1.3. Система мотивации в стратегическом управлении и формирования стратегического поведения

Рассмотренные ранее проблемы обеспечения СОР демонстрировали один из вариантов организационного поведения - «сопротивление изменениям». Стратегическое управление предусматривает изменения поведения индивида, группы, организации, поскольку стратегическое мышление является предпосылкой перехода от устоявшихся норм и способов действий к таким, которые отвечают новым условиям среды (табл. 13.6) содержит сравнительные характеристики распространенных в организациях Украины типов организационного поведения.

Формирование поведения определенного типа связано с характеристиками окружения организации, внутренней среды и особенно - с типом организационной культуры, которая сложилась и формируется на предприятии.

Стратегическое поведение - это поведение юридического или физической лица, которого она избирает для себя как реакцию на влияние внешних и внутренних факторов среды; она является проявлением стратегического мышления и находит выражение в механизмах разработки и реализации стратегий.

Стратегическое поведение - это один из видов организационного поведения, в котором преимущественно отображены предпринимательские характеристики. Однако нужно заметить, что для бездоходных организаций применяется также эволюционное стратегическое поведение, но обе они направлены на обеспечение существования организации в долгосрочной перспективе.

Стратегическое поведение организации базируется на соответствующих навыках, отображается в осуществлении таких мероприятий в форме:

• проведение анализа среды функционирования организации: международного, страны, рынков, отрасли - с целью своевременного выявления потребностей и интересов потребителей, угроз и возможностей;

• активного реагирования с помощью доступного организации инструментария на смены в среде и, до некоторой степени, формирования среды;

• целеустремленной деятельности относительно накопления стратегического потенциала и повышения конкурентоспособности;

• формирования и эффективного использования производственного, инновационного, кадрового потенциала согласно с избранными целями и стратегиями;

• обеспечение изготовления продукции и предоставления услуг соответствующего количества и качества;

• разработки и внедрения эффективных систем стратегического управления.

Для овладения «правил эффективного поведения» в системе СОР следует целеустремленно организовывать учебу определенного направления.

Учеба поведению достаточно устоявшийся во времени процесс изменения поведения человека (организации) на основе осознанного накопления опыта, который находит выражение в определенных действиях человека (организации) и реакции окружения (внешней среды) на эти Действия [10].

Реакция окружения выступает как механизм коррекции этих действий, позволяет сопоставлять самооценку с оценкой среды.

Таблица 1.6

Сравнение разных типов организационного поведения

Учеба поведению происходит на собственном опыте и опыте окружающих, касается изменений не только в текущем поведении, но и в будущих действиях, изменения в поведении базируются на изменениях самого человека

В нижеследующей модели представлены поведенческие роли, которые «выполняет» работник в зависимости от восприятия ценностей и оценки своего опыта деятельности в организации. Такие же характеристики может иметь определенная группа людей, которая принимает участие в стратегической деятельности, потому каждая организация анализирует поведение для создания вероятно, системы влияния (мотивации) с целью ее коррекции на основе «анализа поля сил», который рассматривался при характеристике концепции организационного развития (рис.14)

Рис. 14. Матрица типов включения человека к организации [10]

Определено влияние, как на индивида, так и на группу осуществляется для формирования ее стратегического поведения (табл. 1.7).

Таблица 1.7

ВАРИАНТЫ ВЛИЯНИЯ НА ГРУППУ ДЛЯ ИЗМЕНЕНИЯ ТИПА ПОВЕДЕНИЯ

Подытоживая подходы, которые формируют общее содержание мероприятий по учебе стратегическому поведению можно предложить такой ее перечень «учебы сверху книзу», участие в принятии стратегических решений, участие в реализации стратегических планов, проектов, программ, участие в совещаниях, где обсуждаются все проблемы организации из позиций стратегической перспективы и так далее.

Такие мероприятия должны дополнять существующие планы развития персонала предприятия и обеспечивать СОР.

Согласно с основными положениями теории систем утверждается, что самый гибкий (тот, что наиболее реагирует на смены) элемент впоследствии становится управляющим элементом. Организация, как открытая социально-экономическая и материально вещевая система имеет в качестве такого элемента человека, который в течение веков был наиболее гибким, воспринимающим изменения и регулирующим на них элементом. При чем «реакция» человека на смены имеет вид решений, которые влияют на объект управления. Адекватность реакции зависит от степени подготовленности человека к управлению, это значит, что с изменениями в среде должны изменяться знание, умение и навыки человека, то есть в условиях СОР повышается роль учебы и переквалификации.

Скорость изменений вызывает определенные трудности относительно переподготовки специалистов, которые не успевают овладеть новыми профессиональными знаниями, что приводит к ситуации, когда может теряться способность эффективного управления, а остается лишь констатация изменений и некоторая реакция на них. Потребность в поддержке конкурентоспособности побуждает организацию к отказу (или в наилучшем разе, понижение в должности) от устаревших элементов.

Нейролингвистическое программирование как способ формирования стратегического мышления и поведения.

Последние десятилетия прошли в поиске способов ускорения внедрения изменений в организации. Особенно этот вопрос заострился в условиях распространения стратегического управления, когда была доказана необходимая последовательность внедрения стратегических изменений: «поведение - структура - стратегия».

Нейролингвистическое программирование (НЛП), которое сначала возникло и применялось как раздел психологии, в последние 10 лет распространяется в организационно управленческом направлении, применяется для обеспечения взаимосвязи в системе «изменение мышления - изменение поведения» с ориентацией на достижение высоких личных и групповых результатов.

Р. Дилс построил модель мышления о личностных изменениях, учебах и коммуникации, которая дает возможность определить наилучший вариант вмешательства с целью получения необходимых изменений в процессе достижения целей. Предложена этим автором иерархическая модель, (рис. 5) позволяет применять ее для решения разных проблем, которые касаются изменений в организации.

Рис. 15. Нейрологические уровни (по Дилсу)

Одной из главных идей НЛП есть необходимость усвоения такого поведения, которое бы целеустремленно изменяло наши установки, то есть требовала от конкретного человека обращать внимание на одни вещи и пренебрегать другими. Д. О'коннор и Д. Сеймор предлагают применить такое понятие, как «поведенческие рамки» - «способ понимания того, как мы действуем». К «поведенческим рамкам» принадлежат:

• ориентация на результат, а не на проблему, поскольку проблемы требуют искать причины их формирования и сдерживают движение вперед;

• доминирование ответов на вопрос «как?», а не «почему?», то есть направленность на поиск способов достижения результата;

• «обратная связь с оценкой уровня достижения результата, когда даже неудача - это только способ описания результата»;

• рассмотрение возможностей, а не жесткое определение необходимости «что позволит сместить акценты из «ограничений» на «благоприятные факторы», прежде всего за счет активизации внутренних ресурсов каждого из участников определенного процесса;

• развитие любознательности и заинтересованности.

Содержание НЛП коротко может определенным через три основных параметра, необходимых для успеха любой деятельности:

1)значение того, что мы хотим (иметь четкое представление о предполагаемом результате в определенной ситуации);

2) внимательность и открытость к среде (чтобы заметить, двигаемся ли мы к результату);

3) гибкость для изменения действий в процессе достижения результата до тех пор, пока он не будет окончательно достигнуто.

То есть НЛП является инструментом, который может применяться в стратегическом управлении, особенно тогда, когда нужны существенные изменения поведения индивида, группы, персонала организации в целом.

В контексте НЛП стратегии приобретают дополнительное толкование. Они рассматриваются на уровне отдельной личности и определяются как способ организации мышления и поведения для выполнения определенного действия, в основе которого есть позитивная цель. Стратегия определяется как успешный рецепт деятельности, причем она может быть направлена как наружу, в сторону внешнего мира (деятельность), так и внутрь индивида (мышление). Такой подход подобен по содержанию процессным теориям мотивации и потому может служить для целей поддержки мотивационных процессов в организации.

Менеджерам на предприятии полезно знать эти внешние и внутренние личные стратегии работников предприятия для балансирования их со стратегиями развития организации в целом и отдельных ее элементов. Речь идет о личных стратегиях саморазвития, учебы, лидирования и карьерного роста и так далее, то есть такие стратегии, которые создают результаты.

НЛП широко использует варианты моделирования поведения, причем различает три основных фазы моделирования:

1) наблюдение по образцу», то есть за поведением лица, которое избрано за «образец»;

2) исключение элементов, не существенных для достижения успеха;

3) разработка способов учебы доставать результат с помощью созданной модели.

Следовательно, достаточно простые и понятные модели эффективного поведения могут сознательно распространяться в организации.

Мотивация в системе СПЗ СУ

Стратегическое поведение можно и нужно сознательно формировать на основе определенных стимулов, которые, влияя на определенный субъект внешне, направляют его деятельность на достижение определенных целей, создают поведенческие нормы, нормативы и границы деятельности. Эффективность процесса создания надлежащего стратегического поведения зависит от системы компенсаций при прикладывании определенных усилий и действиях. Различают такие виды компенсации: позитивную, которая сориентированная на приятные последствия от правильных, с точки зрения организации, действий; негативную, которая предусматривает неприятные для субъекта мероприятия в случае его «неправильных», с точки зрения организации, действий; наказание и «гашение», которое означает прекращение позитивной компенсации в ответ на «неправильные» действия с целью их прекращения (без негативной компенсации и наказания).

Мотивация способствует формированию поведения индивида, группы или организации в целом.

Для определения роли мотивации СПЗ СУ, следует обратить внимание на содержание таких законов:

Закон роста сложности заданий в процессе функционирования «внутреннее эффективной организации». Его сущность заключается вот в чем:

Если в организации не решена проблема мотивации, количество заданий будет расти в квадратичной зависимости от количества персонала в ней.

Закон роста неопределенности, который констатирует:

Если не решена проблема мотивации, то степень неопределенности или частица управленческих заданий, которые первобытно не поддаются решению ни одним из имеющихся методов управления, растет с ростом численности персонала.

Проявление данных законов на практике свидетельствует о несовершенстве содержания СПЗ СУ организации и недостатки всей системы стратегического управления.

Мотивация в стратегическом управлении ориентируется на сочетание содержательных и процессуальных теорий мотивации с акцентом на бихевиористские взгляды Д. Макклеланда, Ф. Герцберга, В. Врума и Б.Ф. Скиннера. Из содержательных теорий мотивации заимствуются такие ориентиры, как «потребность в признании», «потребность в самореализации» (А. Маслоу), «потребность в росте» (К. Алделфера), который дает возможность связать индивидуальные и организационные потребности.

Наиболее привлекательной для осуществления стратегических действий является мотивация, построенная на «потребности в достижении», которая исследовалась Д. Макклеландом. Мотив «к достижению» в значительной мере определяет для экономического роста и достижения результатов. Это сугубо предпринимательский мотив, который способен повысить динамическую организацию через деятельность отдельных работников. В зависимости от типов личностей целесообразно воспользоваться всем спектром мотивов, исследуемых упомянутыми авторами: «потребность во власти», «потребность в принадлежности», «потребность в учебе» и так далее (табл. 1.8).

Не вызывает возражений и необходимость существования в стратегическом управлении вознаграждений разных по содержанию и механизмами применения. «Теория ожиданий» В.Врума теоретически обосновывает, что практически всегда интуитивно делают менеджеры разных уровней:

• ожидание вознаграждения более значимо, чем то, которое происходило в прошлом, и люди избирают то или иное поведение, ориентируясь на будущее;

• вознаграждение тесно связывает поведение с действиями, необходимыми для развития организации;

• разнообразие желаний людей и работ в организации дает возможность построить гибкую систему вознаграждения;

• нужно эквивалентно стимулировать усилия, которые человек потратил на достижение определенного результата.

Мотивация - это система формирования у работников предприятия побудительных мотивов к активной и эффективной деятельности. Мотив - побуждение, импульс - принуждают человека делать (или нет) что-либо или делать (или нет) в тот или другой способ. Подсистемы обеспечения стратегического управления

Таблица 1.8

МотиваторЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ

сколько реализация стратегических действий нуждается в как индивидуальных, так и групповых усилиях, в мотивационной системе предусматриваются определенным образом ориентированные стимулы (рис. 16).

^{Направленные на}

Рис. 16. Основные виды вознаграждения [63]

В стратегическом управлении наблюдается многолетняя тенденция перехода от индивидуальных, краткосрочных ориентиров к коллективным долгосрочным во время построения системы вознаграждения. Ориентация даже на такой важен показатель, как срок возвращения инвестиций, может дезориентировать деятельность СХЦ и их руководителей, которые, получив высокие показатели в краткосрочной перспективе, сокращают длительность существования направления деятельности, прекращая последующее инвестирование в его развитие.

Важнейшим условием внедрения стратегических изменений является заинтересованность всех категорий персонала в достижении стратегических ориентиров. Потому возникает потребность в решении таких основных проблем:

1) что понимать под достижением стратегических ориентиров? Это важно определить при доминировании «целей развития» как основы для формирования «стратегического набора»;

2) какими средствами можно заинтересовать работников в достижении стратегических целей?

Первое требование удовлетворяется на основе конкретизации стратегических планов, проектов и программ с привлечением уже на стадии разработки их потенциальных исполнителей, вторая - предусматривает творческое использование стандартных механизмов вознаграждения-наказания, в частности:

• повышение платы, премий, создание спецфондов, участие в прибылях;

• предоставление льгот;

• содействие продвижению (или понижение в должности в случае невыполнения или некачественного выполнения работы);

• поощрение интересной работой, похвала (или игнорирование), признание (конструктивная критика);

• большая (или более малая) ответственность;

• увеличение (уменьшение) контроля за работой, предоставление гибких графиков работы и автономии принятия решений и так далее.

Гибкий график работы - один из невещественных рычагов вознаграждения, при котором рабочим в некоторых границах позволяется самостоятельно определять собственные часы работы, но при этом они должны соблюдать два основных условия:

1) непременно быть присутствуют на рабочем месте в основное рабочее время, определенное для всех рабочих организации с целью выполнения общих заданий;

2) отрабатывать определенное количество часов на неделю.

Известны более чем десять вариантов использования гибких графиков работы. Каждый из них имеет определенные особенности за количественными характеристиками и свободе исполнителей влиять на определение порядка собственной работы, однако всех их совмещает рост ответственности за результаты работы, инициативы и дисциплинированности. Можно утверждать, что гибкая графика способствует формированию стратегического поведения персонала предприятия, поскольку требуют овладения планового подхода к собственной деятельности и управлению временами.

Система вознаграждения может базироваться на основе оценки коммерческих результатов каждого СХЦ, которому присваивается одна из трех категорий: И - за обеспечение роста, II - за стабилизацию, III - за сокращение, что едва лишь наметилось. В зависимости от категории осуществляются финансирование и премирование (табл. 1.9).

Таблица 1.9

РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА ЗА РЕЗУЛЬТАТАМИ РАБОТЫ СХЦ («ДЖЕНЕРАЛ ЭЛЕКТРИК»)

Внутри СХЦ и другого коллектива премии могут распределяться между отдельными исполнителями, выходя из суммы премии, предназначенной для стимулирования работ из той или другой стратегической программы (проекту) и взноса каждой группы (каждого исполнителя) в выполнение этой программы (проекту): для группы исполнителей (разработчиков), соисполнителей:

П_гр=П_спУ_іК_в (1)

для каждого исполнителя:

П_в = П_гр(1-К_з) К_п (2)

где П_сп.П_гр, П_в- суммы премий в соответствии со стратегической программой вообще и группы исполнителей или исполнителя в частности;

У_і - удельный вес премии 1-ї группы за выполнение стратегической программы;

К_в - коэффициент взноса группы в осуществление программы.

Этот коэффициент рассчитывается на бальной основе, где учитываются качественные и конкурентные характеристики работ, которые выполняются. К ним могут быть отнесены значимость разработки, новизна, конкурентоспособность, масштабы внедрения и использования:

К_в=б: 100 (3)

где бы - бальная оценка работ за определенными параметрами;

К₃ - коэффициент занятости исполнителя в работах по стратегической программе

К₃=(t _пл-t_ф):Т_сп, (4)

где t _пл.,t_ф - время, потраченное работником на выполнение работ за программой;

Т_сп - общие расходы времени на выполнение работ по программе. Стоит отметить, что деньги - это лишь один из мотиваторов деятельности.

В процветающих организациях стратегические действия пытаются связать преимущественно с более позитивными, чем с негативными мотиваторами, поскольку лишь тогда, когда сотрудничество сориентировано на объединение индивидуальных усилий для достижения общих целей, можно получить ожидаемый результат и создать условия для продолжения эффективной совместной деятельности. В противном случае следствием может стать конфронтация, которая означает невыполнение одной из ключевых характеристик стратегий: ее не возможно обосновано разработать и реализовать в условиях конфликта.

Систему вознаграждения, которое должно способствовать стратегическим изменениям в организации, создают на таких принципах:

• поощрение к предпринимательскому риску («неудача» не обязательно будет караться);

• награда интересной, перспективной деятельностью;

• связь результатов внедрения стратегических изменений с комплексом вознаграждений (финансовых и нефинансовых);

• определение места исполнителя в организации после внедрения изменений, то есть разработка индивидуальной «карьерной стратегии».

Сама организация не поощряет и не карает, это делают люди, выходя из существующих формальных и неформальных организационно-правовых норм и нормативов, принятых в организации.

Руководители должны стимулировать энтузиазм, гордость за осуществленную и качественную работу менеджеров всех уровней, а также всех исполнителей, причастных к СПЗ СУ, на поиски путей и мероприятий наилучшего и самого эффективного достижения стратегических целей, что можно осуществить лишь при наличии системы мотивации определенного типа.

Адекватную требованиям стратегического управления систему мотивации можно создать, проведя в пределах социального аудита ее исследование в нижеприведенных направлениях и приняв на этой основе решение [18]:

1. Как развитая, какой является сила, широта и разносторонность мотивов и мотивационных сфер организационной принадлежности.

2. Какая содержательная специфика мотивации организационной принадлежности, разнообразие мотивов, уровень их субъективной идентификации.

3. Общий уровень мотивации организационной принадлежности.

4. Идентификация целей и ценностей организации в разных точках социально психологического пространства.

5. Многообразие форм принятия и идентификации полномочий и организационной ответственности.

6. Развитие организационных традиций, форм приемлемого поведения и обычаев.

7. Представление о применении в организации разных и целесообразных форм, уровней и качества социальной защиты работников.

8. Состояние мотивации социальной справедливости; формы, уровень представления ее в среде организации.

9. Уровень субъективного осознания, принятия и переживания традиций членами организации. Мотивация «корпоративного Духа» и «организационной культуры».

10. Многообразие сфер мотивации престижа социальной деятельности организации.

11. Общий уровень развития мотивации престижа, сила мотивов престижа, их значимость и субъективная определенность.

12. Содержательные характеристики мотивации престижа. Связь престижа с ценностями социальной деятельности.

13. Организационные деформации мотивации престижа (виды, формы, содержание, ситуативность, стойкость).

14. Мотивация уверенности в будущем (общее состояние, уровни развития, разнообразие проявления), связь с организационной деятельностью.

15. Общий уровень мотивации удовлетворенности деятельностью, неизменность стремлений к совершенству и обновлению. Широта инновационных установок. Мотивация доверия, формы проявления, мера идентификации управленческих структур власти и организации как целостности.

16. Мотивация смысла жизни: а) многообразие субъективных проявлений; б) связь с целями; в) интегративность, как функция мотивации смысла жизни.

17. Мотивация профессионализма (формы проявления, общий уровень развития).

18. Мотивация профессиональной ответственности, обязанности, ее связь с социальной деятельностью организации.

19. Общий уровень и многообразие проявления мотивации самоактуализации, перспектив развития, роста и так далее.

20. Актуальный психологический возраст в организации. Мотивация детерминация будущим. Мотивация идентификации с будущим.

21. Приоритетные организационные ценности (разнообразие, целостность, структура), их связь с личными стилями.

22. Менталитет организации как мотивационная основа регулирования организационного поведения.

а) специфика его представления в субъективном сознании;

б) специфика представления менталитета организации в общественном мнении.

23. Специфика семантики коммуникации в организации. Структура и психологический строй тезаурусу профессиональной коммуникации в организации.

Полученные результаты исследований применяются при построении СПЗ СУ и отдельной ее составляющей системы мотивации стратегического поведения. Построение такой системы предусматривает прохождение таких этапов:

1) определить механизм влияния стратегических изменений во внешней и внутренней среде на отдельные группы работников;

2) уточнить роли отдельных групп персонала в деятельности организации;

3) разработать систему показателей качества труда для отдельных групп персонала;

4) определить Мотивы деятельности отдельных групп персонала в зависимости от их роли у организации и характера стратегических изменений в среде;

5) обнаружить виды стимулирующих влияний на отдельные группы персонала;

6) разработать инструменты взаимосвязи стимулов с показателями качества труда по отдельным группам персонала;

7) определить объемы необходимых для реализации стимулов финансовых и материальных ресурсов;

8) подобрать систему стимулов с учетом реальных финансовых и материальных возможностей;

9) осуществить стимулирование работников предприятия, согласно с разработанной системой.

10) Обеспечить контроль за использованием системы мотивации и коррекции ее в связи с изменениями внешней и внутренней среды организации.

Таким образом, СПЗ СУ - неотъемлемая часть стратегического управления, которая пронизывает весь стратегический процесс: от начала формирования идей и стратегического мышления - к созданию условий для формирования стратегического поведения отдельной личности группы, организации в целом. Стратегическое поведение - это тот инструмент, который обеспечивает воссоздание всех необходимых действий по разработку и выполнение стратегического набора организации, принуждает организацию и отдельные ее элементы функционировать в стратегическом режиме.

Выводы лекции 3

1. На разработку, выбор и выполнение любой стратегии влияют социально психологические процессы, которые происходят на предприятии и отбивают интересы, потребности, склонности и вкусы работников и связанных с предприятием лиц и организаций.

2. Влияние на неформальные отношения и отношения дает возможность создать предпосылки более или менее успешной стратегической деятельности, если во время разработки и реализации «стратегического набора» надлежащее внимание уделяется социально психологическому обеспечению стратегического управления (СПЗ СУ). СПЗ СУ имеет целью содействие развитию организации в соответствии с избранными стратегиями.

3. Социально-психологическое обеспечение стратегического управления (СПЗ СУ) - совокупность структурных и динамических характеристик межличностных, групповых, межгрупповых и организационных взаимоотношений внутри и за пределами организации, которая охватывает совокупность конкретных отношений собственности, субординационных и координационных отношений, регламентированных правовыми и организационно культурными нормами, с помощью которых предприятие использует (или нет) те возможности, что ей предоставляет среду, способствует (или нет) достижению стратегических целей. Субъект СПЗ СУ - один или (чаще) комплекс взаимосвязанных подразделений, с помощью которых организация влияет на деятельность персонала, чтобы обеспечить выполнение «стратегического набора», акцентируя внимание на ресурсной и функциональной стратегии «персонал» для достижения стратегических целей. Объектами влияния СПЗ СУ являются намерения и цели, отношения и позиции, взаимосвязи и взаимоотношения лиц, групп, всего персонала организации.

4. СПЗ СУ дает необходимые результаты при условиях социализации деятельности организации. Социализация деятельности организации заключается в том, чтобы достигать понимания стратегической ориентации организации со стороны всего персонала; создавать условия, за которые каждый работник готов осуществлять стратегические превращения, принимать участие в определенных принятыми стратегиями действиях; обеспечивать атмосферу творческого поиска новых путей и мероприятий из решения стратегических проблем усилиями как отдельных специалистов, так и всего коллектива. Система СПЗ СУ призвана способствовать достижению соответствующего баланса между восприятием стратегии и новых характеристик деятельности предприятия, которые формируются под воздействием внедрения «стратегического набора».

5. СПЗСУ имеет некоторые характеристики, конкретное содержание и проявление которых по большей части и определяет особенности его построения во время разработки и внедрения «стратегического набора» предприятия: целостность (как мера равновесия) и целенаправленность; структура и инерционность (взаимоотношений между олицетворенными элементами); подавляющее значение социально психологических параметров взаимодействия и совместной деятельности; доминирующий тип организационной культуры и организационного поведения и так далее. СПЗ СУ может воплощаться в разных вариантах построения: от совещательных органов, сетевых структур к жестко закрепленным функциям специально созданного отдела.

6. Важно значение в проблематике темы, которая рассматривается, имеет преодоление неоднозначности соотношения системы СПЗ СУ и стратегии. С одной стороны, стратегия признана всеми в организации и играет роль стабилизатора отношений, позитивных изменений в организационной культуре и силе руководства, а из другого - предопределяет необходимость изменений, которые в разе непризнание их за целесообразных могут разбалансировать деятельность организации настолько, что приведут к ее гибели. В обоих случаях стратегии вызывают сопротивление изменениям - явление, которое в последние годы является предметом исследования представителей разных научных направлений. Сопротивление изменениям - это многогранное явление, которое набирает формы непредсказуемых отсрочек, противодействий, дополнительных расходов и нестабильности процесса стратегических изменений. Это сопротивление пропорционально к силе излома культуры и структуры власти, осуществляемого в результате изменений, и обратно пропорциональный к сроку, на протяжении которого нужно внедрить стратегические изменения. Различают индивидуальное, групповое сопротивление и сопротивление системы (или сопротивление организации).

7. В каждой организации наблюдается сопротивление трех видов, которое в зависимости от характера организационной культуры (ОК) может оказываться в открытой или скрытой форме. ОК состоит из комплекса взаимосвязанных факторов, таких как опыт прошлый и нынешний, структурные и социально психологические, национально-культурные характеристики, а также взгляды, цели, потребности и ценности людей, которые работают в организации. Существуют разные типы ОК (в частности, субкультур), которые имеют такие общие признаки: имидж во внешней среде (включая даже внешний вид персонала и офисов), «ценности, которые разделяются» (включая неписаные нормы и табу), «герои» и «злодеи», церемонии, ритуалы и праздники, подавляющий стиль руководства, коммуникационная сеть, базированная на типе ОК, и так далее.

8. Стиль управления зависит от влияния многих объективных и субъективных факторов, однако формируется под значительным давлением ОК и отдельных ее составляющих. Стиль управления являет собой совокупность характерных методов, приемов и действий, которые используются конкретным руководителем в той или другой ситуации.

9. В стратегическом управлении растут требования к менеджерам любого ранга. Речь идет о формировании руководителя-стратега, который имеет стратегическое мышление. Большое значение имеют качества руководителя-стратега, способного понять проблемы и возможности развития, чтобы в дальнейшем превратить мероприятия по решению проблемы и реализации возможностей на планы, которые можно адресовать другим специалистам фирмы для выполнения. Такой процесс (в упрощенном виде) и означает стратегическое управление.

10. Организационное развитие (ОР) - это сложный процесс, в котором совмещаются сугубо организационно административные явления с социально психологическими процессами. Стратегия организационного развития принадлежит к типа комплексных обеспечительных стратегий и охватывает определенный перечень процессов, которые происходят на предприятии и входят в понятие ОР. Организационное развитие можно определить как процесс усовершенствования формальных (ОСУ, процессы управления, деления и координации прав, обязанностей, ответственности, организация работы управленческих работников и т. др.) и неформальных аспектов организационной деятельности (повышение уровня знаний, навыков и опыта в межличностном и межгрупповом общении; организация повышения квалификации, переквалификации и рационального перемещения кадров, то есть карьеры, с целью достижения самого эффективного баланса между ними с применением эффективных методов мотивации и формирования организационной культуры.

11. ОР - природное явление, которое существует в любой организации, однако он может и должен приобрести новые признаки в случае применения стратегического управления. При этих условиях целеустремленно формируется и поддерживается стратегическое организационное развитие (СОР). СОР - это наивысшая степень организационного развития (ОР), которое есть сложным явлением, в котором совмещаются организационно- административные и социально-психологические процессы, направленные на разработку и использование «стратегического набора», на обеспечение высоких результатов деятельности предприятия в долгосрочной перспективе. Концепция стратегического организационного развития - это система идей и представлений, которая определяет целые функционирования организации, характер отношений между субъектом и объектом, между работниками этих подсистем, а также характер взаимосвязей между отдельными звеньями ОСУ и связей в пределах более широких взаимоотношений - с внешней средой. Следует различать СОР первого и второго уровня. Выбор варианта организационного воплощения стратегии (программы) СОР зависит от конкретной ситуации, целей и масштабов СОР на предприятии.

12. Для начала любых превращений необходимо проанализировать не только финансовое, организационное, но и социально психологическое состояние организации. С этой целью стоит использовать социальный аудит. Социальный аудит - это наблюдение, контроль и анализ сдерживания социальных норм, правил и определенных в организации методов мотивации, связанных с деятельностью персонала, которые воплощаются в организационной культуре, стиле управления, поведении отдельных личностей и организации в целом. Объектами социального аудита является социально психологический климат в коллективе, коллективные договоры, психофизиологические условия работы персонала, соблюдения эргономичных и экологических норм, групповая динамика, методы учебы, аттестации оценивания мотивации персонала и так далее. Так, «анализ поля сил» предусматривает выявление таких характеристик за каждой группой: «относительная сила группы», «агрессивность», «механизм влияния», «вероятное давление», «сила давления».

13. Известен специалист из стратегического управления І. Ансофф рассматривал способы внедрения организационных изменений. Он довел, что распространенными методами является принуждение, адаптация, кризис и управление сопротивлением. Его исследования в направлении наиболее эффективной последовательности действий СОР, с одной стороны, напоминают, что организационные изменения и развитие - не самоцель, а средство достижения общих целей и стратегий фирмы; а с другой - ориентируют на определение последовательности действий относительно внедрения изменений с учетом уменьшения сопротивления и времени достижения стратегических целей.

14. В условиях «управления сопротивлением» очень ярко оказываются преимущества убеждения и привлечения сравнительно с принуждением во время участия в организационных изменениях, поскольку здесь можно использовать весь спектр мотивации как отдельных личностей (с учетом индивидуальных особенностей), так и всего коллектива. Рассмотренные ранее проблемы обеспечения СОР касались одного из вариантов организационного поведения - «сопротивления изменениям». Стратегическое управление предусматривает изменения поведения индивида, группы, организации, поскольку стратегическое мышление является предпосылкой перехода от устоявшихся норм и способов действий к таким, которые отвечают новым условиям среды.

15. Стратегическое поведение - это поведение юридического или физической лица, которого она избирает для себя как реакцию на влияние внешних и внутренних факторов среды; такое поведение проявлением стратегического мышления, которое воплощается в механизмах разработки и реализации стратегий; это один из видов организационного поведения, в котором отражаются преимущественно предпринимательские характеристики. Стратегическое поведение базируется на стратегическом мышлении и является рычагом внедрения СОР.

16. Учеба поведению - достаточно устоявшийся во времени процесс изменения поведения человека (организации) на основе осознанного нагромождения опыта, который выражается в определенных действиях человека (организации) и реакции окружения (внешней среды) на эти действия. Нейролингвистичное программирование является инструментом, который может применяться в стратегическом управлении, особенно тогда, когда нужны существенные изменения поведения индивида, группы, персонала организации в целом.

17. Стратегическое поведение можно и нужно сознательно формировать на основе определенных стимулов, которые, влияя на каждого субъекта внешне, направляют его деятельность на достижение определенных целей, создают поведенческие нормы, нормативы и границы деятельности. Мотивация способствует формированию поведения индивида, группы или организации в целом. Для определения роли мотивации СПЗ СУ следует обратить внимание на содержание сформулированных дальше законов. Закон роста сложности заданий в процессе функционирования «внутренне эффективной организации». Его сущность такова. Если в организации не решена проблема мотивации, количество заданий будет расти в квадратичной зависимости от количества персонала в ней. Закон роста неопределенности, который констатирует: Если не решена проблема мотивации, то степень неопределенности или частица управленческих заданий, которые первобытно не поддаются решению ни одними из имеющихся методов управления, растет с ростом численности персонала. Проявление данных законов на практике свидетельствует о несовершенстве содержания СПЗ СУ организации и недостатки всей системы стратегического управления. Мотивация в стратегическом управлении ориентируется на сочетание смысловых и процессуальных теорий мотивации с акцентом на бихевиористских взглядах Д. Макклеланда, Ф. Герцберга, В. Врума и Бы. Ф. Скиннера. Из смысловых теорий мотивации заимствуются такие ориентиры, как «потребность в признании», «потребность в самореализации» (А. Маслоу), «потребность в росте» (К. Алделфера), который дает возможность связать индивидуальные и организационные потребности.

Мотивация - это система формирования у работников предприятия побудительных мотивов к активной и эффективной деятельности. Мотив - побуждение, импульс, попытка. Принуждает человека делать (или нет) что-либо, и каким способом.

Вопросы к лекции 3

1. Как влияют неформальные отношения на стратегическую деятельность в организации? Приведите примеры.

2. В чем заключается сущность социально психологического обеспечения стратегического управления (СПЗ СУ)? Что является субъектом и объектом СПЗ СУ? От чего зависит организационное оформление системы СПЗ СУ?

3. Охарактеризуйте сущность и механизм формирования организационной культуры (ОК) как объекта стратегического управления. Какие типы ОК способствуют, а которые - препятствуют разработке и осуществлению стратегий в организации?

4. Определите преимущества и недостатки разных вариантов проведения изменений в организации. Какие из них целесообразно использовать для осуществления стратегического организационного развития первого и второго типов?

5. Назовите причины и формы «сопротивления изменениям» в организации. Какие Вы знаете методы управления изменениями и в чем заключается сущность «управления сопротивлением»? Какие мероприятия можно предложить с целью избежания сопротивления в организации?

6. Каким основным требованиям должен отвечать менеджер, чтобы эффективно работать в организации, где применяется стратегическое управление?

7. Как связаны между собой организационная культура, стиль руководства и стратегическое поведение? Что из отмеченного является первичным, основным в СПЗ СУ? Обоснуйте ответ.

8. Что такое «социальный аудит»? С какой целью он проводится в организации?

9. Что такое «стратегическое поведение»? Основные признаки? Связано ли оно со стратегическим мышлением? Обоснуйте свой ответ.

10. Охарактеризуйте системы мотивации, методы, мотиваторы, которые помогают формировать стратегическое поведение. Следует ли использовать НЛП в деятельности предприятий?

11. Какие основные элементы СПЗ СУ можно и необходимо применять на украинских предприятиях?