228 • Глава 3. Привлечение и отбор персонала

• Рекрутирование представляет собой специфический вид марке­тинговой деятельности. Поэтому процесс рекрутирования кандидатов на вакантные должности состоит из нескольких этапов: исследование рынка, разработка товара, ценообразование, продвижение товара.

• Метод экспертных оценок заключается в организации работы со специалистами-экспертами и обработке мнений экспертов, выражен­ных в количественной и (или) качественной форме с целью подготовки информации для принятия решений ЛПР. Основное назначение экс­пертных оценок — повышение профессионализма и эффективности принимаемых решений. Объективная и достоверная информация может исходить только от компетентных лиц - экспертов, имеющих глубокие знания об объекте исследования. Поэтому, рассматривая возможные методы отбора персонала в организациях, часто обращаются к эксперт­ному методу.

Вопросы для самоконтроля

1. Назовите основные методы отбора персонала.

2. Опишите основные методы тестирования персонала.

3. В чем заключаются достоинства и недостатки ЦО персонала?

4. Перечислите основные проблемы тестирования персонала.

5. Каковы основные цели и задачи интервью?

6. Перечислите ключевые вопросы интервью.

7. Приведите перечень требований, предъявляемых к резюме.

8. Назовите типичные ошибки интервью.

9. Назовите вопросы, которые не следует затрагивать в интервью.

10. В чем состоят достоинства и недостатки структурированного и неструктурированного интервью?

Контрольные задания и темы семинаров

• Подготовьте план структурированного интервью для собеседова­ния с претендентом на преподавательскую работу.

• Предложите систему критериев для экспертной оценки препода­вателя вуза.

• Оцените и обоснуйте свою оценку стадии жизненного цикла, в ко­торой, по вашему мнению, находится ваш вуз.

Она меж делом и досугом Открыла тайну, как супругом Самодержавно управлять, И все тогда пошло на стать.

А. С. Пушкин. «Евгений Онегин»

Глава 4

ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ

4.1. Понятие мотивации. Эволюция взглядов на мотивацию и сти­мулирование персонала. Система моделей трудовой мотивации.

4.2. Мотивы поведения человека на рабочем месте. Мотивацион-ные комплексы. Свойства мотивационных комплексов. Группы стимулов. Факторы, влияющие на формирование мотивационных ком­плексов.

4.3. Содержательные модели трудовой мотивации. Механизм мотивирования действий. Содержательные теории. Пирамида по­требностей Маслоу. Двухфакторная теория удовлетворенности рабо­той. Теория трех факторов (ЕКО) Альдерфера. Теория потребностей Макклелланда.

4.4. Процессуальные теории мотивации. Теория ожидания. Теория справедливости. Модель Портера — Лоулера. Современные теории трудовой мотивации. Теория подкрепления.

Знание мотивации необходимо в практической работе по управле-> персоналом. Оно помогает при распределении и планировании ра-|. Так, исследовательские проекты лучше поручать сотрудникам шю выраженной потребностью в достижении. Точная работа мо-! быть возложена на работников с развитой потребностью в компе-ш. Подчиненные с сильной потребностью в одобрении должны оянно поощряться руководителем. Индивидов с сильной потребно-во власти -можно зачислять в резерв на выдвижение. ^"Однако следует помнить, что один человек — это не одна, а несколь-Зностей, притом соединенных в сложную конфигурацию. При одни потребности и мотивы находятся между собой в гармонии,

не отождествляют в конфликте.

Классическая концепция мотивации сложилась в условиях «чистой» иистической системы отношений персонала и работодателей. По I концепции в качестве объекта управления выступает даже не чело-I а только выполняемый -им труд¹. В классической концепции моти-

См.: Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента. СПб.: Иэд-во РХГУ,