41) Процессуальные теории мотивации

Мотивация осуществляется в значительной мере через стили управления, которые определяются соответствующими теориями (концепциями). Мак-Грегор выделяет две основные теории управления: «X» и «Y». Главными предпосылками этих теорий являются следующие.

Теория «X» 1. Человек не любит работать. 2. Поэтому его следует принуждать, контролировать, угрожать на­казанием за невыполнение установленных обязанностей. 3. Средний человек хочет, чтобы им руководили, он избегает от­ветственности и не проявляет инициативы. Теория «Y» 1. Человек любит работу, самостоятельность и ответственность. 2. Контроль должен быть очень мягким, незаметным. 3. Следует избегать команд и приказаний.

В развитых странах принципы теории «X» широко использовались в первой половине XX в. Этому способствовали низкий технический уровень производства, низкая квалификация рабочих и низкий уровень их благосостояния. С развитием НТП по мере усложнения выполняемых работ, роста, квалификации работников, значительного улучшения их жизни воз­никли возможности для проявления большей инициативы и творче­ских наклонностей персонала, что привело к падению эффективности жесткого администрирования. В настоящее время принципы теории «Y» находят все большее применение. НТП обусловливает переход от авторитарного стиля к демократическому. Последнее позволяет наилучшим образом использовать са­мый эффективный из экономических ресурсов — творческие способно­сти людей.

На это направлена и японская система управления (теория «Z» — Оучи), которая представляет собой одну из форм активизации творческого начала в человеке с учетом национальных традиций и особенностей экономического положения Японии.

В последние годы в США и Западной Европе популярностью поль­зуются идеологические концепции Востока, идеи Лао-цзы, Конфу­ция и других философов Древнего Китая, которые подчеркивали важ­ность терпимости, простоты, скромности в отношениях между людь­ми. Именно этих качеств недостает многим современным руководите­лям, в том числе российским. Теория постановки целей основывается на том факте, что поведение человека предопределяется теми целями, которые он ставит перед собой. Постановка целей — сознательный процесс, а цели и намерения создают характер поведения людей. Создателем этой теории является Эдвин Лок. Большой вклад в его разработку внесли Т. Раймон и К. Латэм.

Суть теории состоит в следующем. Осознавая и оценивая происхо­дящие вокруг события, человек определяет для себя цели, исходя из которых осуществляет определенные действия, выполняет конкретную работу. Достижение намеченных результатов приносит человеку удов­летворение. Теория постановки целей утверждает, что качество и уровень ис­полнения работы в значительной степени зависят от следующих харак­теристик целей: сложность; специфичность; приверженность. Эти характеристики воздействуют как на цель, так и на усилия, ко­торые человек намерен затрачивать, чтобы достичь ее. Чем более сложные цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Но случается, что цели ставятся настолько высокие, что они вообще не могут быть достигнуты. Следовательно, повышение це­лей способно приводить к росту результатов труда лишь в том случае, если будет сохраняться реальность их достижения.

Практика показывает, что постановка конкретных целей дает луч­шие результаты, нежели с нечетко определенным содержанием и гра­ницами. Но если слишком сузить цели, то в стороне могут остаться очень важные аспекты осуществляемой человеком деятельности. Приемлемость целей определяется тем уровнем, до которого чело­век воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели для человека зависит от того, какие выгоды он получит при ее достиже­нии. Поэтому менеджер должен осознавать значимость, важность осу­ществляемых действий, которые делают цель достижимой, выгодной и справедливой в глазах служащего.

Приверженность цели — готовность затрачивать на ее достижение определенные усилия. Она может возрастать по мере исполнения рабо­ты или снижаться. В связи с этим руководство должно поддерживать приверженность цели на должном уровне. В рамках теории постановки цели последним этапом в процессе мотивации служит удовлетворенность работника результатом. Это ста­новится началом осуществления следующего цикла мотивации.

Среди постоянных устремлений людей важное место занимает по­требность получать справедливую эквивалентную оценку своих дейст­вий. Желание людей, чтобы к ним относились по справедливости, свя­зывается с равенством в сопоставлении с отношением к другим, к оценке их действий. Если равенство нарушается и другие сотрудники получают высокую оценку и соответствующее вознаграждение, а данный работник нет, то он чувствует себя обделенным и обиженным. Эта неудовлетворенность в данном случае может иметь место даже в том случае, если сотрудник получает высокое по отношению к затра­там труда вознаграждение. Данный момент взаимоотношений человека с организацией лежит в основе мотивационного процесса—теории равенства.

Стейси Адаме первым сформулировал главные положения теории равенства. В основе теории лежит сравнение человеком оценки своих действий с оценкой труда других, что и модифицирует его поведение.

Теория равенства базируется на следующих аспектах. Человек рас­сматривает оценку своих действий руководством с позиций справедли­вости и несправедливости. Он проводит сравнение оценки своих дей­ствий и полученного за них вознаграждения. Сюда включаются не только непосредственные затраты трудовых усилий, но и квалифика­ционный уровень, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус и др. Человек формирует набор составляющих сво­его вклада независимо от мнения других, что отдельные составляющие учтены в конечном результате и обеспечили вклад в его достижение.

Нормой считается отношение оцененных затрат к воспринятому вознаграждению.

Норма первого типа характеризует это соотношение в глазах само­го работника в отношении к нему.

Норма второго типа отражает отношение воспринятого вознаграж­дения других к их затратам.

Для человека очень важно, как соотносится его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек даже при меньшем вознаграж­дении ощущает справедливость. Когда его норма ниже, то он полагает, что его вознаграждают недостаточно. Если его норма выше, то он чув­ствует, что он получает излишнее вознаграждение.

Теория ожидания.

Дает ответ, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован, добиваться результата в соответствии со сделанным выбором. Т.е. это теория, описывающая мотивацию от 2-х моментов: как много человек хочет получить и насколько для него возможно получить желаемое, в частности, сколько усилий он готов затрачивать для этого.

Процесс мотивации в этой теории складывается из 3 блоков: усилия, исполнение, результат. Усилие – следствие мотивации. Исполнение – следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды. Результат – функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

Результаты 1 уровня – собственно результаты выполнения работы, осуществления действий: качество и количество продукта, затраченного времени и действий.

Результаты 2 уровня – последствия результатов 1 уровня для человека: вознаграждение, наказание и т.д.

Валентность – в какой степени для человека желателен каждый результат, т.е. отражает приоритеты для человека результатов.

Ожидание – отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Оценка ожидания – от 0 до 1. 2 группы ожиданий: связывающие усилия и исполнение работы, связывающие исполнение и результаты.

Теория ожиданий рассматривает, как строится процесс мотивации, исходя из увязки представлений человека о необходимых усилиях, исполнении и результатах. Концентрируется на 3 моментах: ожидания по цепочке «усилия - исполнение», ожидания по цепочке «исполнение - результаты второго уровня», валентность результатов.

Мотивация человека зависит от привлекательности работы для человека.

Основные положения теории:

• исполнение определяется произведением возможности человека и его мотивации.

• Мотивация определяется произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня.

• Валентность результатов первого уровня определяется произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидание отдельных результатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, где выше мотивация.

Чтобы процесс мотивирования осуществился нужно выполнить условия:

• наличие у работников достаточно высокой степени ожидания результатов первого уровня.

• наличие достаточно высокой степени ожидания результатов второго уровня и суммарная неотрицательная валентность результатов второго уровня.

На практике это значит, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им, в конечном счете, имеют для него ценность.

Т.о., по теории ожидания человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

42. Понятие и сущность контроля. Контроль – представляет собой процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Процесс контроля включает: 1) установку стандартов; 2) измерение фактически достигнутых результатов и сравнение их запланированными 3) проведение корректировок, если достигнутые рез-ты существенно отличаются установленных стандартов. Без контроля невозможно функционирование ни одного предприятия. Контроль является важнейшей функцией менеджмента, неотъемлемым элементом сущности всякой организации. В процессе функционирования любой организации появляется множество разных ошибок, которые будут возрастать и могут привести в итоге к банкротству или развалу комерч. организации, если их вовремя не исправить. Для обнаружения и предотвращения таких ошибок и предназначен контроль. Кроме того в орг-ии контроль призван также поддерживать успешные действия деятельности орг-ии. В любой орг-ии контроль должен быть всеобъемлющим и составлять неотъемлемую часть должностных обязанностей руководителя. Можно выделить несколько функций контроля, в которых и проявляется его сущность и значимость. 1) контроль позволяет уменьшить неопределенность внешней среды орг-ии, которая включает изменение законов, изменение технологий, изменение условий конкуренции и прочее. 2)Контроль предупреждает о возможности возникновения кризисных ситуаций. Все возникающие ошибки и проблемы выявляются контролем и корректируются до возникновения кризисных ситуаций. 3) Контроль поддерживает сильные стороны орг-ии. Сравнивая достигнутые результаты с запланированными, контроль позволяет выявить наиболее эффективные направления деятельности орг-ии, на основе чего уже будет приниматься решение о их дальнейшем укреплении и развитии. Т.о. можно сказать что контроль в орг-ии должен быть очень важным. Любой руководитель а не только менеджер должен осуществлять контроль, даже если за ним эта обязанность непосредственно не закреплена.

43.Основные виды контроля. Контроль представляет собой процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Контроль явл. необходимым в любой организации. Его необходимость заключается в том, что он явл. неотъемлемым элементом сущности всякой организации. Контроль в организации способствует выявлению проблем и корректировке деят-ти до того, как эти проблемы перерастут в кризис, а так же поддерживает все то, что явл. успешным в деят-ти орг-ии., наиб. эффективнее действия, способствующие достижению целей организации. Контроль в орг-ии. д/б всеобъемлющим. Выделяют 3 осн. вида контроля, схожих по форме т.к. все они имеют одну и ту же цель – полученные результаты должны быть ближе к заданиям:

1) Предварительный контроль – осуществляется до начала до начала фактических работ по всем видам ресурсов. Реализуются основные правила и процедуры и линии поведения.

К Человеч. Ресурсам контроль осуществляется за счет анализа проф. Качеств, навыков, К найму сотрудников предъявляется требования стажа, опыта работы, проводятся многочисленные собеседования. Контроль осущ-тся и после найма в ходе курса обучения.

К матер. Ресурсам предварительный контроль осущ-тся путем выработки стандартов качества, проведения проверок по поводу соотв-я поступающих материалов этим требованиям, и осуществляется определ объемов запасов ресурсов, достаточных для того, чтобы избежать дефицита.

2) Текущий контроль – он сущ-ся непосредственно в ходе проведения работ и чвще всего объектом контроля являются подчиненные сотрудник. Его цель – исключение отклонения от намеченных планов и инструкций.( регулярные проверки работ подчиненных, обсуждения возникающих проблем, внесение предложения по усовершенствованию работ) Заключительный контроль - после выполнения работы и заключается в сравнении полученных результатов с запланированными. Он выполняет две важные ф-ии.: дает инф-ю, необходимую для планирования подобных работ в будущем. поддерживает мотивацию, измерение результативности и необходимое вознаграждение сотрудников.

По степени охвата контроль общий – сплошное изучение производственно хоз-ой деятельности, соц-но эк-го процесса по всей его полноте. Выборочный – методы статистического контроля качества. Проверяются отобранные образцы продукции. По срокам проведения систематический- в отношении наиболее важны, ответственных объектов. проводиться в заранее установленном режиме. Сроки проверок прямо зависят от степени важности процесса. периодический проверка хода выпуска продукции, наличие материалов на складе, выхода рабочих на работу. Особое место принадлежит Разовому контролю- направлен на всестороннюю проверку какого –либо отдельного аспекта или все производственно хоз-ой деятельности. По форме осуществлении различают Финансовый к-ль – получение отчетности по важнейшим экономическим показателям ( уровень прибыли, издержки, эффективность капиталовложения и т.д.) Административный к-ль - осуществляется за соответствием хозяйственных результатов показателей, запланированным в текущем бюджете; производится сравнение объема фактических и планируемых продаж.

44.Процесс контроля. Контроль – процесс обеспечения достижения орг-ей своих целей. Процесс контроля включает 3 этапа: 1)Установления стандартов и критериев оценки. Стандарты – конкретные цели, приближение к которым поддается измерению. В качестве стандартов могут быть использованы такие цели: *наличие временных рамок выполнения работ.*наличие определ. Критерия для оценки выполнения работ.

На этом этапе важное значение имеют показатели результативности, котор точно определяют что должно быть получено для того, чтобы достичь поставленных целей. Именно эти показатели позволяют сопоставить полученные результаты с запланированными. Показатели результативности легко установить для таких величин кА прибыль, мат. Затраты, объем продаж, т.к. они поддаются количественному измерению.