5.8. Основные принципы, формы и системы оплаты труда

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночных отношений целесообразно строить на следующих принципах:

1. постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащих, по мере роста конечных результатов труда коллектива.

2. необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил общества.

3. целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

4. механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

5. системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

В реальной практике используется две формы оплаты труда – повременная и сдельная.

Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения по утвержденной тарифной ставке или окладу в зависимости от отработанного времени. В таком случае применяются часовая, дневная, месячная тарифные ставки. При этом под рабочим временем понимают время, в течение которого работник в соответствии с трудовым договором (контрактом) предоставляет свою рабочую силу в распоряжение работодателя.

Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, рабочих в отраслях экономики на тех производственных участках, где:

• индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом;

• не возможно или экономически не целесообразно устанавливать конкретные нормы выработки;

• важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе заработок (ЗП_ч) работника определяется в соответствии с присвоенным ему разрядом за фактически отработанное время (оплата труда служащих по должностным окладам):

ЗП_ч = ЧТС х К_оч,

где ЧТС – часовая тарифная ставка;

К_оч – количество отработанных часов.

ЗП = О,

где О – оклад за фактически отработанное время.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работников добавляется премия:

ЗП_ч(пп) = ЧТС х К_оч +П

где П – процент премии (%).

Пример 2. Слесарь-сборщик 5-го разряда согласно табелю учета рабочего времени отработал 164 часа. Часовая тарифная ставка – 930 руб. Премия составляет 20% ЧТС за фактически отработанное время.

Заработная плата составляет:

ЗП_{ф.отр.время} = 930 х 164 = 152 520 руб.

Премия – 152 520 х 20% = 30 504 руб.

ЗП_{начисленная} = 152 520 + 30 504 = 183 024 руб.

При повременно-премиальной оплате труда служащих:

ЗП _(пп) = О + П.

Сдельная заработная плата устанавливает зависимость размера заработной платы от объема выпуска продукции или выполненных работ. При этом оплата труда возрастает прямо пропорционально количеству изготовленных изделий или объему выполненных работ. Зависимость между объемом выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью сдельной расценки.

Исходными данными для расчета сдельной расценки служат тарифная ставка и нормируемое количество продукции или работ, которое человек, работающий со средней интенсивностью, изготавливает за час либо за день (норма выработки). Расценка определяется путем деления часовой или дневной цены труда на норму выработки.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы:

• прямую сдельную,

• сдельно-премиальную,

• косвенно-сдельную,

• сдельно-прогрессивную,

• аккордно-сдельную.

В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным либо групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

При прямой сдельной системе оплаты используются расценки на единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество продукции, произведенной за расчетный период:

где P_i – расценка единицы данного вида продукции (руб);

B_i – фактическая выработка продукции (работ, услуг);

m – количество видов.

Позволяя достигать личной материальной заинтересованности рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и т.д.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенно-сдельной системе оплаты размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.). Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемыми рабочими-сдельщиками, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемыми рабочими Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих:

ЗП_сд.к = Р_к х В_ф,

Р_к = ТС_к / Н_выр,

где Р_к – косвенная расценка на единицу продукции, изготовленной основными рабочими;

В_р – количество продукции, выпущенное основными рабочими;

ТС_к – тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе (руб);

Н_выр – норма выработки основного рабочего.

При сдельно-премиальной системе оплаты рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Например, премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

• повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

• повышение качества продукции (например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.);

• экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих норм – по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы недостаточно стимулирует рост качества продукции, может вызвать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работ, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. При данной системе оплаты рабочие обычно премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда. К основным условиям ее эффективного применения относятся установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работ, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (если сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывается отрицательно на качестве его выполнения).

Кроме выше перечисленных систем, на предприятиях также используют коллективную, бестарифную и контрактную формы оплаты труда.

При коллективной (бригадной) системе оплаты труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной заработной платы зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка, его распределения между членами трудового коллектива и точного определения количественного профессионального состава.

Бестарифная оплата труда – в основу положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника.

Контрактная оплата труда – оплата труда устанавливается в соответствии с контрактом, с учетом сложности и ответственности работы, квалификационного уровня и деловых качеств работника.