Управление персоналом на примере ооо «Сток маГиЯ».
Организационная структура магазина представлена на рисунке 7.1 .
Численность работников магазина составляет 7 человек.
|
|
Директор (1) |
|
|
|
|
|
|
|
Бухгалтер (1) |
|
Старший продавец (1) |
|
Водитель(1) |
|
|
|
|
|
Уборщица (1) |
|
Продавец-консультант (2) |
|
|
|
|
|
|
|
Рисунок 1 - Организационная структура магазина «Сток МАГиЯ»
Организационная структура магазина является простейшая линейно-функциональной. Сущность линейно-функциональной структуры управления состоит в том, что управляющие воздействия на объект могут передаваться только одним доминантным лицом – руководителем, который получает официальную информацию только от своих, непосредственно ему подчиненных лиц, принимает решения по всем вопросам, относящимся к руководимой им части объекта, и несет ответственность за его работу перед вышестоящим руководителем.
Данный тип организационной структуры управления применяется в условиях функционирования мелких предприятий с несложным производством при отсутствии у них, разветвленных кооперированных связей с поставщиками, потребителями, научными и проектными организациями и т.д.
Кадровая политика представляет собой систему научно- обоснованных целей, задач, принципов, методов, определяющих содержание и формы управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации .
Различают следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная. Активная кадровая политика разделяется на два вида: рациональная и авантюрическая.
На предприятии ООО «Сток МАГиЯ» проводится превентивная кадровая политика открытого типа. Хотя отдельной кадровой службы по существу нет. Все кадровые функции выполняет директор. Организация ориентируется на привлечение нового персонала не из числа сотрудников фирмы. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах в потребности кадров в качественном и количественном отношениях.
Система показателей интенсивности оборота кадров
Затраты на персонал организации – общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда.
Для оценки качества работы с кадрами фирмы можно использовать систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота. Основные показатели этой системы:
а) Коэффициент интенсивности оборота по приему (Кп) характеризует удельный вес принятых работников за определенный период.
Кп = Чп / Чс (7.1)
где, Чп – число принятых за период работников
Чс – среднесписочное число работников
Организация «Сток МАГиЯ» имела численность работников во 2 квартале 2011г 8 человек, в 3 квартале 2011г – 7 человек, в 4 квартале 2011г – 7 человек, в 1 квартале 2012г – 6 человек. Среднесписочная численность работников за 4 квартала составила 7 человек. Принятых за период работников – 1 человека.
Кп = 1 / 7 = 0,14
б) Коэффициент оборота по выбытию (Кв) показывает удельный вес выбывших работников за определенный период.
Кв = Чв / Чс (7.2)
где, Чв – число выбывших за период времени работников
Кв = 2/7=0,28
в) Коэффициент текучести кадров (Кт)
Кт = Чув / Чс × 100% (7.3)
где, Чув – численность сотрудников, уволившихся из организации по собственному желанию (без уважительных причин) и за нарушение трудовой дисциплины за определенный период времени.
Кт = 2/7× 100% = 28
г) Коэффициент замещения (Кз)
Кз = (Чп – Чв) / Чс (7.4)
Кз = (2 – 1)/7 = 0,14
Принятые на работу возмещают убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением и используются на созданных рабочих местах.
д) Коэффициент постоянства кадров (Кпк) характеризует уровень работающих на предприятии постоянно в анализируемом периоде:
Кпк = 1 – Кв (7.5)
Кпк = 1 – 0,28 = 0,72
Организация оплаты труда и стимулирование в ООО «Сток МАГиЯ»
Все тарифы оплаты труда оговорены в трудовых контрактах работников и установлены индивидуально, в зависимости от условий найма на работу.
Для оплаты труда продавцов-консультантов в организации применяется бонусная система оплаты труда. Заработная плата при бонусной системе состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации. Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации. Расчет заработной платы продавца-консультанта:
Продавцы-консультанты работают посменно – 2 через 2 дня.
ООО «Сток МАГиЯ» установило следующие месячные оклады – 10 000 рублей. Если выполнен план выручки организации за месяц и он составляет 200 000 рублей и выше, то премия выплачивается в размере 2% от полученной выручки организации за месяц. При невыполнении плана премия не начисляется.
200 000 руб × 2% = 4 000 руб составляет премия при выполнении плана.
10 000 руб + 4 000 руб = 14 000 руб
Расчет заработной платы старшего продавца:
Старший продавец работает ежедневно, кроме воскресенья- выходной. Оклад составляет 16 000 рублей. Начисление премии происходит по такой же системе, как и у продавцов-консультантов.
16 000 руб + 4 000 руб = 20 000 руб
Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Должностные оклады устанавливаются в соответствии со ступенями оплаты труда, присвоенными для каждой должности.
Расчет заработной платы бухгалтера:
Месячный оклад составляет 18000 руб. Премия составляет 45% от оклада.
18000 руб. × 45% = 8100 руб.
18000 руб. + 8100 руб. = 26100 руб.
В целях усиления материальной заинтересованности рабочих в улучшении качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда на предприятии вводится положение о премировании.
Основными показателями премирования на предприятии являются:
1. выполнение тематических задач;
2. качество работы;
3. выполнение плана работ;
4. культура производства;
Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Премии работникам выплачивают в процентах к заработной плате.
За выполнение показателей производственно-хозяйственной деятельности предусмотрено ежемесячное премирование в следующих размерах:
- рабочие - до 30% от заработной платы;
- руководители, специалисты и служащие - до 45% должностного оклада.
Так же могут быть установлены различные доплаты и надбавки. Порядок установления доплат и надбавок регламентируется отдельными Положениями. Работникам могут быть установлены следующие доплаты:
- за совмещение профессий (должностей),
- за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (на срок выполнения).