Формализация результатов профессионального психологического отбора

Разработка алгоритма вынесения итогового заключения — несомненно один из наиболее важных элементов в создании системы ППО, поскольку в нем отражена основная методологическая идея отбора кандидатов на замещение вакантных должностей. Однако этим разработка системы ППО не завершается. Для того чтобы повысить эффективность отбора и снизить вероятность случайной ошибки, необходимо обеспечить формализацию результатов обследования и максимально стандартизировать саму процедуру обследования. Формализация заключается в том, чтобы обеспечить однозначность интерпретации результатов психологиче- ского обследования. Стандартизация процедуры обследования предполагает чет- кое соблюдение порядка выполнения тестов в одних и тех же условиях. Так, все кандидаты на замещение вакантной должности должны проходить психологиче- ское обследование в одно и то же время суток с минимальным отклонением фи- зических и химических параметров окружающей среды.

Под физическими и химическими параметрами окружающей среды прежде всего понимаются температура и химический состав воздуха, освещенность, наличие шумов и т. д. Вероятно, не вызывает сомнения, что результаты двух кандидатов нельзя сопоставлять между собой, если один проходил психологическое обследо- вание в нормальных (благоприятных) условиях, а второй — в условиях повышен- ного содержания углекислого газа в воздухе, при наличии шумов и крайне скудном освещении. Поэтому для обеспечения сопоставимости результатов неооходимо обеспечить всем кандидатам равные условия. В связи с этим в практике профессио- нального психологического отбора принято проводить психологическое обследо- вание, как правило, в утренние часы и при хорошем самочувствии кандидата.

Кроме того, при обследовании кандидатов порядок выполнения методик дол- жен быть для всех одинаковым. Для этого применяются два методических приема. Во-первых, если система разрабатывалась для сторонней организации, т. е. пред- полагается, что системой будет пользовать вге разработчик, а другие специалисты, то необходимо подготовить рекомендации по использованию разработанной системы на практике. В данном документе среди прочих положений отражается порядок выполнения методик, обязательный для применения. Во-вторых, для соблюдения необходимого порядка выполнения методик проводится формализация регистрационных бланков и стимульных материалов.

Регистрационным бланком принято называть бланк, на котором испытуемый отмечает или вписывает ответы на соответствующие вопросы либо задания тестов. Все кандидаты на замещение вакантных должностей при психологическом обсле- довании должны использовать одинаковые бланки, поскольку в ряде исследова- ний было показано, что при использовании разных регистрационных бланков могут быть получены существенные различия в результатах обследования. Поэтому используются формализованные бланки регистрации результатов, т. е. бланки, составленные определенным образом и способствующие стандартизации проце- дуры обследования. Регистрационный бланк может быть представлен в таком ви- де, что порядок выполнения методик будет соблюдаться сам собой. Например, бланки методик располагаются на регистрационном бланке по принципу «слева направо и сверху вниз». При этом каждый бланк может иметь свой порядковый номер: методика 1, методика 2 и т. п. Более того, если для обследования кандидатов используются стимульные материалы, то может быть подготовлен альбом сти- мульных материалов, в котором расположение листов соответствует порядку вы- полнения методик.

Если психологическое обследование планируется проводить с помощью компь- ютерных тестов, то проблема соблюдения порядка предъявления методик решает- ся сама собой, но при этом возникает другая: насколько результаты компьютерных методик соответствуют результатам выполнения бланковых вариантов теста? По- этому в данном случае необходимо проводить дополнительное исследование на предмет соответствия результатов или проводить все пилотажные исследования и остальные работы сразу на компьютерных аналогах бланковых методик.

Кроме формализации регистрационных бланков и стимульных материалов, обеспечивающих однотипность (стандартизацию) процедуры психологического обследования, необходимо решить задачу по формализации непосредственных результатов этого обследования. Это значит, что независимо от того, кто прово- дит обследование, в случае получения одинаковых баллов результаты должны быть интерпретированы одинаково. Соответственно различия в результатах разных кандидатов на замещение вакантных должностей тоже должны быть интер- претированы соответствующим образом.

Частично данная проблема решается за счет нормативов, разработанных для используемого в мероприятиях профессионального отбора алгоритма вынесения итогового заключения. В зависимости от того, какой суммарный балл получил кан- дидат, он должен быть отнесен к конкретной группе профессиональной психологи- ческой пригодности, что само по себе характеризует его возможности в отношении успешности выполнения профессиональных обязанностей. Однако практический опыт показывает, что разработки одних лишь нормативов недостаточно. Для того чтобы избежать субъективных рассуждений, приводящих к чрезмерно вольной трактовке результатов, необходимо дать четкое и предельно конкретное вербаль- ное объяснение возможных результатов обследования. Это особенно важно, когда планируется, что на практике разработанную систему ППО будут использовать специалисты, которые сами эту систему не разрабатывали. При этом, характеризуя каждую группу профессиональной психологической пригодности, необходимо обращать внимание на возможные негативные проявления в поступках и действиях кандидатов в случае, если они будут выполнять профессиональные обязанности по должности, на которую производится отбор.

Кроме этого, всегда следует учитывать, для кого осуществляется вербализация результатов обследования. Если речь идет о специалистах, то в данном случае можно использовать соответствующую профессиональную терминологию, а ин- терпретация результатов должна быть максимально объективной. Однако весьма часто результаты проведенного исследования предъявляются должностным лицам (например, директору производства, начальнику отдела кадров и т. п.), которые не имеют психологического образования и ориентируются лишь на какие-то наи- более значимые моменты предоставляемой им психологической характеристики кандидата. В этом случае вербализация результатов должна быть более конкрет- ной и не раскрывать частных аспектов вероятного поведения кандидата при выпол- нении профессиональной деятельности. Данное требование следует всегда учи- тывать, для того чтобы избежать утечки служебной информации и предотвратить возможное «навешивание ярлыков» на конкретных людей.

Кроме того, информация о результатах психологического обследования долж- на иметь четкую структуру и отражать наиболее значимые аспекты. С этой целью всю предоставляемую информацию разделяют на несколько структурных блоков. Следует отметить, что объем информации и количество структурных блоков за- висят от ряда факторов, прежде всего — от выбранной методологии разработки алгоритма вынесения итогового заключения. В случае когда используется фак- торный подход и алгоритм итогового заключения представляет собой решающее правило на основе уравнения множественной регрессии, объем информации, ко- торую можно предоставить должностному лицу, будет весьма мал.

Действительно, что можно сказать об интегральном показателе, который был получен на основе сложения результатов отдельных тестов, да еще с учетом опре- деленных коэффициентов? Пожалуй, только то, насколько данный кандидат со- ответствует требованиям профессии. Вероятно, данной информации было бы достаточно для профессионального психолога, но, как показывает практический опыт, для должностных лиц таких сведений будет недостаточно. Руководитель, решающий вопрос о приеме на работу того или иного кандидата на замещение ва- кантной должности, в большинстве случаев желает получить об этом человеке как можно больше информации. Данное решение, с точки зрения грамотного ру- ководителя, должно быть всесторонне обоснованным. Вот почему многие руково- дители считают, что чем больше информации, тем лучше. Поэтому большинство должностных лиц, отвечающих за прием новых людей на работу, предпочитают иметь дело не с предельно лаконичной информации в виде «годен — не годен», а с подробной психологической характеристикой кандидата. Подобный (доста- точно большой) объем информации возможно предоставить руководителю, если система профессионального психологического отбора создавалась на принципах концептуального подхода.

Как было показано выше, при использовании методологии концептуального подхода все полученная в ходе психодиагностического обследования информа- ция объединяется в соответствующие функциональные блоки, затем показатели по каждому такому конкретному блоку соотносятся между собой и формируется итоговое заключение.

При написании психологической характеристики может быть использована такая последовательность. Так, например, в начале характеристики предоставля

ется общая социально-демографическая информация: фамилия, имя, отчество; год рождения и семейное положение; образование, что закончил, какую перепод- готовку проходил; наличие опыта работы, в том числе по должности, на замеще- ние которой претендует кандидат.

Далее предоставляется информация по каждому функциональному психодиаг- ностическому блоку, которые были использованы в системе ППО. Причем жела- тельно, чтобы информация, предназначенная для должностных лиц, отражала сте- пень, в которой полученные характеристики развития профессионально важных качеств будут способствовать (или, наоборот, мешать) выполнению профессио- нальных обязанностей. Если данный аспект не учитывается, то у должностного ли- ца, который опирается на такую характеристику, принимая решение о назначении кандидата на должность, не будет сформировано четкого представления о возмож- ностях кандидата. Также следует иметь в виду, что излишняя информация, не имеющая отношения к успешности выполняемой деятельности, мешает принятию правильного решения.

В завершение психологической характеристики следует привести общий вывод о целесообразности приема кандидата на замещение вакантной должности на ра- боту. Причем в выводе обязательно следует отражать степень профессиональной пригодности, указывая группу профпригодности, к которой был отнесен канди- дат на основе показанных им результатов.

Вместе с тем при подготовке характеристик кандидатов на замещение вакантных должностей следует решить еще одну задачу. Все предоставляемые должностным лицам психологические характеристики кандидатов должны быть сопоставимы между собой, т. е. формализованы, или подготовлены по одной стандартной форме. Это существенно упрощает сравнение психологических характеристик кандидатов. Кроме формализованной характеристики целесообразно подготовить краткое описание используемых в профессиональном психологическом отборе методик с объяснением, для чего они предназначены.

В заключение следует отметить, что представленные выше подходы к решению задач по формализации различных аспектов профессионального психологического отбора — это не простая формальность, а процедуры, обеспечивающие высокую на- дежность результатов ППО за счет максимально возможной стандартизации, сни- жающей вероятность случайной ошибки. Пренебрегать данной процедурой нико- гда не следует, поскольку достоверность результатов всегда оказывается более важной, чем время, потраченное на разработку приемов, которые и обеспечивают эту достоверность.

Заключение

Формирование итогового заключения о профессиональной психологической пригодности — важнейший этап разработки системы НПО. Суть данного этапа заключается в выборе алгоритма, на основании которого будет выноситься сужде- ние о профессиональной пригодности каждого конкретного кандидата.

В настоящее время нет единого мнения того том, каким должен быть этот ал- горитм. Чаще всего встречаются три типа алгоритмов (все они были детально рассмотрены в этой главе). Каждый из них имеет свои положительные и отрица- тельные стороны. Поэтому искусство психолога заключается в умении создать

такой алгоритм, который будет наиболее адекватен конкретной ситуации и спе- цифике решаемой задачи.

Однако создание системы ППО не заканчивается разработкой алгоритма выне- сения итогового заключения. Завершающим этапом становится работа по форма- лизации результатов исследования, регистрационных бланков и стимульных мате- риалов. Целесообразность процедур формализации обусловлена необходимостью добиться максимальной стандартизации всех аспектов профессионального психо- логического отбора, что существенно снижает вероятность случайной ошибки.

Приведенный в данной главе материал еще раз подтверждает ранее сделанный вывод о том, что психолог, решающий задачи профессионального психологическою отбора, должен быть экспертом в области психодиагностики и уверенно владеть методами математико-статистической обработки экспериментальных данных.

Вопросы для самоконтроля

1. Назовите основные этапы разработки алгоритма итогового заключения о профессиональной пригодности кандидата.

2. Что вы знаете о стандартизации измерительных шкал психодиагностических методик?

1. Расскажите о методологии перевода первичных баллов в стэны.

2. Расскажите о методологии перевода первичных баллов в станайны.

3. Что вы знаете о методах оценки значимости показателей отдельных методик для прогнозирования профессиональной пригодности?

4. Расскажите о методах нормирования показателей психодиагностических методик в рамках решения задач при разработке системы ППО.

5. Что вы знаете об алгоритмах вынесения итогового заключения о профессиональной пригодности?

6. Что вы знаете об алгоритмах вынесения итогового заключения, разработанных с позиции факторного подхода к решению задач ППО?

7. Что вы знаете о логическом алгоритме вынесения итогового заключения о профессионально психологической пригодности?

8. Расскажите о приемах формализации результатов профессионального психологического отбора.

Литература для самостоятельного изучения

Анастази Α., Урбина С. Психологическое тестирование. СПб.: Питер, 2001.

Бурлачук Л. Ф., Морозов С. М. Словарь-справочник по психодиагностике. СПб.: Питер, 1999.

Кулагин Б. В. Основы профессиональной психодиагностики. Л.: Медицина, 1984.

Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности , Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. Μ Снеткова. СПб.. Речь, 2001.

Фрумкин А. А. Психологический отбор в профессиональной образовательной деятельности. СПб.: Речь, 2004.

Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. СПб.: Питер, 2003.

1. Назвіть основні етапи розробки алгоритму підсумкового висновку щодо професійної придатності кандидата.

2. Що ви знаєте про стандартизацію вимірювальних шкал психодіагностичних методик?

3. Розкажіть про методологію перекладу первинних балів у Стена.

4. Розкажіть про методологію перекладу первинних балів у станайни.

5. Що ви знаєте про методи оцінки значущості показників окремих методик

6. для прогнозування професійної придатності?

7. Розкажіть про методи нормування показників психодіагностичних методик в рамках вирішення завдань при розробці системи ППО.

8. Що ви знаєте про алгоритми винесення підсумкового висновку щодо професійної придатності?

9. Що ви знаєте про алгоритми винесення підсумкового висновку, розроблених з позиції факторного підходу до вирішення завдань ППО?

10. Що ви знаєте про логічне алгоритмі винесення підсумкового висновку про професійно психологічної придатності?

11. Розкажіть про прийоми формалізації результатів професійного психологічного відбору.

22