6.5. Навички і ресурси

Ми не в стані вирішити наші проблеми за допомогою того ж рівня мислення, на якому вони виникли

Ейнштейн

Наступне на що необхідно звернути увагу, це рівень творчої діяльності, який визначається тим, в якій мірі організація використовує свої вміння і ресурси для розвитку переваг перед конкурентами за рахунок креативності.

Наявність та роль навиків і ресурсів в організації необхідно розглядати в таких напрямках:

• залучення творчих особистостей в організацію;

• розвиток креативності всередині організації;

• створення необхідного мікроклімату;

• використання таких ресурсів, як управління персоналом, фінанси та інформація, для максимального розкриття потенціалу креативних кадрів.

1. Як залучати творчих людей і творити привабливих людей?

Багато компаній в процесі будівництва креативної організації використовують особливі технології відбору персоналу, щоб залучати тільки найкращих спеціалістів. І це цілком виправданий крок, але проблема заключається в тому, що така система має свої недоліки. Класичний приклад – припущення, що дійсно творчими можуть бути тільки люди з високим рівнем інтелекту. Тому організації шукають нових співробітників серед випускників університетів, керуючись виключно їх академічними досягненнями, як єдиним показником творчого потенціалу.

Останнім часом дослідження різних видів інтелекту свідчать про те, що розвиток творчих здібностей при існуючій системі освіти є проблемним.

Процес відбору персоналу необхідно змоделювати таким чином, щоб, по-перше, в кандидатів була можливість проявити необхідні якості, а, по-друге, враховувались різні види інтелекту (табл. 6.5), а не тільки спеціальні знання в конкретній сфері.

Щоб підвищити рівень своєї креативності, організації можуть не тільки залучати творчих людей, але й, створювати привабливих людей – розвивати талант своїх працівників, піднімаючи їх та піднімаючись разом з ними на якісно новий рівень. Цього можливо досягти або комбінуванням людей, що володіють природним інтелектом таким чином, щоб вони досліджували і виявляли здібності найменше розвинені один в одного, або наданням їм необхідної підтримки при вирішенні проблем. Наприклад, в одній з високотехнологічних організацій, було прийнято рішення підвищити рівень креативності. В організації існувала інтровертна культура та цінувалось логіко-математичне мислення; система заохочень базувалась на індивідуальних досягненнях. В результаті працівники дуже неохоче ділились своїми ідеями. В такому випадку для вирішення проблеми необхідно було не розвивати креативність, як таку, а залучити в організацію декілька «каталізаторів» і підвищити впевненість співробітників у собі, щоб співробітники перестали боятись пропонувати нові сміливі ідеї.

Таблиця 6.4

Характеристика різних видів інтелекту

№ з/п	Вид інтелекту	Типові характеристики особистості, що володіють даним видом інтелекту
1	2	3
1	Лінгвістичний інтелект	Вміння активно слухати, здатність до письмового викладення думок, вміння розмірковувати, вміння виступати перед аудиторією
2	Логіко- математичний інтелект	Аналітичний склад мислення, здатність до вирішення проблем, структурний підхід, точність, абстрактне мислення
3	Візуально-просто-ровий інтелект	Образне мислення, цілісне сприйняття ситуації, використання аналогій у міркуваннях
4	Музикальний інтелект	Почуття ритму, сприйнятливість до емоцій та інтонацій

Продовження табл. 6.4

1	2	3
5	Тілесно-кінес-тетичний інтелект	Вміння управляти часом, здатність вчитись за допомогою здобутого досвіду, майстерність у справах
6	Міжособовий і соціальний інтелект	Комунікабельність, вміння проведення переговорів, ефективне налагоджування контактів
7	Внутріособовий або інтуїтивний інтелект	Керується внутрішніми цінностями, виходить з інтуїції, має потребу бути не схожим на інших, переважає внутрішня мотивація

Любій організації необхідні працівники, які створюють в ній напружену ситуацію, генерують нестандартні ідеї і ставлять несподівані та незручні запитання. Таких працівників іноді називають «дурнями» (в самому кращому розумінні цього слова), оскільки вони не обмежені в своїх діях загальноприйнятим підходом до вирішення проблем.

В одних організаціях вважають, що важливіше наймати на роботу співробітників, які принесуть креативність в організацію, а інші вкладають значні кошти у розвиток своїх співробітників і створення процесів, що сприяють творчій діяльності.

Для активізації творчої діяльності працівників, які рахують себе від природи нетворчими, необхідно використовувати наступні підходи:

1. людям необхідно допомагати розпізнавати ситуації, які потребують творчого підходу. Здійснити це можливо за допомогою різних засобів, наприклад, психологічних тестів, фокус-груп і аналізу критичних ситуацій;

2. надати у розпорядження співробітників великий вибір спеціальних методик, з яких вони могли б вибрати відповідні різним ситуаціям;

3. за необхідності направляти людей працювати в групи, де творчість вважається за норму, а щоб допомогти цим співробітникам самостійно адаптуватись до нових вимог, досить просто надати їм відповідну підтримку;

4. існує непрямий метод стимулювання креативності – за допомогою занять живописом або музикою. Мистецтво сприяє формуванню відповідних переконань і дозволяє налаштуватись на творчість, не задумуючись над премудростями креативних методів.