Розділ 2

Психологічні чинники формування організаційної культури на кафедрі ВНЗ

2.1 Чинники макрорівня

Проаналізувавши структуру та функції організаційної культури на кафедрі ВНЗ важливим є дослідження системи чинників, які визначають особливості її формування на промисловому підприємстві, впливають на результат прийняття або неприйняття працівниками організаційної культури. Проаналізувавши літературу та підходи, роз­роблені у лабораторії організаційної психології Інституту психології їм Г.С. Костюка АПН України, чинники фор­мування організаційної культури на кафедрі ВНЗ було від­несено до трьох рівнів аналізу:1. Макрорівень (рівень суспільства);2. Мезорівень (рівень організації);

3. Мікрорівень (рівень особистості).

У результаті дослідження чинників макрорівня було виділено чинники, які зумовлені:

- особливостями політичного та соціального розвитку суспіль­ства в певний період;

- особливостями національної культури країни та національного стилю управління та діяльності;

- соціально-психологічними особливостями регіону, в межах якого функціонує промислове підприємство;

- новітніми науково-технічними розробками та ін.

Успіх організації залежить не лише від досконалості її внутрішнього середовища, а й від зовнішніх щодо організації сил. Вони прямо чи опосередковано впливають на її діяльність, ускладнюючи її чи відкриваючи перед нею нові можливості. Тому необхідний всебічний і ретельний аналіз характеру впливу зовнішніх сил на організацію. Слід вивчити зовнішнє середовище, у якому діє організація: культуру, демографію, політику і право, соціальні відносини, інформацію й освіту, економіку, технологію. Стан цих елементів буде різним для різних держав, регіонів, галузей діяльності. На організаційну культуру надзвичайно сильно впливає національний менталітет, національний характер. Чим більша спільнота, тим стійкіша культура, має більше ознак інерційності у процесі змін. Так, наприклад, зрозуміло, що організаційна культура може бути змінена швидше, ніж національна.

1. Чинники, зумовлені особливостями політичного та соціаль­ного розвитку суспільства в певний період. Під особливостями роз­витку суспільства в певний період ми розуміємо рівні його соціального та економічного розвитку, які, у свою чергу, впливають на потреби на­селення та їх вимоги щодо суспільства. Відповідно, це не може не по­значатися на особливостях організаційної культури вищого навчального закладу в різних історичних періодах його існування .

Як зазначається в літературі, розвиток нашого суспільства характе­ризується соціальною і економічною нестабільністю, наявністю багатьох матеріально-фінансових проблем, що досить часто є причиною виник­нення в колективах організацій почуття невпевненості у завтрашньому пні, песимізму, відсутності бажання творити, активно працювати .

Враховуючи соціально-економічну ситуацію в країні, можна передба­чити можливий дисонанс розвитку культури суспільства та організаційної культури ВНЗ, який проявляється в тому, що:

• Разом із тим, культурна свідомість індивідів формується під впливом соціуму та має домінуючу позицію як у вирішенні особистих, так і професійних питань. Це створює своєрідний опір у формуванні організаційної культури підприємства, яка б відповідала вимогам сучасності.

Також можна передбачити зворотну модель впливу організаційної культури вищого навчального закладу, коли за допомогою зміни організаційної культури ВНЗ можна суттєво вплинути на зміну культури свідомості суспільства в цілому (в країнах з висо­корозвиненою економікою культура також досягає високого рівня роз­витку).

Для вивчення особливостей впливу суспільства на формування організаційної культури ВНЗ необхідно проаналізувати особливості системи суспільних інститутів, таких як: сім'я, релігія, система освіти, політична та економічна системи, система соціалізації.

2. Чинники, зумовлені особливостями національної культури країни та національного стилю управління та діяльності. Кроскультурні дослідження свідчать про визначальний вплив національного у формуванні особливостей організаційної культури. І Хофстед і Д. Боллінже , які дослідили організаційну культуру в більше ніж 80 країнах світу, виділили п'ять основних змінних, у межах яких можна дослідити вплив національного на становлення організаційної культури, а саме:

• «дистанція влади» - ступінь нерівності між людьми, який вважають допустимим у межах певної країни;

• «індивідуалізм» - допустима міра, з якою люди певної країни дозволяють собі діяти як індивіди, а не як члени будь-якої групи (протилежна змінна характеризується як колективізм);

• «мужність» - характеризує ставлення людей певної країни до цінностей типу «наполегливість», «впевненість», «успіх та конкурен­ція», які в більшості країн асоціюються з «чоловічою» роллю. Якщо у суспільстві домінують протилежні цінності, то змінна характеризуєть­ся, як «жіночність»;

• «прагнення уникнути невизначеності» - характеризує те, на­скільки люди певної країни надають перевагу структурованим (визна­чений стиль поведінки, традиції) або неструктурованим ситуаціям;

• «довготривалість орієнтацій» - характеризує поведінку людей з точки зору їх ставлення до майбутнього, прагнення до накопичення, на­полегливості в досягненні мети.

Вплив національного на організаційну культуру вивчали також Г. Лейн та Дж. Дістефано. В основу концепції було покладено шість змінних, які, на їх думку, необхідно досліджувати в культурах різ­них національностей:

• «ставлення людини до природи» - визначає, наскільки людина підпорядковується природі, знаходиться з нею в гармонії чи домінує над нею;

• «орієнтація в часі» - визначає, чим живе людина (минулим, тепе­рішнім чи майбутнім);

• «віра в природу людини» - визначає ставлення до людини (тобто можна чи не можна її змінити);

• «орієнтація на діяльність» - визначає, що для людей є важливим в роботі (задоволення, процес чи результат);

• «взаємовідносини між людьми» - визначає, на чому базуються відносини (на ієрархічних, групових чи індивідуальних зв'язках);

• «орієнтація в просторі» - як людини почуває себе (частинкою суспільства чи приватною особою).

На думку Г. Лейна та Дж. Дістефано, перелічені вище змінні ма­ють суттєвий вплив на організаційну ефективність, визначають систему контролю, цінності, норми та правила поведінки в організації. Залежно від варіацій змінних утворюється певний тип організаційної культури.

Основою для визначення особливостей організа­ційної культури ВНЗ в Україні можуть слугувати результати досліджень, спрямованих на виявлення українських націо­нальних рис, українського менталітету тощо. Наприклад, О. Донченко та Ю. Романенко українську культуру характеризують як «ізольовану», «замкнену», «жіночу», де формальні стосунки миттєво витісняються неформальними з елементом родинності .

Дослідження національного стилю управління та діяльності організацій показують, що в різних країнах існує свій специфічний стиль управління та діяльності. Кожен стиль обумовлений особливостями культури країни. Врахування національних особливостей управління вищих навчальних закладів відіграє важливу роль у формуванні ефективної організаційної культури. Наприклад, на основі дослідження національних особливостей діяльності американських та японських організацій, У. Оучі створив модель, в якій виділяє наступні змінні організаційної культури:

• «обов'язки організації стосовно своїх працівників» - оцінка рівня плинності кадрів, довічний чи короткотривалий найм на роботу;

• «оцінка виконання роботи» - оцінка роботи та швидкість кар’єрного росту;

• «планування кар'єри» - кількість функцій, які виконує людина в процесі кар'єрного росту;

• «система контролю» - формальний чи неформальний контроль;

• «прийняття рішення» - рішення приймається групою, індивідуально чи на основі консенсусу;

• «рівень відповідальності» - індивідуальна чи групова відпові­дальність;

• «інтерес до людини» - бачити в людині лише працівника чи особистість.

На основі моделі У. Оучі, В.С., Лозниця виділив характеристи­ки вітчизняних моделей управління:

• люди здебільшого працюють весь пра­цездатний період життя на одному місці, і можна вважати, що в нас іс­нують елементи як довічного найму, так і короткотривалого;

• практику службового зростання у нас характеризують оцінкою як поступового, повільного, так і швидкого просування;

• у вітчизняній моделі переважає неспеціалізована діяльність – людину могли прийняти на роботу не за фахом;

• в управлінні застосовуються як неформальні, так і формальні ме­ханізми контролю;

• вітчизняна практика управління формально практикує як колек­тивне, так і індивідуальне прийняття рішень;

• для вітчизняної системи управління, як і для нашої ментальності загалом, більш характерна індивідуальна відповідальність;

• офіційно людському чиннику в управлінні у нас приділяють зна­чну увагу, а насправді він має формальний характер.

3. Чинники, зумовлені соціально-психологічними особливостя­ми регіону, в межах якого функціонує промислове підприємство. Іс­торичний розвиток України відбувався таким чином, що різні її терито­ріальні частини перебували у складі різних держав, а тому; незважаючи на об'єднання українських територій, все одно існує наявність суттєвих відмінностей у культурних особливостях життєвого устрою населен­ня різних регіонів нашої країни. Крім цього, кожен регіон України має свою специфіку виробничої діяльності, залежно від природних ресур­сів, науково-технічного потенціалу працівників, інвестиційної прива­бливості регіону.

Як зазначається в літературі, суттєвими особливостями регіону є наявність культурних закладів, наукових установ, які створюють певну інтелектуальну та творчу атмосферу. Наявність такої атмосфери сприяє утворенню відповідної системи цінностей, які спрямовані на творчі по­шуки, професійний та культурний ріст особистості.

На нашу думку, вплив регіональних особливостей проявляється також у поділі на «центр» та «периферію», які відрізняються розпо­ділом матеріальних благ. Високе матеріальне забезпечення, наявність культурних та наукових закладів в районі приваблює нових людей з їх ідеями, талантами та здібностями, специфікою особистісної культури.

На наш погляд, формування регіональних особливостей також за­лежить від «сусідів», якими є суміжні країни. Вплив сусідніх країн може, зокрема, проявлятись у мові (наприклад, використання іноземної лексики, фольклору) та традиціях, що, у свою чергу, впливає на особли­вості спілкування людей певного регіону.

4. Чинники, зумовлені впливом новітніх науково-технічних роз­робок. У результаті постійного розвитку новітніх технологій у діяльнос­ті кафедри ВНЗ відбувається процес змін, який пов'язаний з появою нових способів організації праці. Темпи обладнання сучасного офісу складною електронною технікою, незалежно від розмірів органі­зації, щоденно зростають. Прогрес у сфері обладнання збільшує його надійність та виробничі показники, але водночас підвищує вимоги до рівня технічних знань людей. Сучасна техніка суттєво змінила види та ефективність роботи .

У зв'язку зі стрімким розвитком технологій суттєво змінюються і цінності організаційної культури кафедри вищого навчального закладу. Якщо ра­ніше на кафедрі ВНЗ шанували традиції та досвід робо­ти старших працівників, то сьогодні цінними є працівники, які вміють користуватись новими технологіями.

На думку Е. Шейна, складові організаційної культури змінюються разом зі змінами в технологіях, які застосовує ВНЗ. Якщо освітня організація не прагнутиме до використання нових науково-технічних надбань, то його організаційна культура буде характеризуватися чуватись, як негнучка до змін, а її система норм, правил та цінностей вважатиметься застарілою .