16. Система управления развитием персонала

Профессиональное развитие персонала – это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых функций, занятию должностей, к решению более сложных задач.

Развитие человеческих ресурсов — это деятельность, на­правленная на развитие потенциальных способностей работни­ков с целью их постоянного роста и развития.

Набор подходя­щих людей в организацию является началом этой деятельнос­ти. Для блага организации руководство должно постоянно ра­ботать над всемерным повышением потенциала кадров. Разви­тие кадров, повышение потенциала приводит к росту произво­дительности труда, прибыльности организации.

Финансовые расходы на развитие персонала занимают по размерам 2 место после фонда оплаты труда. В советский период в стране функционировала обширная система проф. обучения и повышения квалификации, но в значительной мере она носила формальный характер.

За рубежом технология проф. развития включает следующие этапы:

1) Входной контроль знаний и умений служащих;

2) Обучение по определенным программам и текущий контроль в виде зачётов, экзаменов;

3) Рубежный контроль – сдача выпускных экзаменов и работ;

4) Итоговый контроль, который осуществляется через полгода-год в организации, где даётся оценка применениям полученных знаний и умений на практике и рабочих местах.

В нашей стране технология проф. развития состоит из:

1) Определение потребности в конкретных видах проф. обучения на основе анализа заявок руководителей подразделений, планов карьеры сотрудников, тестирования их профессиональных и иных качеств, касающихся способности к обучению.

2) Формирование бюджета проф. развития;

3) Определение цели проф. обучения и критериев оценки его эффективности;

4) Разработка и реализация оптимальных программ и методов обучения;

5) Оценка эффективности обучения.

Для развития человеческих ресурсов используют следующие методы:

1. Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе;

Адаптация — процесс приспособления работника к услови­ям новой для него среды, в том числе и в случае ее изменения.

2. Оценка производственной деятельности;

3. Система вознаграждения;

4. Проф. подготовка, обучение, ста­жировка, повышение квалификации и переквалификация.

Обучение— важный фактор, обеспечивающий развитие при­нятых на работу людей, их умений, навыков и установок, необ­ходимых для хорошего выполнения работы. Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции орга­низации, оно играет объединяющую роль в достижении органи­зацией основных стратегических целей.

Повышение квалификации и переквалификация являются си­стематическим процессом изменения поведения персонала че­рез передачу им новых знаний, умений, раскрытие способнос­тей, опыта, чтобы его деятельность адекватно отвечала нуждам организации и способствовала ее конкурентности, выживаемос­ти, развитию. Повышение квалификации и переквалификация — это многоступенчатый процесс, включающий оценку потреб­ностей организации в персонале и составление программ обуче­ния, проведение собственно квалификации и переквалификации, оценку результатов проведения квалификации и переквалифи­кации.

Формы профессионального обучения:

I. Обучение на рабочем месте – овладение знаниями и навыками выполнения обычной работы на конкретном рабочем месте.

Методы:

1) Метод близнецов – работника прикрепляют к опытному коллеге и он копирует его действия;

2) Учебное руководство – работник осваивает технические или другие действия путём изучения сборников, инструкций, руководств;

3) Метод наставничества – опытный работник проводит в процессе ежедневной работы занятия со своим подчиненным (стажёром);

4) Делегирование полномочий – менеджер передаёт часть своей работы и ответственность за её выполнение рабочим, тем самым обучая их;

5) Ротация – работника временно перемещают на новую работу для расширения проф. знаний и получения навыков;

6) Опытное обучение – персонал приобретает опыт по спец. программе самообучения.

II. Обучение вне рабочего места – проводится за пределами самой работы и организуется внешними структурами (напр., институт повышения квалификации).

Достоинства: - возможность обмена информацией о проблемах и спосо-бах их решения м/у сотрудниками различных организаций; - ограниченная возможность отзыва обучающегося с занятий на рабочее место; - возможность использования спец. дорогостоящего учебного оборудования; - высокий уровень организации учебного процесса и более высокая квалификация препод. состава;

Недостатки: - высокая стоимость; - возможность несовпадения между потребностью обучения персонала и фактическим содержанием учебного курса.

5. Управление карьерой.

Под деловой карьерой на практике понимают продвижение работника по служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной орга­низации, так и на протяжении жизни, а также восприятие чело­веком этих этапов. Карьера, таким образом, имеет как объективную, так и субъективную сторону.

Управление профессиональной карьерой — целенаправлен­ная деятельность кадровой службы по развитию профессиональ­ных способностей человека, накоплению им профессионально­го опыта и его рациональное использование как в интересах со­трудника, так и в интересах организации.

План карьерного роста — это документ, в котором пред­ставлен вариант (варианты) должностного перемещения специ­алиста в организации. Может включать и основные положения плана профессионального развития сотрудника. В плане карье­ры указываются наименования должностей, на которые может быть назначен сотрудник, ориентировочные сроки, а также необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию.

План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.