуры:

единство и четкость распорядительства.

Согласованность действий исполнителей

Четкая система взаимных связей между руководителем и подчиненным

Личная ответственность руководителя за действия своего подразделения.

Недостатки: отсутствие сиециализации, малая гибкость, большое число уровнай управления, высокие требования к руководителям, высокая перегруженность руководителей.

2. Линейно функциональная структура управления. У руководителя высшего и среднего урьвня могут формироваться штабные подразделения. (отдел коорлинации и анализа, гтуппа серевогь планирьвания, социологическая группа, юристы)

3. Функциональная структура управления. Общее решение первого руководителя конкретизируют главные функциональные специалисты. Исполнитель имеет несколько руководителей указания которых обязательны для выполнения.

Приемущества: высокий уровень специализации, высокая компетентность специалистов, возможность повышения квалификации управленческого персонала.

Ндостатки: множественнрсть управления, проблема межфункциональкой координации, функциональное местничество.

4. Дивизиональные структуры управления. Руководители отделений получают самостоятельность в осуществление оперативной деятельности, формируется штабквартира, которая включает производство, финансы, маркетинг, кадры.

продуктовая дивизиональная структура, выделяются руководители продуктов и руководители отделов (снабжение, производство, сбыт)

территориальная дивизиональная структура, руководители территориальных подразделений

рыночная дивизиональная структура, ориентируются на реализацию запросов потребителей в савокупности составляющих рынок.

Приемущество дивизиональных структур:четкая ориентация на потребности рынка, территории и измененпе спроса, возможность в крупной компании уделить внимание продукту, территории и потребителю; возможность проявлепия инициативы со стороны подразделений.

Недостатки: рост административно управленческих расходов, местничество дивизиональных подразделений.

5. Проэктные структуры управления. Как правило создаются для решения разовых задач. В этой структуре объединяют высококвалифицированных специалистов которыми руководят руководители отделов, проэктов и руководитель фирмы.

Тема: система мотивации труда.

Вопросы: 1. Общая характеристика мотивации.

2. Теории мотивации.

Мотивация - это побуждение себя и других для достижения личных целей и целей организации.

Доя того что быпонять сущность мотивации рассматривают 3 аспекта: что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

Каково соотношение внутренних и внешних сил.

Как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

К числу базовых понятий мотивации относят потребности, мотивы, мотивационную структуру личности, стимулы, стимулирование труда.

Потребности это нужда в чем либо, то есть они вощникают и назодятся внутри человек.

Потребности подразделяются на следующие виды: естественные, социальные, врожденные, приобретенные, первичные, вторичные, материальные, нематериальные.

Вылеляют три уровня уловлетворения потребностей:

1. минимальный

2. нормальный

3. уровень роскоши.

Мотив - то что вызывает определенпые действия человека, что побуждает его сделать какую либо работу определенным образом.

Мотивационная структура личнрсти - это савокупность и соотньшение между различными мотивами.

Стимулы это рычаги воздействия вызывающие действия определенных мотивов.

Аспекты:

• мотивация оказывает воздействие на следующие характеристики деятельности: усилия, старания, настойчивость, добросовестность, направленность.

• соотношеие внутренней и внешней мотивации. Внутренняя предусматривает использование страха, стремление к познанию, достижению цели. Внешняя мотивация это использование материальных ценностей.

• мотивция оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы.

Мотивационный процесс можно представить в виде определенной цепочки, то есть возникновение потребностей, цеоенаправленное поведение, удовлетворение потребностей.

Стимулирование труда это применение к работнику определенных стимулов для изменения его трудового поведения.

Стимулирование - материальное, моральное и организационное.

Стимулирующие системы в организации:

1. заработная плата (номинальная)

2. зарплата реальная (с учетом налогов)

3. бонусы ( разовые выплаты из прибыли)

4. учатия в прибылях. Здесь формируется поощрительный фонд от прибыли.

5. участие в акционерном капитале.

6. планы дополнительных выплат. Чаще всего касается работников с бытовых организаций.

7. стимулировние свободным временем.

8. трудовре или организационное стимулировние. Это участие в управлении, прручение ответственной сложной работы.

9. общественнре признание.

10. оплата транспортных расзодов или обслуживание собственного транспорта.

11. сберегательные фонды.

12. организации питания.

13. продажа товаров фирмы по льготным ценам.

14. програмы обучения персонала

15. программы жилищного строительства.

16. программы связанные с воспитанием и обучением детей.

17. гибкие социальные программы.

18. медецинское страхование.

19. льготы и компенсации не связанные с результатами деятельности.

20. отчисления в негосуларственные пенсионные фонды.

21. ассоциации получения кредитов.

Выделяют две гтуппы мотивационрых теорий:

Теории потребностей. Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какие потребности являются доминирующими в настоящие время.

Автор выделял 5 уровней:

5. Физиологические потребности. Применительно к работе рассматриваются как потребности в заработной плате, отпускею пенсионном обеспечение, создание условий труда.

4.потребности в безопаснрсти. Человек стремится защитить себя от угроз, травм и лишений.

3. Социальные. Люди реализуют эти потребности по средствам вхождения в формальные и неформальные группы.

2. потребности в уважение.

1. Потребности в самореализации и самовыражение.

Использование теории потребньстей в управленческой практике. Один человек может одновременно находиться на разных уровнях пирамиды. Сложно определить уровень потребностей доминирующих над человеком в данный момент.

Двухфакторная теория мотивации гейхцберга. Автор выявил две группы факторов: гигиенические и мотивирующие.

Гигиенические факторы воспринимаются работниками только при из отсутствие. Политика администрации, заработная плата, услоыия труда, отношения с начвльством и коллегами, личная жизнь.

Мотивирующие факторы это достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа, как таковая.

Использование теории в управленческой практике. Воплатилась в программах воплощеия труда.

Теория потребностей Макклелонда. Любая организауия должна предоставить человеку возможности для удовлетворения потребности высшего уровня. Потребности во власти и принадлежнасти в соучастие.