- •Часть 2 Санкт-Петербург
- •1. Собеседование при приеме на работу
- •1.1. Методы и средства изучения личности при подборе
- •1.2. Подготовка к собеседованию
- •1.3. Рекомендации по проведению собеседования
- •1.4. Поведение претендента при собеседовании
- •2. Деловая встреча
- •2.1. До начала встречи
- •2.2. Вступление в контакт
- •2.3. Практические советы и упражнения
- •3. Публичное выступление
- •3.1. Структура публичного выступления
- •3.2. Неречевые компоненты публичного выступления
- •3.3. Речевые паралингвистические характеристики выступления
- •3.4. Общие правила публичных выступлений
- •3.5. Риторические выразительные средства
- •3.6. Общие закономерности психологического воздействия
- •3.7. Ошибки построения сообщения
- •4. Дискуссия
- •4.1. Условия выбора темы дискуссии
- •4.3. Задачи руководителя дискуссии
- •4. Речевые стереотипы, используемые в дискуссиях
- •4.5.Условия перехода дискуссии в спор
- •5. Методы группового решения проблем
- •5.1. Механизм активации творческих целей
- •5.2. Метод мозговой атаки
- •5.3. Метод контрольных вопросов
- •5.4. Метод морфологического анализа
- •5.5. Метод фокальных объектов
- •5.6. Метод экспертных оценок
- •5.7. Метод Дельфи
- •5.8. Метод "Фэкшенз"
- •6. Психология отношений в конфликтной ситуации
- •6.1. Условия возникновения конфликта
- •6.1.1. Причины конструктивных конфликтов
- •6.1.2. Причины деструктивных конфликтов
- •6.2. Эволюция межличностного конфликта
- •1. Не уходите, не вешайте трубку, не пользуйтесь никакими иными способами прервать контакт в качестве реакции на поведение партнера.
- •6.4. Поведение человека в острой конфликтной ситуации
- •6.5. Виды агрессивного поведения в конфликте
- •6.6. Примерный алгоритм анализа конфликта
- •6.7. Стратегия поведения при разрешении конфликтов
- •7. Разрешение конфликтов с привлечением посредников
- •7.1. Раздельная беседа с конфликтующими
- •7.2. Потготовка к совместной беседе конфликтующих сторон
- •7.3. Совместное обсуждение проблемы конфликта
- •7.4. Техника ведения посреднических переговоров
- •7.4.1. Техника сбалансированного поведения посредника
- •7.4.2. Техника создания атмосферы согласия на переговорах
- •7.4.3. Техника "переключения участников переговоров
4.5.Условия перехода дискуссии в спор
Нередко дискуссии могут перейти в спор, который возникает при несогласии по поводу средств достижения цели и прямо не затрагивает личности спорящих. Он может начаться даже в том случае, когда участники согласны в главном и расхождение точек зрения касается деталей.
В споре всегда есть инициатор, который высказал ортодоксальную мысль, и оппонент, выразивший свое несогласие с ней; как правило, несогласие является первой причиной спора. В дальнейшем все будет зависеть от поведения оппонента. Если он и дальше будет доказывать обратное, инициатор вынужден искать доказательства своей правоты. Спор значительно обостряется, когда инициатор и оппонент меняются местами. Частая смена позиций "инициатор-оппонент" может завести в тупик. Для повышения плодотворности спора необходимо соблюдать некоторые основные правила.
Во-первых, с самого начала кто-либо из участников должен ограничить предмет дискуссии. Неопределенность предмета дискуссии и переход от конкретного к обобщенному рассуждению создает условия для возникновения спора.
Во-вторых, необходимо учитывать степень эмоциональной включенности спорящих. Эмоционально неустойчивому сложнее регулировать напряженность выяснения точек зрения, поэтому более стабильный должен охлаждать его пыл. Порой получается и обратный эффект, когда спокойное поведение партнера еще больше накаляет эмоционально неустойчивого, раздражительного дискутанта. Его больше раздражает "холодное", спокойное поведение, которое, на его взгляд, демонстрирует безразличие и неуважение к нему. Споры, возникающие в эмоционально неустойчивых парах, обычно бесплодны, они нередко разрушительны для взаимоотношений спорящих. Чтобы разрешить их противоречия, необходимо вмешательство третьей стороны.
В-третьих, необходимо учитывать уровень знания собеседников предмета дискуссии, профессиональной подготовки. Более плодотворным может быть диспут специалистов с одинаково высокой профессиональной подготовкой, соблюдающих правила дискуссии.
Специалисты по психологии управления считают, что неразрушающие споры, также как и диспуты, необходимы для нормальной жизнедеятельности коллектива, организации. Благодаря им появляются новые точки зрения и решения. Дискуссия и спор эмоционально заряжают участников обсуждения, и это придает им силы для поиска новых путей решения различных производственных, хозяйственных, организационных, управленческих задач.
Таким образом, споры могут быть конструктивными и стимулировать творческую деятельность, расширять и углублять знания предмета, но могут стать деструктивными, если превращаются в самоцель и отбирают время дискутанта. Конструктивный спор возникает тогда, когда его участники ориентированы не на личности, а на результат общего дела. Деструктивный спор является средством ориентации участников на личный успех. Для инициатора и оппонента главное в этом случае - доказать личную правоту. Малопродуктивным вариантом спора является также ситуация, когда предмет дискуссии забыт, и партнеры переходят к оценке интеллектуальных, профессиональных, характерологических качеств друг друга. Острый конфликт в этом случае неминуем.