- •1Вопрос: Социология как наука средства и возможности социологии.
- •2 Вопрос: Предмет и объект социологии:
- •3.Вопрос: Понятие парадигмы: парадигмы в социологии
- •4 Вопрос: Уровни и структура социологического знания. Макросоциология и Микросоциология
- •5 Вопрос: Функции социологии.
- •6.Сущность и виды эмпирического социологического исследования
- •1.Пробное и пилотажное исследования
- •2.Описательное и аналитическое исследования
- •5. Сплошное и выборочное исследования
- •7.Опросные и неопросные методы исследования
- •1.Опрос:
- •7. Основные этапы и структура эмпирического социологического исследования
- •8.Программа эмпирического социологического исследования
- •9.Методика и техника сбора социологической информации.
- •2. Методы сбора информации
- •10. Обработка и анализ результатов социологического исследования
- •11. Социология и другие науки
- •12. Основные категории социологии
- •13. Понятие социального действия
- •14. Понятие социального взаимодействия
- •15. Понятие и виды социальных отношений
- •16. Индивид. Индивидуальность. Личность.
- •17. Взаимоотношения личности и общества.
- •18. Социальный статус.
- •19. Социальная роль.
- •22.Семья,школа,телевидение как агенты социализации
- •23.Теория социализации з.Фрейда ,э.Эриксона
- •24.Понятие социальной общности
- •25.Типы социальных общностей
- •26. Основа и природа коллективного поведения (Блумер)
- •27.Массовые общности (аудитория, толпа, масса и т.Д. )
- •28. Понятие социальной группы. Классификация групп.
- •29. Роль лидера в группе
- •30. Методы исследования социальных групп.
- •31.Понятие «социального института»
- •33. Институционализация социальной жизни.
- •35. Понятие социальной организации.
- •36. Формальная и неформальная, бюрократическая структуры организации
- •37. Проблемы развития организации и управления организацией.
- •38. Понятие организационной культуры. Типы культур в организации.
- •39.Понятие социальной структуры и социального неравенства.
- •40. Понятие социальной стратификации. Типы стратификационных систем.
- •Исторические типы стратификационных систем. В социологии выделяют пять типов стратификационных систем: физико-генетическую, рабовладельческую, кастовую, сословную и классовую.
- •42. Социальные нормы и социальный контроль.
- •44. Теории отклоняющегося поведения.
- •45. Социальная аномия в российском обществе.
- •46.Понятие культуры. Предмет социологии культуры
- •47. Типология культуры
- •48. Культура в информационном обществе
- •49. Основные институты культуры
- •50. Понятие системы и социальной системы
- •51. Элементы теории систем
- •52. Общество как системный объект
- •53. Типы социальных систем
- •54.Понятие общества и этапы развития теорий общества
- •58.Типология конфликтов
- •60. Конфликты в постсоветском обществе.
- •Вопрос 66 Глобализация и модернизация
- •Вопрос 67 Изменение функции социальной теории
- •Вопрос 68 Аграрное, индустриальное, информационное общества
- •Вопрос 69 Теории постиндустриального общества (Белл, Нисбет, Тоффлер, Гидденс)
- •Вопрос 70 Научный статус российской социологии в начале XXI века.
38. Понятие организационной культуры. Типы культур в организации.
Организационная культура – это мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры.
-
усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение;
-
атмосфера или социальный климат в организации;
-
доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.
Исходя из этих определений под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Чаще всего организационная (или корпоративная, что несколько сужает это понятие) культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной.
Организационная культура выполняет две основные функции:
• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.
Основные элементы организационной культуры:
• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.
• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.
• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).
• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.
• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».
• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.
• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации. Организационная культура — заведомо неоднородное явление, так как в любой культуре главенствуют формирующие ее базовые характеристики, указывающие, какие принципы должны преобладать, если возникает конфликт внутри культуры. Это делает возможным наличие отличных от доминирующей культуры систем ценностей. Таким образом, в любой организации потенциально заложено множество субкультур, причем почти любая из них может стать доминирующей, если она поддерживается и используется руководством организации как консолидирующий элемент. Организационная культура сама по себе является определенной субкультурой в рамках культуры социума
Типы культуры организации по С. Ханди.
Параметры, определяющие тип культуры
|
Культура власти
|
Культура роли
|
Культура задачи
|
Культура личности
|
Тип организации, размер
|
Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия (коммерция, финансы, малый бизнес)
|
Крупная организация с механической структурой. Строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху
|
Небольшая организация с органической структурой (матричная структура) (АО, НИИ, конструкторские фирмы)
|
Небольшая существующая для обслуживания и помощи (адвокатские конторы, консульские. фирмы, творческие.союзы)
|
Основа системы власти
|
Сила ресурсов, сила личности
|
Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалиста ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами и положениями
|
Силы специалиста, эксперта. Дух команды важнее. Командный дух, а не индивидуальный результат.
|
Сила личности, сила специалиста, влияние распределяются поровну
|
Процесс принятия решения
|
Решения принимаются быстро в результате баланса влияний
|
Формализованные решения принимаются наверху
|
Решения принимаются на групповом уровне
|
Формализация и процедуры отсутствуют
|
Контроль за исполнением
|
Централизованный контроль по результатам через контролеров
|
Контроль и координация осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами
|
Контроль по результатам высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль не нарушает норм культуры
|
Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия
|
Отношение к людям
|
Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе – личная преданность
|
Дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность
|
Объединение сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, поощряется инициатива, формирование команды
|
Специалисты одаренные, яркие личности. Умеют добиваться личных целей
|
Тип менеджера
|
Ориентация на власть и на результат, любит риск, уверен в себе, «толстокожий»
|
Любит безопасность, предсказуемость. Цели достигает с помощью выполнения роли
|
Координатор компетентных исполнителей должен уметь оценивать по результатам, быть гибким, регулировать взаимоотношения
|
Может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы
|
Степень адаптации к изменениям
|
Быстро Реагирует на изменения в окружающей среде, но зависит от решений из центра
|
Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении
|
Хорошо адаптируется, так как для решения задач быстро меняется состав групп и каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы |
Хорошая
|
По мнению С.Ханди, в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста — культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур.