41. Особенности формирования персонала для инновационной деятельности

Персонал инновационной организации, как правило, необходимо формировать и изменять с учетом изменения портфеля заказов по мере расширения сферы деятельности предприятия, или при прекращении некоторых больших работ или программ. При назначении специалиста на должность определяется уровень его деятельности (менеджер сектора, группы, рядовой научный сотрудник или инженер, техник). Это важно как для выполнения работ программы, так и для поддержки оптимального социально-психологического климата в организации. Также необходимо хорошо продумать соотношение между численностью специалистов и вспомогательного персонала. Оно определяется объемами экспериментальных и теоретических работ, требованиями, предлагаемыми к обслуживанию сложных приборов и оборудования, а также объемом делопроизводства. После того, как определенные уровни деятельности, необходимо внимательно рассмотреть требования к кандидату на каждую должность: к специальным знаниям, квалификации, уровню теоретических и. практических навыков. Полезно иметь письменное описание таких квалификационно-должностных требований.

После того, как специалист занял свое место в организации, необходимо позаботиться, чтобы с начала работы оценивался его профессиональный рост. Принимая к вниманию, что свое продвижение специалист воспринимает как важный фактор, который определяет не только его доходы, но и, что еще важнее, положение в организации, необходимо рассматривать повышения в должности с учетом следующих моментов: предлагаемые требования специалист и его коллеги должны считать справедливыми; достигнутые специалистом результаты, на основании которых происходит продвижение, должны быть связаны с выполнением порученной ему работы; при решении вопроса о повышении в должности неизменно учитывать организационную структуру подразделения. Существует много систем оценки для продвижения специалистов, в которых учитываются приведенные требования. Одна с наиболее простых и эффективных – оценка специалиста экспертной комиссией. Большое значение имеет выбор органичных ОСУ для инновационного предприятия.

42. Стимулирование и мотивация инновационной деятельности

Стимулирование и мотивацию поведения специалистов нельзя сводить только к денежным факторам. В последние года был проведен ряд исследований потребностей, мотивации и моральных факторов, которые определяют поведение специалистов. Основные потребности сводятся к следующему: вознаграждение, удовлетворенность работой, ответственность, хорошие условия труда, статус в организации. На основании выделенных потребностей и по результатам проведенных исследований специалистами были выделены следующие стимулирующие и мотивационные факторы, непосредственно влияющие на эффективность работы персонала в инновационных организациях: 1.Сильно воздействующие факторы - высокие оклады (в сравнении с другими организациями); удобная система отпусков; возможность служебного роста; возможность развития способностей и повышения квалификации; работа, которая заслуживает уважения коллег; интересная работа под руководством выдающегося специалиста; удобная лаборатория, кабинет, мастерская, приборы, оборудование; эффективное планирование работы; отсутствие нагрузок, не связанных с основной работой. 2.Второстепенные факторы: надбавки и дополнительные выплаты к заработной плате; статус; отношение к полученным результатам специалистов других организаций; отсутствие сверхурочных работ; свобода при выборе тематики работ; спорт и общественные мероприятия; четко определенная работа. Искусство управления играет важную роль в результативности организации. Обычно учет факторов, определяющих положительную мотивацию, приводит к росту производительности труда.