4.2. Мотивы поведения человека на рабочем месте

Рассмотрим основные мотивы, влияющие на поведение человека на рабочем месте.

1. Самоуважение. Эта потребность может выражаться как в погоне за признанием со стороны окружающих в связи с хорошо выполненной ра­ботой, так и в желании быть независимым и свободным. Она может ле­жать в основе стремления к компетентности или к успеху в профессио­нальной деятельности, а также стремления добиться власти или пре­стижного положения.

Тот факт, что эта потребность может выражаться по-разному, гово­рит о том, что она тесно связана с событиями, пережитыми в молодости. Этот вид потребности связан с тем, как развивалось чувство самостоя­тельности у ребенка. В зависимости от того, как относились родители к проявлению этого чувства — поощряли его, хвалили за него или же, на­против, мешали своей неумелой опекой или бранили, ребенок превра­щается в человека, либо уверенного в себе, либо сильно зависимого о г мнения окружающих и неспособного взяться за дело, успех которого не обеспечен.

Как бы то ни было, путь развития потребности в самоутверждении связан с тем, как будут вырабатываться высшие качества — такие как справедливость, солидарность, мягкость, самоуважение и уважение к окружающим. Эта потребность находит также выход в удовлетворении эстетических запросов — в поисках упорядоченности, красоты, равнове­сия.

Самореализация. По мнению Маслоу, врожденное стремление к раз­витию, присущее каждому человеку, приводит к тому, что он старается применить и реализовать свои унаследованные потенциальные возмож­ности. Речь идет об основополагающей мотивации, которая может про­явиться полностью только у тех, кто достиг определенного уровня само­уважения.

Опираясь на эти общие представления о мотивации у людей, мы мо-[ понять, каким образом различные теории позволяют объяснить ту (Ш иную мотивацию. Например, если теория биологических побужде-цй легко объясняет такие мотивы действий, как голод, жажда или _г емление избежать боли, то теория оптимальной мотивации и особен-I когнитивные теории лучше всего способны объяснить формы пове-пия, связанные с такими чувствами, как любознательность или при-яность, а также с высшими человеческими потребностями.

Потребность в одобрении. Это одна из самых значительных потреб-.стей, связанных с культурой. Кроу и Мэрлоу обнаружили, что люди, дающие высокую степень потребности в одобрении, склонны более „явно подчиняться общественным и групповым стандартам, учиться ^стрее, когда соответствующее одобрение дается за правильное выпол-вние, чем когда такое одобрение отсутствует; испытывать трудности, рйствуя автономно, потому что боятся вызвать неодобрение йчальства.

Потребность в достижении. Почему кажется, что некоторые люди неют сильное желание достигать чего-либо, в то время как другие .овлетворены посредственными результатами? Психологи утвержда-г, что потребность в достижении развивается в раннем возрасте. Дети, рдители которых многого достигли в жизни, учатся сами упорно тру-ться и стремятся к успеху. Родители, ориентированные на достиже-ие, поощряют малейшие признаки устремленности детей к достиже-яю.

Дэвид Макклелланд внес значительный вклад в изучение этой по-бности. Он утверждал, что сила потребности в достижении зависит от с факторов: ожидании успеха, ценности получаемых результатов (на-.. и поощрения), чувства личной ответственности за достижение, стным случаем этой потребности является потребность в компетен-ии. Некоторые люди больше всего на свете ценят мастерство и компе-гность. Став менеджерами, они и подчиненных оценивают по этим арамётрам, ориентируясь на собственный уровень, полагая, что все 1ы стремиться к высокому качеству, добросовестности, отличному анию своего дела. Им трудно уживаться с людьми, но еще сложнее йравлять коллективом, состоящим из людей, которые, возможно, ру-рводствуются совсем иными ценностями.

Мотив достижений. Хотя потребность во власти была признана дав-> и обсуждается уже долгое -время, исследовательские работы в этой об-ти стали проводиться совсем недавно. С мотивом достижений все оисходило наоборот. Хотя его изучение, в отличие от других, не имеет ль долгой истории, о нем известно больше, поскольку ему было по-

42. мотивы поведения человека на раоочем месте- <

священо множество исследований. Имеется ряд тестов, позволяющих измерить силу этого мотива. Так, эффективен тест Т. Элерса, позволяю­щий оценить силу мотивации к достижению цели и к успеху.

Склонность к риску. Первая трудность, возникающая при попытке разобраться со склонностью человека к риску, связана с тем, что само понятие «риск» возникло гораздо позже, чем обычно думают. Древние греки не знали понятия риска и вполне обходились понятием рока. На тысячелетнюю устойчивость этих представлений указывал М. Вебер, от­мечая, что идея божественного провидения в христианстве есть не что иное, как вариант рока. Не существовало ни одной досовременной куль­туры, для которой понятия судьбы и рока не являлись бы центральным компонентом философии. Понятия судьбы и рока не исчезли из жизни общества и теперь. Современное понятие риска частично включает ар­хаичные представления о детерминистской предопределенности, на­правлении, в котором должна протекать жизнь, о судьбе, а частично включает более поздние вероятностные модели мира.

Понятие риска точно попало в систему представлений эпохи Вели­ких географических открытий, что отражается в его морской этимоло­гии. У Макиавелли фортуна рассматривается еще дальше от рока и бли­же к современному понятию риска. В «Государе» он говорит: «Я знаю, сколь часто утверждалось раньше и утверждается ныне, что во всем мире правят судьба и Бог, люди же с их разумением ничего не определяют и даже ничему не могут противостоять; отсюда делается вывод, что неза­чем утруждать себя заботами, а лучше примириться со своим жребием. Я предположу, что, может быть, судьба распоряжается лишь половиной всех наших дел, другую же половину или около того она предоставляет самим людям. Что же касается, в частности, государей, то нам приходит­ся видеть, как некоторые из них, еще вчера благоденствующие, сегодня лишаются власти, хотя, как кажется, не изменился ни весь склад их ха­рактера, ни какое-либо отдельное их свойство. Если государь всецело полагается на судьбу, он не может выстоять против ее ударов. Я думаю также, что сохраняют благополучие те, чей образ действий не отвечает своему времени».

Риск, а чаще всего один из его аспектов, описываемых теорией веро­ятности, является сравнительно недавним формальным изобретением, которое не имеет коррелятов в непосредственном умственном воспри­ятии. Как таковая, вероятность должна рассматриваться скорее в каче­стве изобретения, а не открытия.

В Европе слово «риск» встречается уже в средневековых источниках, но распространение получает лишь с началом книгопечатания, прежде

его в Италии и Испании. В основном это документы из области мор-ой торговли и юридические документы.

2. Потребность в немедленной обратной связи. Стремление к уме-кному риску у людей с высокой потребностью в достижениях тесно изано и желание немедленно получить обратную связь. Люди, ориен-

ованные на достижения, стремятся к такой работе, как работа про-/I, когда их работа оценивается часто и по конкретным критериям.

3. Потребность в удовлетворении от завершения работы. Люди с вы-кой потребностью в достижениях считают, что выполнение задачи са-»по себе несет удовлетворение. Они не ждут наград, не мечтают обяза-Иьно получить соответствующее материальное вознаграждение. Хоро-им примером этой характеристики является стремление к деньгам, но ^по обычным причинам, таким как желание иметь деньги сами по себе для приобретения материальных благ. Люди с высокой потребно-в достижении рассматривают деньги скорее как форму обратной 1 или как оценку их работы. Если у них есть выбор между простой той с хорошей оплатой и более трудной с низкой оплатой, они лчно при прочих равных условиях выбирают последнее. Надо отме-ь, что большая часть аспектов этого мотива до сих пор не ясна и пло-изучена.

1 4. Потребность в поглощении поставленной задачей. Если люди Цвысокой потребностью в достижениях ставят задачу, они стремятся чностью посвятить себя ее реализации. Они не могут остановиться [ сделать работу наполовину и не чувствуют себя удовлетворенными, I не приложат максимум усилий. Хорошим примером часто являют-спортсмены. Они «люди наоборот» - чувствуют себя комфортно йько под большой нагрузкой. Такая преданность своему делу часто от-ается на внешних проявлениях их личности, что зачастую негативно зывается на тех, кто имеет с ними дело. Люди с высокой потребно-Ью в достижениях часто воспринимаются другими как недружелюб-*е или как «одинокие волки». Они могут быть очень спокойными едко хвастаются своими достижениями. Но они далеко не всегда со-- хорошие отношения с другими людьми. Обычно из таких лю-получаются прекрасные продавцы, но очень редко - хорошие ме-еры по продажам.

5. Мотив принадлежности играет очень важную роль в поведении йовека. Некоторые ученые-бихевиористы считают его врожденной ребностью, ссылаясь на эффект Маугли, но и Хоторнский экспери-показал значимость мотива принадлежности в поведении членов анизации.

244 • Глава 4. Трудовая мотивация

4.2. Мотивы поведения человека на рабочем месте • 245

6. Мотив безопасности. Безопасность является производным факто­ром от риска, но можно, а иногда и удобно рассматривать его отдельно. Безопасность — сильное воздействие на поведение людей. И хотя про­стому мотиву безопасности уделялось много внимания, роль сложного, подсознательного мотива безопасности все еще требует более глубокого осмысления. Силу мотива безопасности позволяет оценить тест К.8К Шуберта.

7. Мотив статуса. Наряду с мотивом безопасности динамичному об­ществу особенно присущ мотив статуса, или престижа. Современного состоятельного человека обычно представляют как стремящегося к дос­тижению определенного статуса. На самом деле статус существует с мо­мента появления на Земле первых двух человек.

В обычном понимании статус можно определить как относительное положение, которое человек занимает в группе, организации или обще­стве. В соответствии с этим определением как только встречаются два человека, возникает статусная иерархия, даже если у обоих статус изна­чально был одинаковый. Символами статуса человек пытается отразить только относительное положение в статусной иерархии. Определение статуса зависит от господствующих культурных ценностей и социальных ролей. Факторы, определяющие статус, обычно имеют совершенно раз­ное значение в зависимости от ценностей конкретной культуры. В неко­торых культурах чем старше человек, тем выше его статус. Однако в дру­гих культурах когда человек достигает определенного возраста, его ста­тус начинает снижаться.

8. Потребность во власти выражает естественную склонность людей доминировать, держать все под контролем, оказывать влияние на дру­ гих, пользоваться у них авторитетом. У разных людей эта черта выраже­ на по-разному. Юнг считал, что, рассматривая течение человеческой жизни, мы видим, как судьба одного обусловливается преимущественно объектами его интересов, в то время как судьба другого — прежде всего его собственной внутренней жизнью, его субъектами. В экстремальных ситуациях такие люди чувствуют себя вполне комфортно. Но еще ком- ( фортнее они ощущают себя на высоких должностях, сопряженных ' с большой ответственностью и властью. '

Мотив власти был официально признан раньше других и изучается ' относительно давно. Главным защитником мотива власти был один из | первых ученых-бихевиористов, А. Адлер. Он официально разорвал свои ' тесные связи с 3. Фрейдом и сформулировал теоретические положения, резко противоречащие теории психоанализа. Фрейд подчеркивал влия­ние прошлого опыта и неосознанной сексуальной мотивации, Адлер же | заменил их на будущее и непреодолимое стремление человека к превос-

цству и власти. Для объяснения потребности во власти — потребности авлять другими или желания быть выше других — Адлер разработал онятия «комплекс неполноценности» и «компенсация». Он считал, что 1ый маленький ребенок испытывает чувство неполноценности. Ко-. это чувство соединяется с тем, что Адлер называл природной врож-•шой потребностью в превосходстве, вместе они в комплексе начина-руководить поведением человека. Индивидуальный стиль жизни &жно охарактеризовать как стремление компенсировать чувство не-тноценности, стремление, которое сочетается с врожденным стрем-шем к власти.

Современные психологи в большинстве своем не принимают док-рину о том, что потребность во власти является врожденной и поэтому доминирующей, но в последние годы интерес к ней вновь обострился.

9. Мотивы любопытства, деятельности и желания манипулировать. &ихологи первыми заметили, что животные, с которыми они экспери-ентировали, имеют врожденный мотив к исследованию объектов, ма-япулированию ими и даже просто к деятельности. Это было особенно аведливо в отношении обезьян, которым создавали новые, незнако-ле ситуации. Такие наблюдения и предположения относительно суще-)вания у обезьян мотивов любопытства, манипулирования и деятель-сти были позже подтверждены экспериментально. В данном случае сихологи абсолютно уверены, что результаты экспериментов с живот-№ можно обобщить и применительно к человеку. Например, этот 1В ярко выражен у детей и просто скрыт другими мотивами у взрос-

Эти мотивы часто приводят детей к беде, но их поддержание по мере тения может оказаться весьма полезным. Если бы эти мотивы по-тялись или сдерживались, все общество стало бы очень инертным, | справедливо" и на уровне организации. Когда работникам не позво-|ют следовать мот-ивам любопытства, желания манипулировать и дея-!ьности, у них исчезает мотивация к труду.

10. Мотив привязанности. Любовь, привязанность представляют со-Эй очень сложную форму общего мотива. Сложность частично связана |тем, что во многих случаях любовь имеет сходство с первичными моти-ш, хотя в других она больше похожа на вторичные мотивы. В частно-I, мотив привязанности, с одной стороны, тесно ассоциируется с пер-1чным сексуальным мотивом, а с другой — со вторичным мотивом при-тежности. По этой причине привязанность иногда относят ко всем ем категориям мотивов, а некоторые психологи вообще не признают как отдельный мотив.

246* Глава 4. Трудовая мотивация

4.2. Мотивы поведения человека на рабочем месте • 247

Привязанность заслуживает особого внимания из-за того, что ее значение в современном мире постоянно возрастает. Судя по всему, есть большая доля правды в таких выражениях, как «любовь движет миром» и «любви все возрасты покорны».

11. Пассионарность и креативность. Природа активности человека глубоко и всесторонне исследована Л.Н. Гумилевым. Он подчеркивал, что самые на вид простенькие обобщения требуют такого душевного подъема и накала чувств, при которых мысль плавится и принимает но­вую форму, сначала поражающую, а потом убеждающую искреннего чи­тателя. И дело не в том, каким ходом мысли или подбором аргументов до­казан тезис; это кухня научного ремесла, знать которое, конечно, надо, но одного знания мало. Главный вопрос в том, почему иногда удается найти и доказать новый тезис. Это таинство психологии творчества, которое древние греки приписывали музе истории Клио. Далее Гумилев отмечает, что импульс, вызывающий проявление активности человека, может быть связан как с повышенными способностями (талантом), так и со средни­ми, и это показывает его самостоятельность среди прочих импульсов по­ведения, описанных в психологии.

Стремление человека к новому, к изменению привычного, традици­онного, «нарушению инерции» Л.Н. Гумилев предложил назвать пас-сионарностью (от лат. рахзю — страсть). Проявление творческой, дело­вой, общественной активности вызывают соответствующие эмоцио­нальные состояния: увлеченность, энтузиазм, восторженность и т. п. С пассионарностью связаны такие черты характера человека, как сме­лость, воля, настойчивость, целеустремленность.

Л.Н. Гумилев подчеркивал, что пассионарность как особое энергети­ческое состояние человека относится не только к отдельным выдающим­ся личностям (политикам, ученым, художникам, полководцам и т. д.), но и к большим коллективам — этническим и социальным группам, населе­нию страны. В пассионарном состоянии массы людей оказываются осо­бенно восприимчивыми как к благородным, так и к низменным целям.

Концепция пассионарности Л. Н. Гумилева в определенной мере со­звучна концепции Х-эффективности, предложенной X. Лейбенстайном (теория фирмы). Анализируя факторы роста эффективности, X. Лейбен-стайн доказывает, что аллокаптивная эффективность (получаемая за счет лучшего размещения и распределения ресурсов) обычно сравни­тельно невелика (в пределах 1%). Из приведенных им фактов следует, что рост эффективности определяется прежде всего отношением людей к труду, степенью их активности, заинтересованности в наилучшем ис­пользовании имеющихся ресурсов, в том числе собственного трудового потенциала. Эту часть сокращения затрат на единицу продукции, кото-

может измеряться десятками процентов, Лейбенстайн называет «эффективностью и подчеркивает, что она достигается в основном за

улучшения мотивации труда.

Роль Х-фактора роста эффективности Лейбенстайн считает анало­ги роли «неизвестного X» в объяснении Л. Толстым причин победы ;ии над Наполеоном. В «Войне и мире» читаем: «В военном деле си-I войск есть также производное их массы на что-то другое, на какое-то известное X.

X этот есть дух войска, т. е. большее или меньшее желанье драться ^подвергать себя опасностям, всех людей, составляющих войско, со-ршенно независимо от того, дерутся ли люди под командой гениев негениев, ... дубинками или ружьями... Дух войска — есть множи-, на массу, дающий произведение силы. Определить и выразить зна-ние духа войска, этого неизвестного множителя, есть задача науки». Мотивационные комплексы. Человек, выполняя работу, руково-вуется в своей деятельности далеко не одним мотивом и даже разно-тенными мотивами или сложной цепочкой последовательно свя-шых мотивов. Во всяком случае, это осложняет использование стиму-. Поэтому мотивация опирается на мотивационный комплекс, т. е. целенное единство связанных между собою стимулов и мотивов, сь следует обратить внимание на термин «единство». Он предполага-следующее:

• наличие нескольких одновременно воздействующих на человека |';Процессе труда мотивов;

¹ наличие нескольких стимулов, относящихся к разного рода ресур-находящимся в распоряжении управления; ¹ наличие последовательной, причинно-следственной связи между 1вами, являющейся результатом воздействия стимулов; устойчивость мотивационных комплексов; способность их к модернизации, особенно на основе смены при-жтетов стимулов и мотивов;

сяособность к автономному снятию противоречий между мотива-, а также между мотивами и стимулами. Охарактеризуем каждый из этих признаков единства стимула и мо-

т. е. мотивационного комплекса.

Выше обращалось внимание на то обстоятельство, что человек эцессе труда, как правило, находится под воздействием нескольких свое, которые условно можно подразделить на три большие группы: посредственно связанные с трудом, непосредственно связанные с ор-«зацией, имеющие своим происхождением жизнедеятельность чело-

248 • Глава 4. Трудовая мотивация

4.2. Мотивы поведения человека на рабочем месте • 249

Мотивы, непосредственно вытекающие из процесса трудовой дея­тельности человека, можно в общем виде охарактеризовать как удовле­творение, получаемое в процессе и результате труда. В данном случае мотивация, т. е. единство, образуемое между стимулом и мотивом, скла­дывается за счет создания благоприятных условий труда, наращивания креативности и разнообразности содержания труда, благоприятных ре­жимов труда и отдыха, снижения физических нагрузок и т. п. Все эти стимулы способны соответствовать мотивам и способствовать получе­нию удовлетворения от труда.

Мотивы, непосредственно связанные с организацией, ее функцио­нированием в качестве специализированного социо-экономического института, выражаются главным образом в группе социальных потреб­ностей, к которым относятся самореализация, достижение, признание и др. Эти мотивы связаны со следующими стимулами: планирование карьеры, многообразие социально-психологических и статусных пози­ций, создание организационных структур, обеспечивающих развитие активности персонала. Такого рода стимулы в значительной мере ори­ентированы на общее и профессиональное развитие персонала и образу­ют прочное и долговременное единство между организационными цен­ностями и личностными мотивами персонала.

Стимулы и мотивы, имеющие своим происхождением жизнедея­тельность человека, основаны на материальных стимулах и первичных мотивах. Другими словами, эта мотивация ориентирована на удовлетво­рение потребностей, которые полностью основываются на материаль­ных (финансовых) ресурсах. К ним относятся, конечно, не только зар­плата, но и отсроченные стимулы, а также стимулы в виде льгот и при­вилегий, предоставляемые организацией работающему персоналу, а также бывшим работникам предприятия.

Надо отметить главенство этой мотивации и особенно — динамич­ные связи и отношения между стимулами и мотивами. Именно в отно­шении этих мотивов чаще всего имеет место неспособность преодолеть порог безразличия к стимулу, т. е. неспособность образовать эффектив­ную мотивацию. Но поскольку ресурсы материального стимулирования всегда ограничены, наиболее эффективным способом преодолеть порог безразличия становится не столько наращивание величины стимула, сколько маневрирование материальными стимулами. В этом случае ис­кусство мотивации будет состоять в образовании связей между количе­ственными и временными характеристиками стимулов и мотивов, а так­же в разнообразии материальных стимулов, способных соответствовать мотивам более высокого порядка. В распоряжении системы управления

шо быть всегда достаточно стимулов, чтобы использовать их для об-зования единства с мотивами.

На предприятиях реального сектора экономики действуют главным 5разом материальные стимулы в двух частях: зарплата и премии. Мо-1ьно-психологические стимулы по существу утратили какую-либо дачимость и положительно заявляют о себе только в первичных кол-мстивах.

Конечно, недостаток стимулов во многом объясняется сложным шномическим положением, недостатком ресурсов для стимулирова-I. Но есть и еще одна причина. Это примитивно понимаемый «капи-1изм», точнее, попытка воспроизвести в начале XXI в. отношения ме-' работодателем и персоналом, которые были характерны для XIX в. Несомненно, недостаток стимулов не позволяет построить мотива-«онные комплексы, связанные со всем рядом мотивов. По существу, тользуемые стимулы активизируют только те мотивы, которые свя-ш с обеспечением жизнедеятельности человека, т. е. с самыми про-лми потребностями.

Свойства мотивационных комплексов. Обозначим свойства мотива-шнных комплексов, необходимые для формирования эффективной ястемы мотивации.

Наличие причинно-следственных связей между мотивами связано ^последовательным включением мотивов разного уровня и разной сте-вни напряженности в связи с воздействием определенных стимулов, качество можно назвать непрерывностью мотивационного ком-текса, другими словами, единством мотивов и стимулов в управлении эналом, которые необходимы для того, чтобы выработать у персо­на состояние постоянной готовности к разного рода организацион-[ изменениям, а также изменениям в содержании и методах труда. Причинно-следственные связи способствуют использованию самых ничных мотивбв для построения такой мотивации, которая в извест-зй мере может считаться универсальной для любой ситуации или лю-зй цепи событий, возникающих в организации. К такому типу мотива-1и, широко используемой в корпоративно устроенных организацион-структурах, относится понимание организации как второго дома, эрой семьи.

Очевидно, что эта мотивация жестко не связана ни с определенным эром стимулов, ни с соответствующей структурой мотивов. Здесь 1вационный комплекс основывается на прошлых или будущих сти-улах и на мотивах, которые непосредственно не ориентированы на эвлетворение каких-либо конкретных потребностей, а на довольно «орфную, но в совокупности ощущаемую мотивационную модель,

4.2. Мотивы поведения человека на рабочем месте • 251

250 • Глава 4. Трудовая мотивация

в которой главным фактором является переживание комфорта и толе­рантных отношений, заложенных в организационной культуре.

К этому свойству привязано другое, состоящее в устойчивости моти-вационного комплекса. Выше отмечалось, что с неустойчивыми потреб­ностями и ситуативными стимулами невозможно построить мотиваци-онные комплексы, которые бы были способны сохранять, регламенти­ровать и направлять трудовую деятельность и организационное поведение персонала.

Устойчивость мотивационных комплексов как единства мотивов и стимулов связана с рядом обстоятельств, которые относятся к внеш­ней и внутренней средам.

В связи с внешней средой устойчивость мотивационных комплексов зависит от экономических и управленческих факторов, которые являют­ся одновременно и ресурсами стимулирования. Экономически стабиль­ные предприятия и устоявшиеся регламенты управления, нормы труда и т. д., как правило, обеспечивают устойчивое стимулирование, но это не всегда находит соответствие в актуальных мотивах работников.

Стимулы вследствие их природы менее подвижны в сравнении с мо­тивами. Даже в случае, когда организационные условия остаются неиз­менными, это не страхует от изменения мотивов и, следовательно, спон­танного изменения мотивационного комплекса. Поэтому устойчивость мотивационного комплекса как свойство единства мотивов и стимулов должно быть под постоянным управленческим контролем, который сле­дует осуществлять методом анализа количества, качества труда и отноше­ний, складывающихся между персоналом и работодателем. Как правило, устойчивость мотивационного комплекса восстанавливается или при пе­реориентации стимулов на другие мотивы, или посредством включения стимулов, ориентирующих на изменение приоритетов в мотивации.

На устойчивость мотивации влияют факторы внешней среды. К их числу нужно отнести следующие.

1. Состояние рынка труда, востребованность на рынке представи­телей определенных профессий. Мотивационные комплексы в большей степени устойчивы при низкой востребованности. Дефицит или даже признаки дефицита рабочих и других специалистов немедленно нару­шают равновесие между мотивами и стимулами.

2. Наличие предприятий с разными экономическими показателя­ми. Это всегда связано с потенциальной текучестью, которой предшест­вует неустойчивость мотивационного комплекса.

3. Изменения, возникающие в сфере жизнеобеспечения работников, вызванные инфляцией, экологической обстановкой, изменения в расхо­дах, связанные с необходимостью пересматривать семейный бюджет и т. д

тример, в настоящее время в связи с коммунальной реформой происхо-

• серьезная подвижка в мотивационных комплексах, которая характери-ся усилением мотивов, ориентированных на разного рода самоограни-

•сия, связанные с удовлетворением социальных потребностей. 4. Изменения, возникающие в социально-политической реальности, значительные изменения в мотивационных комплексах можно на-одать в связи с приватизацией, нарастанием социального расслоения, рупцией во властных структурах, разного рода социальные конфлик-I, военные действия и т. п. Все это способно нарушить устойчивость мо-1ии и привнести в мотивационные комплексы такие составляющие ги (и мотивы, и стимулы), которые будут способны влиять на труд в гсьшей степени, чем ситуация, непосредственно в организации. Третье свойство мотивационных комплексов — их способность к мо-рнизации — органически связано с устойчивостью. Под модернизацией анном случае понимают целенаправленные изменения в мотивацион-комплексах, осуществляемые в результате управленческих меро-риятий, управленческих действий, ориентированных на изменения в шзации и в связи с этим на изменения в стимулировании персонала. Следует отметить, что мотивационные комплексы модернизируются |;Лервую очередь под влиянием изменения стимулов и стимулирования сонала. Есть три типа изменений в стимулах, которые соответствуют ачам модернизации мотивации: использование новых стимулов, уве-

•ение количественное стимулов, изменение приоритетов в стимулах. Количественное увеличение стимула, т. е. изменение его величины зарплаты, премий, предоставление льгот, привилегий и т. п.), ||4одернизации мотивационных комплексов могло бы занимать веду-| место по отклику на эти изменения, но организации вследствие де-щта материальных ресурсов могут пойти на такие увеличения только есьма ограниченных размерах и далеко не при всех необходимых из-Цнениях в организации.

При этом увеличение морально-психологического стимулирования цстйвляется весьма проблематичным. Величина морально-психоло-ческого стимула может изменяться только в направлении приоритет-сти (например, ориентация на использование поощрительных мо-«>но-психологических стимулов вместо стимулов порицания). Таким зом, манипулирование величиной стимулов относится исключи-чьно к тем из них, которые основываются на материальных ресурсах.

Наиболее часто при модернизации мотивационных комплексов ори-Шруются на изменение приоритетности стимулов и особенно мотивов. Изменение приоритетности основывается главным образом на от­рывающихся новых возможностях в связи с осуществляемыми в орга-

252 • Глава 4. Трудовая мотивация

4.2. Мотивы поведения человека на рабочем месте* 253

низации изменениями. Если последние носят позитивный характер, связанный с ее ростом, агрессивным маркетингом, реструктуризацией и т. п., то они открывают перспективы для значительной части персона­ла. Самое главное — создаются более благоприятные условия для таких значимых для персонала процессов, как повышение квалификации, приобретение новых профессий, разного рода перемещения на рабочих местах и ротация управленческого персонала.

Все эти изменения начинают работать как стимулы и способствуют выстраиванию мотивов в новую по приоритетам линию. Установлено, что в растущих, развивающихся организациях динамика приоритетно­сти мотивации является главной чертой, определяющей отношения ме­жду организацией и персоналом. И в этих же организациях заметно меньшее влияние на поведение персонала стимулов, непосредственно основывающихся на материальных ресурсах.

Использование новых стимулов и изменение приоритетности отно­сятся к наиболее распространенным факторам модернизации мотива-ционных комплексов. Новые стимулы могут относиться к материаль­ным, морально-психологическим и материально-социальным.

Два последних вида стимулирования способны дать наиболее поло­жительный эффект при модернизации мотивационных комплексов.

В области материального стимулирования новые стимулы связаны не с величиной стимула, а с изменением схемы его использования (т. е. связаны с ценностями, целями, интересами персонала) или методами использования материальных стимулов. Сюда можно отнести измене­ние соотношения частей зарплаты в сторону наращивания премиальной части, введение аккордной оплаты, введение новых расценок и т. п.

Но особенно большие возможности использования новых стимулов предоставляются, как уже говорилось выше, в области морально-психо­логического и материально-социального стимулирования.

Морально-психологические стимулы более других поддаются мо­дернизации и, следовательно, более других могут влиять на модерниза­цию мотивационных комплексов. Морально-психологические стимулы ориентированы на мотивацию организационного поведения, в основе которой лежат потребности, которые удовлетворяются только в услови- | ях и посредством определенной социально-организационной среды.

Новые стимулы и мотивы могут быть изысканы и в области матери­ально-социального стимулирования. Как известно, они заключаются в разного рода льготах и привилегиях, предоставляемых администрацией персоналу. В последнее время в ведущих мировых компаниях эти стиму­лы стали применяться все в большей мере. Остановимся на некоторых:

надомная занятость (наиболее распространена в Японии в рабо-К, связанных с использованием компьютеров);

автономные графики работы (применяются в технологически ав-номных видах деятельности);

предоставление возможности совместительства внутри фирмы |вне ее (развито в странах Восточной Европы);

выбор напарников при постоянной и временной работе (развито в на автомобильных компаниях);

разного рода льготы на покупку продукции фирмы (развито |США на автомобильных предприятиях);

планирование отпусков по усмотрению работника (развито в За­ной Европе, особенно в Бельгии, Франции, ФРГ);

выбор офисной мебели и планировки рабочего места (осуществ-ся совместно с дизайнером; развито в США и Англии);

поощрение, ориентированное не только на персонал, но и членов «ей (предоставление льготного кредита на обучение, путешествие или пата последнего и т. п.);

повышение квалификации и приобретение новой профессии даже ртом случае, если она не является профильной для фирмы (развито |ФРГ);

разного рода вознаграждения в связи с изменением семейного по-кения, определенными житейскими событиями и т. п.;

совместное (всем коллективом) проведение праздников и других ленательных событий (развито по всей Западной Европе, но особен-в Англии и Германии);

• использование знаков отличия из драгоценных металлов и камней ^пользуют все крупные интернациональные корпорации). Группы стимулов. Все стимулы можно объединить в следующие ты:

повышающие самостоятельность работника, его независимость |использовании времени, рабочего места и в отношениях «руководи-. — подчиненный»;

обеспечивающие повышение престижа работника, его значимости [ фирмы (знаки отличия, обучение, поощрения, рассчитанные на се-

;

развивающие работника (кредиты на обучение, путешествия Р- п.);

• ориентированные на восприятие организации как второго дома вместные праздники, вечеринки, подарки в связи с событиями в се-е);

254* Глава 4. Трудовая мотивация

4.2. Мотивы поведения человека на рабочем месте • 255

• обеспечивающие большую защищенность персонала, равные стартовые возможности для работников на фирме и т. п.

По всем указанным направлениям добавляется все больше стиму­лов, различающихся исключительно ментальностыо персонала и управ­ленческой квалификацией менеджеров.

Четвертое свойство мотивационных комплексов заключается в том, что они могут действовать эффективно только тогда, когда будут обла­дать способностью автономно снимать накапливающиеся противоречия между мотивами, а также между мотивами и стимулами. Как уже отме­чалось, труд и организационное поведение основываются на ряде акту­альных мотивов, нередко находящихся в антагонистических отношени­ях. Явление это настолько естественное и обычное, что трудно предпо­ложить иное состояние мотивации. Но в то же время противоречия в мотивах значительно снижают эффективность трудовой деятельности или даже вообще могут изменить ее направленность. Вследствие этого мотивационный комплекс должен обладать способностью выполнять следующие операции:

• самостоятельно выстраивать приоритеты мотивации, ориентиро­ванной на баланс интересов работника и организации;

• воздействовать на организацию, руководителей и персонал в слу­чае ущемления мотивов, обеспечивающих профессионально значимые качества работника;

• создавать более сложные, как правило, рассчитанные на перспек­тиву, взаимоувязанные мотивационные ценности, снимающие противо­речия в ближайших целях работы.

Такие же противоречия могут возникнуть между стимулами и моти­вами, разрушая их единство, что может повысить порог безразличия к стимулу. Снимаются данные противоречия посредством расширения мотивации, включения новых объектов активности в связи с этим, а так­же посредством автономного регулирования стимула. Имеется в виду переориентация его использования работником или персоналом в це­лом.

Важно, чтобы указанные противоречия снимались именно автоном­но, без вмешательства управляющей подсистемы, особенно без исполь­зования административного воздействия, под влиянием которого могут произойти такие подвижки в мотивационном комплексе, которые сде­лают его в целом не соответствующим организационным интересам.

Величина зоны мотивации будет определяться следующими факто­рами:

• количеством и качеством используемых в управлении персоналом стимулов;

• развитием личности, в первую очередь ее мотивационной сферы;

• способностью на базе имеющихся стимулов и мотивов образовы-дееспособные мотивационные комплексы;

• востребованостью организацией персонала, характеризующегося ;оким общим и профессиональным развитием;

• сложностью используемых производственных и в целом техноло-труда;

• целевыми установками, используемыми в управлении персона-Количество и качество используемых стимулов влияет на их способ-сть преодолевать порог безразличия к ним со стороны персонала, сь остановимся на характеристиках используемых стимулов, которые гаибольшей степени оказывают воздействие на образующуюся об-

мотивации.

1. Применяемые стимулы должны соответствовать всему ряду по-5ностей человека. В связи с этим нужно сказать, что использование [••управлении персоналом каких-либо стимулов в соответствии с ис-и>зуемой управленческой концепцией (например, классической кон-епцией) неизбежно приводит к следующим последствиям: падению общей активности персонала;

снижению эффективности групповой деятельности, заложенной |: используемых технологиях;

снижению эффективности индивидуальной профессиональной 1ьности;

конфликтным ситуациям и конфликтам как по горизонтали, так рпо вертикали трудовых и управленческих отношений. Дело в том, что на любом предприятии персонал даже в условиях од-одного, несложного производства характеризуется неровностью 1ивидуальном развитии потребностей. Так, в классической концеп-управления эта проблема вообще снималась, поскольку за главное принималось исключительно физическое развитие, лежащее снове исполняемых трудовых операций. Вследствие этого индивиды нее развитой сферой потребностей обязательно становились в оппо-ш используемой системе организации труда, которая нередко со-эвождалась действиями против такой системы¹. Таким образом, в определении континуума стимулов следует ориен-эваться не на тот средний уровень развития сферы потребностей, ко-

¹ Из истории технической революции известно, что рабочие нередко протесто-| в связи с вводимыми техническими новшествами (движение луддитов, препятст-них введению новых технологий на текстильных предприятиях).

256 • Глава 4. Трудовая мотивация

4.2. Мотивы поведения человека на рабочем месте • 257

торый соответствует уровню квалификации используемого в производ­стве труда, а на каждого из индивидов, составляющих персонал пред. приятия.

2. Стимулы не должны представлять некую раз и навсегда установ­ленную управленческую реальность. Они должны быть динамичны и из­меняться по меньшей мере в следующих своих характеристиках: величи­на, время использования, соответствие перспективным и ближайшим интересам персонала (соединять перспективу и нужды сегодняшнего дня).

Такого рода динамика позволяет выстраивать рад стимулов в эффек­тивные цепочки, последовательно влияющие на многие потребности че­ловека.

Развитие личности, в первую очередь ее мотивационной сферы (ее мотивов), так же как и количество используемых стимулов, влияет на образуемую область мотивации. Несомненно, структура мотивов, при­оритетность в удовлетворении потребностей, влияние на индивидуаль­ную мотивационную сферу внешней среды - все это определяет актив­ность человека, а также ее направленность. Как было сказано выше, лю­ди отличаются друг от друга уровнем развития и актуализацией различных потребностей, составляющих мотивационную основу их ак­тивности. И здесь возникает проблема, имеющая для управления персо­налом и в целом человеческими ресурсами первостепенное значение.

Условно персонал каждой организации можно разделить на две группы: с развитыми, многогранными потребностями и с узким спек­тром потребностей. Проблема состоит в выстраивании стимулов по от­ношению к каждой из групп и в связи с этим в управлении персоналом.

Согласно классическим концепциям управления (Тейлор, Форд и другие), более эффективно возможно управлять персоналом с узким спектром потребностей и, следовательно, небольшим рядом стимулов, используемых в управлении. Но последующие исследования мотивации персонала показали, что это не соответствует действительности по сле­дующим обстоятельствам:

• потребности узкого рада довольно быстро достигают пика удовле­творения, и люди перестают быть восприимчивыми к адекватным им стимулам;

• при узком ряде потребностей значительно менее возможен управ­ленческий маневр посредством имеющихся в распоряжении стимулов;

• при узком спектре потребностей создается более широкое полг для конфликтов, разрешение которых становится затруднительным вследствие отсутствия других актуальных потребностей, т. е. разреше­ние конфликтов возможно только на основе имеющихся потребностей;

персонал с неразвитыми потребностями не восприимчив к ново-дениям и разного рода модернизации как в организационном строе-

так и в производстве;

персонал с неразвитыми потребностями менее способен к сотруд-ству и групповой работе: отношения с руководством поддержива-

главным образом на административных стимулах. ; Персонал (и составляющие его индивиды) с неразвитыми потребно-

I управляются не столько экономическими или морально-психоло-ескими стимулами, сколько посредством жесткого административ-

контроля и мер административных взысканий. По-другому обстоит ситуация управления персоналом с развитой тивационной сферой.

Все вышеуказанные сложности управления почти не имеют места, Ни в целом персонал обладает следующими качествами: Г • более развитая способность к креативной деятельности в органи-ионном поведении;

• наличие жизненных целей и планов, рассчитанных на длительный р»иод (по меньшей мере на три-пять лет);

• ориентация на обучение, повышение профессиональной квали-ации;

лабильное поведение в конфликтных ситуациях, способность пой-Ц на компромисс в установлении баланса интересов между разными сто-участвующими в производственном процессе;

• меньшая агрессивность по отношению к возможным конкурентам Конкурентной среде вообще;

• большая сфера активности, так называемая сверхнормативная ак-ность, объекты которой часто находятся вне организации;

• способность откликаться на больший ряд стимулов, особенно сти-Яов морально-психологического рада.

'• Эти достоинства делают персонал в целом более эффективным, спо-бньш"решать разнотипные задачи и работать в обучающейся органи-яи. Таким образом, персонал с развитыми потребностями в большей

ени управляем, чем персонал с узким спектром актуальных потреб-

ей.

Отмеченные качества персонала особенно необходимы в условиях пользования проектного подхода к управлению. Прожект-менедж-ВНтные технологии, приспособленные к разным этапам жизненного па проекта, требуют персонал, способный как к изменениям в ис-эвании различных технологий, так и к постоянно обновляемым за-связанным с реализацией проектов.

258 • Глава 4. Трудовая мотивация

4.2. Мотивы поведения человека на рабочем месте • 259

Образование сложных и дееспособных мотивационных комплексов как показывают современные зарубежные исследования персонала, ста­новятся практической и самостоятельной управленческой задачей.

Факторы, влияющие на формирование мотивационных комплексов.

Во-первых, следует выделить востребованность организации в пер. сонале с развитыми общими и профессиональными способностями. В данном случае речь идет не о квалификации.

Отмечено, что даже в условиях работы, требующей относительно не­высокой или узкой квалификации, общее и профессиональное развитие является значимым фактором! Дело в том, что уровень развития обще­трудовых умений и навыков позволяет быстрее пройти профессиональ­ную и другие виды адаптации и обеспечивает большую подвижность персонала, создавая благоприятные условия для образования широкой мотивационной основы для оперативного управления и организации труда непосредственно на рабочем месте. Кроме того, общее развитие и общетрудовые навыки являются базовыми для креативного отноше­ния к простым рабочим операциям, т. е. это способствует развитию сво­его рода самомотивации персонала.

Во-вторых, технологический аспект труда, т. е. его сложность, раз­нообразие трудовых операций, требующее определенных интеллекту­альных и физических нагрузок, оказывает заметное влияние на содержа­ние и состояние мотивации.

Несомненно, содержательный труд, включающий большее число операций, насыщенный творческими элементами, сам по себе обладает большей мотивационной привлекательностью, способностью прино­сить удовлетворение, чем труд примитивный. И это не связано с уров­нем квалификации труда.

В-третьих, технологический аспект тесно увязывается с условиями труда, которые также различаются мотивационными возможностями. Условия труда можно разделить на две категории по линии испытывае­мого работником комфорта: комфортные и дискомфортные. Сюда включается следующее:

предоставляемая рабочим местом степень свободы;

безопасность рабочего места;

эргономические характеристики рабочего места;

технико-эстетические характеристики окружения рабочего места;

социально-психологические особенности рабочего места.

Это основные составляющие рабочего места, которые образуют ком­фортные или дискомфортные условия и, следовательно, влияют на м°' тивацию, основывающуюся на технологических аспектах труда.

Рабочее место, обеспечивающее большую степень свободы, измене-трудовых приемов, самостоятельное планирование выполнения ераций создает объективно лучшие условия для ощущения комфорта, I рабочее место, ограничивающее свободу работника по отмеченным не характеристикам.

Безопасность рабочего места, исключающая вероятность получения йзической травмы, отвечающая требованиям экологической и мораль-•психологическую безопасности (т. е. основанную на отношениях ру-одитель — подчиненный), безопасности для здоровья, связанной | социальными условиями труда (наличие горячего питания, мест Цсредств гигиены, предметов, необходимых для отдыха, и т. п.), также наличии указанных признаков является значимым фактором для вожительной мотивации и образования устойчивых и сильных моти-яонных комплексов.

Социально-психологические особенности рабочего места связаны юшениями, устанавливаемыми в процессе индивидуальной или со-стной работы с другими работниками. На мотивацию влияют глав-[ образом два фактора конфликтогенность и коммуникативность. Конфликтогенность как социально-психологический фактор вызы-• напряженность в отношениях с другими работниками, а коммуни-вность обеспечивает разного рода общение по вертикали и горизон-1. Установлено, что высокая конфликтогенность и низкая коммуни-1вность, вытекающие из особенностей рабочего места, вызывают етственно отрицательную мотивацию и естественно ориентируют уход с такого рабочего места.

Наконец, последнее, что можно отнести к технологическому аспекту 1, влияющему на мотивационную привлекательность, это его престиж-под которой имеются в виду в первую очередь отношения, возни-ощие между разными группами и уровнями персонала по поводу значи-[ в-сфере данного производства или в деятельности организации каж-> рабочего места. Престижность создает более комфортные условия для «мающего это место работника, а следовательно, престижное рабочее не обязательно связанное в данном случае со сложностью труда, ает благоприятные предпосылки для включения этого фактора в моти-ионный комплекс. Престижность, таким образом, выступает своеоб-юлм стимулом, который является производным от субъективно форми-

групповых или индивидуальных ценностей.

В-четвертых, целевые установки, используемые в управлении персо-ом, следует отнести к факторам, которые формируют и регулируют

260 • Глава 4. Трудовая мотивация

4.3. Содержательные модели трудовой мотивации • 261

мотивацию прежде всего по линии ее устойчивости и способности к об­разованию многоуровневых мотивационных комплексов.

Заметное влияние на мотивацию персонала оказывают следующие основные целевые управленческие установки:

• на развитие персонала, в частности повышение квалификации, приобретение новых специальностей;

• создание безопасных условий труда;

• сотрудничество и предупреждение конфликтных ситуаций;

• долговременные трудовые отношения организации с персоналом;

• оказание помощи семье и т. п.;

• совершенствование рабочих мест и организацию в целом.

Все эти установки определяют вектор отношений персонала и орга­низации или также персонала к организации.

Несомненно, более весомым для формирования устойчивой, повы­шающей значимость нематериальных стимулов мотивации являются ус­тановки, в которых отражаются ориентации на развитие и долговремен­ные отношения персонала с организацией. Именно благодаря этим ус­тановкам формируется мотивация, включающая аспект организации как «второго дома» со всеми особенностями соответствующего этой мо­тивации организационного поведения. Как свидетельствуют многочис­ленные литературные источники и результаты наблюдений, сформиро­ванное на базе этих установок организационное поведение характеризу­ется следующими признаками:

• сверхнормативной и многосторонней активностью персонала всех уровней, которую можно квалифицировать как инициативное и ответ­ственное организационное поведение;

• сотрудничеством и самоорганизацией по горизонтальным органи­зационным структурам;

• ротацией персонала, особенно связанной с инновационными из­менениями;

• устойчивостью персонала по отношению к кризисным ситуациям в организации;

• низкой конфликтностью по вертикали организации.

Таким образом, возникающая на основе отмеченных установок мо­тивация обеспечивает повышение активности персонала и ее сохране­ние посредством организационного поведения персонала, ориентиро­ванного на использование условий организации в качестве безопасной и защищающей внешней среды.