- •1. Сутність та 5 аксіом млр
- •2. В чому проявляється специфіка людського ресурсу, і чому він є стратегічним ресурсом організації.
- •3. Які концепції управління кадровим потенціалом існували впродовж XX сторіччя?
- •4. Гарвардська модель управління людськими ресурсами - схема.
- •5. У чому проявляється взаємозв'язок економічного багатства і людських ресурсів?
- •6. Корпоративна культура та її вплив на управління кадровим потенціалом організації - схема.
- •7. Організаційна структура сучасних кадрових служб - схема.
- •8. Функції підрозділів кадрової служби у сучасних умовах.
- •9. Кадрова політика: сутність, основні цілі та принципи.
- •10.У чому проявляється різниця між управлінням кадрами та млр.
- •11. Кадрове планування: визначення і питання на які воно дає відповіді.
- •12. Процес кадрового планування - схема.
- •13. Розкрийте сутність кадрового аутсорсингу.
- •16. Колокольна крива та правила тестування.
- •14. Процедура набору персоналу - схема.
- •15. Процедура відбору персоналу - схема.
- •17. Професіограма: визначення та сутність основних складових.
- •18. Сутність функцій заробітної плати.
- •19. Тарифна система оплати праці: складові та їх сутність.
- •20. Багатоступенева система оплати праці - схема.
- •21. Які цілі переслідує оцінка персоналу та їх сутність?
- •22. Сутність детермінат виконання роботи.
- •23. Проста модель оцінки - схема.
- •24. Атестація: визначення, основні принципи та етапи.
- •25. Професійний розвиток визначення та сутність складових.
- •26. Процес професійного навчання - схема.
- •27. Основні принципи професійного навчання.
- •29. Сутність вертикальної, горизотальної, ступеневої і центроспрямованої кар"єр.
- •28. Ділова кар"єра: визначення та та основні види.
- •30. Рушійні мотиви кар"єри та їх сутність.
- •31. Кадровий резерв: основні етапи формування і критерії відбору до кадрового резерву.
- •32. Персонал підриємства: визначення та сутність основних видів персоналу.
- •34.Различия между группами и командами
- •35.Модель эффективности командного труда – схема.
- •36.Сущность основных типов формальных команд
- •36.Сущность основных типов формальных команд
- •37. Сущность основных признаков самоуправляемой команды
- •38.Основные требования к лидеру команды
- •39.Влияние размера команды на эффективност работы.
- •40.Роли участников команды и их сущность(Дафт) -схема.
- •41.Пять стадий развития команды и их сущность – схема.
- •42.Сущность стилей разрешения конфликтов в команде.
- •43. Традиционная роль линейного менеджера и его функции в структуре самоуправляемой команды.
- •44.Сущность основных условий эффективной командной работы.
- •44.Сущность основных условий эффективной командной работы.
- •45.Сущность ролей участников команды по Мередит Белбину.
- •46.Основные стадии процесса обучения и их сущность.
- •3. Обзор прогресса.
- •47. Сущность основных типов людей относительно процесса обучения.
- •48. Матрица эффективного обучения – схема.
- •49.Модель процесса коучинга – схема.
- •50.Наставничество и сущность его основных типов.
- •51. Сущность основных стадий процеса наставничества.
- •52.Цели, принципы и инструменты бизнесс-коучинга.
- •7 Основных принцыпов коучинга:
- •53.Методика grow и ее сущность.
- •54.Сущность шести ролей руководителя по ролевой модели эффективного руководителя.
- •5 5.Что делает руководителя эффективным коучем?
- •1. Сутність та 5 аксіом млр
- •2. В чому проявляється специфіка людського ресурсу, і чому він є стратегічним ресурсом організації.
- •3. Які концепції управління кадровим потенціалом існували впродовж XX сторіччя?
40.Роли участников команды и их сущность(Дафт) -схема.
41.Пять стадий развития команды и их сущность – схема.
42.Сущность стилей разрешения конфликтов в команде.
В командах, как и у индивидов, вырабатываются определенные стили урегулирования конфликтов. Присущие конкретной команде стили определяются желанием ее участников добиться удовлетворения своих собственных интересов либо потребностей другой стороны. Модель, описывающая стили разрешения конфликтов, представлена на В ней используются две индивидуальные характеристики человека: ассертивность (настойчивость) и склонность к кооперации.
Хороший член команды избирает наиболее соответствующий ситуации стиль урегулирования конфликтов.
1. Конкурентный стиль (ассертивность, уверенность в собственной правоте) должен применяться тогда, когда необходимы быстрые решительные действия, особенно если дело касается важных аспектов или непопулярных мер. К примеру, он используется в чрезвычайных ситуациях или при необходимости срочного сокращения издержек.
Уклонение от конфликта (неассертивность, отсутствие стремления к кооперации) целесообразно в случаях, когда решение представляется очевидным и изменить его в вашу пользу не представляется возможным. Данный стиль полезен и в тех случаях, когда команде необходима отсрочка для сбора дополнительной информации или когда разрушительные последствия конфликта обойдутся слишком дорого.
Компромиссный стиль (умеренная ассертивность и умеренная же склонность к кооперации). В наибольшей степени он применим в тех случаях, когда цели обеих сторон одинаково важны, когда оппоненты обладают одинаковой властью и обе стороны стремятся к устраивающему друг друга решению, или когда решение необходимо принять как можно быстрее.
Приспособление (высокая склонность к кооперации) наиболее эффективно в случаях, когда индивид осознает ошибочность своей позиции, когда вопрос более важен для других людей, чем для него самого, когда он стремится к необходимому ему в будущем социальному доверию, когда на первый план выходит поддержание гармонии.
Совместная работа (ассертивность и стремление к кооперации) позволяет обеим сторонам конфликта добиться взаимовыгодного решения, хотя им следует приготовиться к длительным переговорам. Данный стиль адекватен ситуации, когда невозможно пренебречь интересами ни одной из сторон, когда для достижения консенсуса необходимо участие всех сторон.
43. Традиционная роль линейного менеджера и его функции в структуре самоуправляемой команды.
.
44.Сущность основных условий эффективной командной работы.
Основные элементы эффективной работы команды: удовлетворение личных интересов членов команды;
успешное взаимодействие в команде; решение поставленных перед командой задач.
Хорошо организованной командной работы можно достичь при соблюдении следующих условий:
Для команды и индивидуальных участников устанавливаются реалистичные, достижимые цели.
Члены команды и лидеры стремятся поддержать друг друга для того, чтобы сделать работу команды успешной.
Члены команды понимают приоритеты друг друга и помогают или поддерживают, когда возникают трудности.
Открытое общение: приветствуются новые идеи, новые методы улучшения работы, постановка новых проблем и т. д.
Отдача в работе более значительна, так как члены команды понимают, чего от них ждут, и могут самостоятельно контролировать свою деятельность.
Конфликт понимается как нормальное событие и рассматривается как возможность решить проблемы. Проблемы, если они вынесены на открытое обсуждение, могут быть решены до того, как станут разрушительными.
Поддерживается баланс между производительностью команды и удовлетворением потребностей отдельных членов.
Команда в целом и индивидуальные участники поощряются за результаты и старание.
Приветствуется, когда участники пробуют свои возможности и предлагают новые идеи.
Участники команды осознают важность дисциплинированной работы и стараются вести себя в соответствии со стандартами команды.
Эффективность работы команды определяется по двум результатам: производительному выпуску и личному удовлетворению. Под удовлетворением понимается способность команды к насыщению индивидуальных потребностей ее членов, а отсюда к поддержанию в них стремления к командному труду и приверженности ее интересам. Производительный выпуск — это количество и качество результатов командного труда и их соответствие заранее установленным целям.