8.1 КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ
В равной степени это подходит и к благотворительным организациям, и к предприятиям сферы обслуживания.
Как внутреннему так и внешнему наблюдателю трудно проникнуть в культуру организации, где существует целый мир "принимаемых на веру" убеждений, ценностей и предложений, которые редко формулируются или подвергаются сомнению, особенно теми, у кого нет. опыта работы в других компаниях ■и знания других культур. Однако, важно иметь представление о корпоративном поведении, если организация вынуждена приспосабливаться к меняющимся условиям, учитывая стремления и ожидания ее сотрудников.
Итак, одна из наших целей - побудить Вас задуматься над некоторыми установками, принятыми в Вашей организации, и помочь понять ее культуру для того, чтобы Вы могли трудиться более эффективно. Теперь перейдем к детальному рассмотрению культуры организации.
8.1.3 Аналитический подход к культуре организации
Ранее мы дали рабочее определение культуры организации, как способа выполнения работы и отношений к сотрудникам и клиентам, и рассмотрели в общих чертах методы, позволяющие "заглянуть внутрь" некоторых декларированных ценностей и норм оганизации. Теперь нужно найти модель, которая поможет глубже проанализировать эти понятия и даст возможность использовать ее на практике. Выбранная нами модель будет одной из многих, существующих в литературе, и как любая модель, будет упрощенным подходом к сложной реальности. Тем не менее, аналитическая модель позволяет из запутанных и противоречивых "кусочков" построить осмысленную картину, с помощью которой можно определить, какие действия Вы, как менеджер, должны предпринять и, вероятно, предпримите при определенных обстоятельствах. Вы работаете в рамках определенной структуры и культуры организации, которые будут влиять на многие (если не на все) Ваши действия в качестве менеджера. .
Используемая нами модель основана на модели, разработанной профессором Чарлзом Хэнди в его книге "Понимание организаций" (1985). Хэнди связывает эту модель с четырьмя "идеологиями", определенными Роджером Харрисоном: культурами Власти, Роли, Задачи и Личности. Этот подход признает, что недостатком предыдущих теорий менеджмента было то, что в поисках универсального для всех случаев средства, они пытались определить общую организационную культуру - т.е. наличие "одного самого лучшего способа" руководить или ряда универсальных принципов, применимых ко всем организациям при любых обстоятельствах - так называемый "универсальный подход". Современные теории, появившиеся
в более динамичных условиях, выделяют скорее "ситуационный подход",
v
чем универсальный, скорее диагностирует, чем предписывают готовые
рецепты. Это подразумевает согласование культуры и структуры с другими
переменными - такими, как люди, задача, окружение, технология - и
разделяют заботу о взаимосвязях и соответствиях, присущую
ситуационному подходу к организациям, рассмотренным в Книге 7. Было
бы полезным вернуться к этой книге и восстановить в памяти этот вопрос.
Сейчас мы подробно рассмотрим модель культуры организаций, а в следующем разделе постараемся применить ее к Вашей собственной организации.
Культура
«-, В организациях имеются сложившиеся убеждения относительно того, как
должна быть организована работа, как должно осуществляться руководство, как нужно награждать и контролировать работающих.
14 OPEN BUSINESS SCHOOL CERTIFICATE
8.1 Культура организации
Какова степень требуемой официальности?
Насколько основательно распланирована работа и на какой период?
Какое сочетание послушания и инициативы требуется от подчиненных?
Какое значение придается соблюдению распорядка дня, одежде или
личным странностям?
Как организовано делопроизводство, контроль счетов, подотчетных
сумм?
Кто осуществляет контроль - комитеты или отдельные лица?
Существуют ли правила и принципы ведения работы или важны только
ее результаты?
Ответы на эти вопросы расскажут многое об отдельных элементах культуры организации. Эти характеристики культуры отразятся на интерьерах помещений, имидже, образовании и социальном статусе нанимаемых на работу людей, их отношении к карьере и т.д. Мы можем проиллюстрировать это, сравнивая большую больницу, коммерческий банк и автомобильный завод. Они выглядят по-разному, им требуются разные люди, у них различные методы работы. Это организации с разной культурой, а в них самих, в пределах доминирующей культуры, вероятно, будут существовать разные субкультуры.
ЗАДАНИЕ 6
Вспомните первый видеосюжет о Darlington Crystal и DHS. Может быть Вам захочется просмотреть его еще раз.
Сравните офисы Dartington Crystal и DHS. Какие различия в культуре Вы заметили из этого сравнения?
Dartington Crystal DHS
Между промышленным предприятием и общественным учреждением, естественно, много различий. Они отличаются зданиями, технологией, окружением, одеждой сотрудников, целями, клиентами и, конечно, многим другим.
Теперь давайте рассмотрим по очереди каждую из четырех возможных в рамках данной модели культур: культуру власти, роли, задачи и личности -и увидим, как они помогают классифицировать различные организации по типам культуры и структуры.
Культура власти
Культуру власти часто можно обнаружить в небольших предпринимательских организациях, а также в некоторых компаниях, занимающихся сделками с недвижимостью, торговлей, управлением финансами, в некоторых профсоюзах, политических организациях и группах поддержки. Структуру, соответствующую такой культуре, лучше всего представить в виде паутины. Она зависит от центрального источника власти: власть исходит лучами из центра и влияние распространяется в виде концентрических волн (рис.1). Степень влияния определяется приближенностью к центру (или ключевой фигуре организации).
Рис. 1. Культура власти
OPEN BUSINESS SCHOOL CERTIFICATE
15
8.1 Культура организации
Контроль осуществляется централизованно чаще всего с -помощью специально отобранных для этой цели лиц, с соблюдением некоторых правил и приемов и при невысокой степени бюрократизма. Решения принимаются, по большей части, в результате баланса влияний, а не на процедурной или чисто логической основе.
Организации с таким типом культуры могут быстро реагировать на событияt но успех их деятельности сильно зависит от качества решений, принимаемых людьми, которые находятся в центре "паутины". Такие организации будут стремиться привлечь людей, имеющих склонность к политике, ориентированных на власть, любящих рисковать и тех, кто не высоко ценит собственную безопасность. Сила ресурсов, с некоторыми элементами силы личности в центре, является основой власти в этой культуре.
Размер - это проблема для культур власти, трудно иметь слишком много видов деятельности и при этом сохранять контроль. Но организации с этим типом культуры достигают успеха через создание новых организаций с большой степенью независимости, сохраняя при этом контроль над финансовыми ресурсами.
Эти культуры опираются в большей степени на отдельные личности, а не на комитеты. Выполнение заданий оценивается по результатам, а к средствам их достижения относятся терпимо. Они могут казаться слишком жесткими и "снимающими стружку" со своих сотрудников, их успех порой сопровождается низкой моралью и высокой текучестью кадров, так как не все люди чувствуют себя комфортно в атмосфере конкуренции. Эти культуры могут быть настолько же плохи, насколько и эффективны.
ЗАДАНИЕ 7
Какому типу менеджера подходит культура власти?
Чтобы быть эффективным в культуре власти, люди должны быть ориентированы на власть (силу), интересоваться политикой, не бояться рисковать. Они должны быть уверены в себе больше чем в других членах команды, ориентированы на результат, быть достаточно "толстокожим", чтобы выдерживать жесткую конкуренцию. Короче говоря, эта культура не для тех менеджеров, которые любят спокойную жизнь.
Культура роли
Олицетворением культуры роли является классическая форма организации (более известная как бюрократия), которую можно представить в виде храма (рис.2).
Этот тип культуры характеризуется строгой специализацией различных подразделений организации: например, финансовый и торговый отдел образуют ее "колонны", а их деятельность координируется узким связывающим звеном главного управления вверху. Степень формализации и стандартизации велика - деятельность специализированных подразделений и их взаимодействие контролируется с помощью определенных правил и инструкций, определяющих разделение работы, полномочия, способы связи и разрешение конфликтов между ними. В культуре роли основным источником власти является сила положения. Для
"с
OPEN BUSINESS SCHOOL CERTIFICATE