8.1 Культура организации

эффективного выполнения определенной роли назначаются конкретные сотрудники, к личной власти относятся с неодобрением, а сила специалиста ценится только в совокупности с соответствующим ей положением. Основными методами влияния являются правила и методики. Эффективность этой культуры зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от личных особенностей отдельных работников. Этот тип организации, вероятно, будет успешно действовать в стабильном окружении, со стабильным, предсказуемым и контролируемым рынком, в случаях, когда выпускаемый продукт имеет длительный "жизненный цикл". И наоборот, культура роли плохо адаптируется к изменениям, плохо осознает необходимость изменений и медленно на них реагирует. Ролевая организация обнаруживается там, где стабильность производства важнее гибкости, или где техническая компетентность и глубина специализации важнее внедрения новой продукции или услуг.

Отдельному служащему культура роли дает защищенность и возможность стать компетентным специалистом. Выполнение работы, соотносится с установленными стандартами и поощряется оплатой по "соответствующей . шкале, возможно также продвижением по службе внутри функциональной области. Но эта культура является разрушительной для честолюбивых? • людей, ориентированных на власть и стремящихся самостоятельно контролировать свою работу, или для тех, кого больше интересует результат, а не методы. Такие люди будут удовлетворены только находясь в группе менеджеров высшего звена.

ЗАДАНИЕ 8

Какому типу менеджера подходит культура роли?

По-видимому, культура роли подойдет менеджерам, которые любят безопасность и предсказуемость, которые хотят достичь успеха, выполняя определенную роль, а совершая подвиги, и для тех, кто больше заинтересован в том, чтобы стать профессионалом,чем просто улучшить результаты своей работы.

Культура задачи

Эта культура ориентирована на конкретный проект или работу. Структуру организации, которой присуща такая культура, лучше всего представить в виде сетки (рис.3) - некоторые нити толще или сильнее других, причем власть и влияние расположены в промежутках этой сетки, в узлах. Организация с матричной структурой является одним из примеров культуры задачи.

Основной акцент в этой культуре делается на выполнение работы. Организация с такой культурой стремится достичь наибольшей эффективности, соединяя необходимые ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне организации и давая им возможность хорошо выполнять работу. Культура задачи рассчитывает на способность группы повысить Рис

эффективность работы и объединить отождествить сотрудника с целями организации.

Это культура, где результат работы команды ставится выше индивидуальных целей и различий в статусе. Кроме того влияние здесь базируется в большей степени на силе специалиста, а не силе положения

OPEN BUSINESS" SCHOOL CERTIFICATE

8.1 Культура организации

или личности. Кроме того влияние здесь распространено шире по различным уровням организации, чем в других культурах.

Культура задачи имеет высокую степень адаптивности. Группы, проектные команды или специальные бригады создаются для определенных целей и могут быть реорганизованы, распущены или оставлены. Организация может быстро реагировать на изменения, так как каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы, позволяющие принимать решения. Служащие считают, что эта культура дает высокую степень автономии, справедливую оценку по результатам и хорошие рабочие отношения внутри группы, причем взаимное уважение основано на способностях, а не на возрасте или статусе.

Поэтому культура задачи подходит наилучшим образом для тех организаций, которые гибко и чутко реагируют на изменения на рынке или во внешнем окружении. Эта культура хороша там, где есть острая 'конкуренция, где жизнь продукта скоротечна, где важна скорость реакции. Этим преимуществам противостоят трудности управления большой подвижной организацией, трудности, связанные с экономией ресурсов и трудности достижения высокой компетентности. Основной контроль осуществляется высшим руководством и, в основном, сосредоточен на распределении проектов, людей и других ресурсов, при этом повседневный контроль за выполнением работы незначителен и не нарушает норм, . . принятых в этой культуре. Это хорошо работает в благоприятных условиях

и когда ресурсы доступны всем, кто в них нуждается. Однако, если же они менее доступны, высшее руководство начинает испытывать необходимость контролировать работу и результаты, а менеджеры подразделений могут начать конкурентную борьбу за эти ресурсы, используя политическое влияние. Мораль группы падает, работа приносит меньше удовлетворения, и сотрудники начинают действовать в своих личных интересах. Это делает необходимым установление определенных правил и методов работы. Менеджер вынужден использовать силу своего положение для успешного выполнения работы. Таким образом, у культуры задачи есть тенденция перейти в культуру роли или культуру власти, когда ограничены ресурсы или организация сталкивается с большими проблемами.

Большинство менеджеров среднего или низшего уровня предпочли бы работать в организации с культурой задачи, где делается акцент на автономию групп, возможности специалиста, вознаграждение по результатам и объединение личных и групповых целей. Это хорошо

18 OPEN BUSINESS SCHOOL CERTIFICATE