3.Расчет потребности в персонале.

Исходными данными для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава являются производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ.

При укрупненных расчетах общая потребность предприятия в кадрах (ч) определяется отношением объема производства (О_п) к запланированной выработке на одного работающего (В):

Более точные расчеты численности нужно проводить раздельно по категориям персонала: для рабочих – сдельщиков – исходя из трудоемкости продукции, фонда рабочего времени и уровня выполнения норм; для рабочих – повременщиков – с учетом закрепления зон и трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени; для учеников – с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения; для обслуживающего персонала – с учетом типовых норм и штатных расписаний.

При расчете потребности в специалистах выделяют текущую и перспективную потребность в специалистах.

Текущая дополнительная потребность – необходимая численность специалистов в базисном году. Этот показатель является основой планирования перспективной потребности.

Перспективная потребность определяется на 10 и более лет.

В настоящее время существуют следующие методы расчета перспективной потребности в специалистах.

При определении потребности в специалистах на срок до 5 лет используют штатно – номенклатурный метод, который основывается на плановых показателях развития производства, типовых структурах и штабах, а также номенклатурах должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим образованием.

Штатно – номенклатурный метод позволяет определить как количественную сторону потребности в специалистах (на основе штатных расписаний), так и качественную (на основе номенклатуры должностей, определяющей уровень квалификации и профиль подготовки специалиста).

При определении потребности в специалистах на долгосрочную перспективу применяют метод расчета коэффициента насыщенности, который исчисляется из отношения числа специалистов на 1 тыс. работников или на 1 млн. грн. Объема производства и может использоваться при определении потребности в специалистах как для отрасли, так и для отдельной организации, предприятия. Потребность в специалистах с высшим образованием (А) по данному методу рассчитывается по формуле:

где Ч_Р – среднесписочная численность работающих;

К_Н – нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

Нормативный коэффициент насыщенности рассчитывается как отношение нормативной численности специалистов к среднесписочной численности работающих в году, соответствующем разработке номенклатуры должностей.

Универсальным методом расчета потребности в кадрах управления является нормативный метод, который предполагает разработку специальной методики расчета нормативов численности руководящих работников и служащих, обеспечивающих оптимальное число специалистов для каждой отрасли, организации с учетом организационно – технических условий конкретного производства. Данный метод основан на применении нормативов нагрузки, обслуживания, управляемости и численности специалистов.

Тема 4. Оценка и расстановка персонала.

Вопросы: 1.Методы оценки персонала.

2.Принципы и методы расстановки персонала.

3.Типовые модели карьеры.

1.Методы оценки персонала.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами:

1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Можно выделить следующие методы оценки персонала:

Название метода	Краткое описание метода	Результат
1. Источниковедческий (биографический)	Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика	Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера
2. Интервьюирование (собеседование)	Беседа с работником в режиме «вопрос – ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке	Вопросник с ответами
3. Анкетирование (самооценка)	Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа	Анкета «Вакансия»
4. Социологический опрос	Анкетный опрос работников различных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности	Анкета социологической оценки, диаграмма качеств
5. Наблюдение	Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методом моментных наблюдений и фотографии рабочего дня	Отчет о наблюдении
6. Тестирование	Определение профессиональных знаний и умений, способностей мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей»	Психологический портрет
7. Экспертные оценки	Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника	Модель рабочего места
8. Критический инцидент	Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, к женщинам)	Отчет об инциденте и поведении человека
9. Деловая игра	Проведение организационно – деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «эксперт», «делопроизводитель», «наблюдатель» и т.д.)	Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей
10. Ранжирование	Сравнивание оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе)	Ранжированный список работников (кандидатов)
11. Экзамен (зачет, защита бизнес – плана)	Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией	Экзаменационный лист с оценками, бизнес – план
12. Аттестация персонала	Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирование, тестирование, эксп. оценки для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной должности)	Анкета «аттестация», протокол экспертной комиссии, приказ директора

В результате оценки персонала формируются следующие документы:

• Социально – психологический портрет личности;

• Медицинское заключение о работоспособности;

• Оценка деловых и моральных качеств;

• Анализ вредных привычек и увлечений;

• Оценка уровня производственной квалификации;

• Заключение аттестационной комиссии.