11.2 Система профессионального обучения служащих за рубежом

Основными особенностями подготовки инженеров в промышленно развитых странах на современном этапе являются:

1) промышленностью предъявляется к высшей школе требования обеспечить выпускников солидной обшей подготовкой, в которой преобладает знание теоретических дисциплин, а также научить их методам овладения специальностью. Завершение подготовки специалистов нужного профиля берут на себя сами фирмы;

2) вузы должны научить студентов работать в коллективе, принимать совместные решения, уметь общаться с людьми, четко излагать умысли. Для этого обучение в вузе должно осуществляться в группах, чтобы после поступления на работу выпускники смогли трудиться в комплексных бригадах инженеров и исследователей;

3) усиливаются требования к инженерам по овладению управленческими знаниями. Независимо от того, будет ли молодой специалист в будущем инженером на производстве или исследователем, он получает навыки в области управления на базе информатики.

Зарубежными исследователями подчеркивается, что в современных условиях научно-технического развития уделение основного внимания в вузе подготовке узких специалистов не представляется целесообразным, поскольку конкретные знания быстро устаревают. Необходимо, чтобы (студенты получали навыки самостоятельного обучения и повышения квалификации в ходе последующей профессиональной деятельности, а вовремя учебы в вузе основное внимание должно уделяться изучению общетеоретических дисциплин, развивающих и систематизирующих самостоятельное мышление. Отмечается, что, как свидетельствует опыт высшей школы ряда стран, не менее 20% времени учебные программы технических вузов должны уделять общественным дисциплинам, и в первую очередь, экономике, экологии, социологии, психологии, что необходимо для подготовки всесторонне развитых инженеров, умеющих работать с людьми и готовых впоследствии занимать руководящие посты в деловом мире.

Вместе с тем, требования относительно включения в учебные программы технических вузов ряда общественных дисциплин встречают недостаточное понимание студентов, которые зачастую не осознают необходимости получения не технических знаний для их будущей карьеры. Шведские исследователи указывают возможные пути преодоления такого рода негативного отношения:

1. Подбор высококвалифицированных преподавателей, которые не только могли бы учитывать специфику технических вузов, но и разделяли бы убеждение относительно необходимости будущими инженерами гуманитарных предметов.

2. Уделение в первые же недели учебы особого внимания навыкам общения, т.е. обучение студентов умению эффективно и правильно излагать свои мысли (как устно, так и письменно) и умению слушать (лектора, собеседника и т.д.).

3. Проведение не менее 3 раз в год однодневных семинаров по самым разнообразным и зачастую неожиданным для студентов вопросам, задача которых — стимулировать творческие возможности и, что еще болee важно, пробудить стремление студентов к творчеству и нетривиальному мышлению (в частности, проводить семинары на такие темы, как "Гуманитарные аспекты деловой деятельности", "Инженеры и художники", "Принятие оптимальных решений", "Экологическая технология", "Инженерная этика", "Техника как зеркало культуры", "Оценка ситуаций, связанных с риском" и др.).

4. Изучение истории науки и техники, с уделением особого внимания развитию научно-технической мысли на фоне социально-культурного развития общества.

Прогнозируя отдельные аспекты инженерной деятельности в начале XXI века, исследователи полагают, что:

а) расширится международное сотрудничество инженерных работников, их совместное участие в осуществлении проектов не только в европейских странах, но и на других континентах;

б) интенсифицируется международное сотрудничество в области подготовки инженеров (обмен студентами и преподавателями технических вузов, разработка унифицированных учебных программ);

в) повысится уровень гуманитаризации инженерных профессий, благодаря внесению соответствующих изменений в учебные программы как вузов, так и систем переподготовки и повышения квалификации инженерных работников;

г) инженеры будут принимать все более активное участие в решении не только технических, но и связанных с этим экономических, экологических, этических, эстетических и прочих задач;

д) увеличится доля женщин среди инженеров.

В преддверии образования единого внутреннего рынка стран ЕС встает вопрос унификации систем высшего технического образования (ВТО) данных стран. Исследователи и практики отмечают, что не следует проводить сравнение ВТО разных стран без учета продолжительности предшествующего периода обучения в разных странах. Например, 13-14 лет в Италии, ФРГ, Нидерландах, Великобритании; 12 лет в среднем — в Испании, Франции, Ирландии, Португалии и т.д.

Другой аспект, который необходимо учитывать при сравнении -условия приема в вузы. В таких странах, как Франция, Греция, Португалия, абитуриенты проходят строгий конкурсный отбор, в других странах система более либеральна, а отбор происходит в процессе обучения. Так, в ФРГ за 2 года обучения отсеиваются 30% учащихся, Нидерландах — 40%, в Италии — 50%, Испании — 60-65%.

Третье различие — продолжительность учебного курса в течение академического года; она варьируется от 900-1100 часов во Франции и Испании в высших инженерных школах, до 500-700 часов в других странах ЕС.

При сравнении необходимо также учитывать педагогические принципы обучения: толи это негибкая, структурированная система, не позволяющая студенту изменить минимальные сроки обучения, то, наоборот, студенту предоставляется право путем более интенсивных занятий сократить срок обучения так же, как и продлить его. Следует также принимать во внимание соотношение лекций и практических занятий в процессе обучения и обязательность прохождения производственной практики. Проводится сравнение дипломов в ВТО, выдаваемых в разных странах ЕС в зависимости от продолжительности обучения и от вида профессиональной деятельности. Дипломы 1-го вида соответствуют 3-летнему сроку обучения и предполагают приобретение знаний по базовым дисциплинам (математике, физике и т.д.) и хорошую технологическую подготовку, направленную на "конкретное" производство. Обладатель такого диплома должен быть готов взять на себя ответственность по руководству производственным цехом (участком). Диплом 2-го вида соответствует 5-6 летнему сроку обучения с более академической направленностью, предполагает способность к анализу и пониманию сложных систем, владению методом абстрактного анализа.

В последнее время требования к уровню квалификации руководителей все более ужесточаются. Реорганизация структур и сокращение их размеров вынуждают 20% руководителей верхнего уровня увеличить интенсивность труда в 1,5-2 раза. По данным консультирующих фирм, многие менеджеры не выдерживают такой нагрузки, стаж работы в одной компании сократился как никогда раньше — до 9 лет. Компании возлагают на них повышенную ответственность и они "горят на работе" из-за постоянного риска. Кроме того, от них требуется разносторонний опыт, чтобы была возможность замены в случае необходимости. Поэтому нужно знакомить поступающих на работу с ужесточением условий и повышением требований к руководителям, а также к уровню их квалификации.

Многие теоретики и практики бизнеса предсказывают резкое нарастание трудностей и снижение результативности в системе подготовки менеджеров, поскольку в течение 30 лет набор читаемых курсов и содержание программы менялись незначительно. Постепенно сложилась ориентация на такие курсы, в которых возможна строгая количественная оценка результатов (бухгалтерский учет, анализ финансовой деятельности, теория принятия решений, математическое моделирование, применение информационных систем и т.п.).

Высокая квалификация в названных дисциплинах является необходимой для успешной работы специалистов со степенью магистра в области управления, но далеко не достаточной. Программы подготовки в области психологии управления позволяют усвоить навыки формирования сплоченных групп, нередко за счет подавления интересов индивидов. Обострение конкурентной борьбы будет требовать от менеджеров не столько навыков количественной оценки заданных альтернатив сколько постоянной нацеленности на поиск новых, нестандартных путей решения беспрецедентных задач.

Все эти качества можно охарактеризовать одним понятием — предпринимательство. Школы бизнеса, программы подготовки ориентированы сегодня на формирование традиционных менеджеров, но уже в ближайшей время резко возрастет спрос на предпринимателей. Для удовлетворения этого спроса недостаточно корректировать учебные программы, необходимы коренные изменения соотношения обучения и практической работы в области предпринимательства, принципиальные изменения в организации после вузовской подготовки по предпринимательству.

Тенденция развития мировой экономической конъюнктуры требует от менеджеров новых подходов к работе. Новейшие средства связи облегчают доступ к электронным системам менеджмента. В то же время возрастает роль правлений фирм как центров сбора и анализа информации и принятия решений, что порождает дисбалансы в распределении между центром и филиалами. Новые методы подготовки менеджеров отражены в программе "обучение действием", применяемой в Институте менеджмента в г.Лунд (Швеция). Ее основной принцип следующий. Обучаемые имеют ограниченную возможность усвоить "запрограммированные знания", преподаваемое обычными методами, но неограниченную возможность по развитию внутреннего критического пытливого подхода и навыков решения практических задач. Обучаемые менеджеры работают в группах над решением проблем чужих компаний, что стимулируют навыки принятия решений в непривычной обстановке. В ходе обучения по программе «обучение действием» у менеджеров изменяются их стратегические подходы и появляются навыки применения существующих теорий менеджмента в контексте их собственных фирм и организаций.

В условиях быстрой смены концепций НТП претерпевает изменение роли мастеров, прорабов, начальников производств и других управляющих низшего звена. Результаты интервьюированная прорабов и менеджеров из межнациональных корпораций, находящихся в Великобритании, показали, что им необходимо пополнять свои знания в области электроники и новейших технологических процессов. Особые затруднения возникают у менеджеров низшего звена при выходе оборудования из строя, когда им трудно понять причины случившейся поломки или отклонения режимов работы оборудования от проектных "параметров". Менеджеры высшего уровня ждут от них не только локализации технических проблем и поисков вариантов их решения, но и оперативного разрешения проблем управления персоналом, и прежде всего налаживания взаимопонимания и высокой мотивации работников, обеспечения высокой продуктивности и высокого качества выпускаемой продукции. Все это значительно расширяет сферу деятельности и низшего управленческого персонала, который в условиях нарастающей конкуренции играет ключевую роль в снижении себестоимости и в увеличении объемов выпуска высококачественной продукции. Отмечается возрастание творческой стороны работы этого персонала, ослабление контроля за действиями квалифицированных специалистов, повышение значимости неформальных рабочих отношений организации взаимопомощи и роста квалификации в диагностике проблем и их разрешения.

Названные и другие проблемы, вставшие сегодня на путях развития современного менеджмента, выдвигают задачу коренного обновления концепции профессиональной подготовки и непрерывного повышения квалификации управляющих всех уровней. Например, в западной печати сообщаются результаты двух исследований, проведенных в Великобритании и ставящих своей целью изучение важнейших направлений подготовки и повышения квалификации менеджеров будущего. Отмечается, что сейчас менеджерам, имеющим некоторый опыт работы, дополнительные знания, умения и навыки дают университеты, политехнические вузы и колледжи высшей ступени с последипломными курсами. Кроме того, действуют частные центры и коммерческое курсы менеджеров; консультанты по менеджменту, организующие также различные курсы, семинары и конференции. К этому добавляются специальные курсы непрерывного обучения менеджменту при профессиональных (технических, гуманитарных) вузах. В результате письменного опроса лиц, занятых подготовкой менеджеров, а также представителей указанных учебных заведений проведено обобщение и выявлены основные тенденции последипломного образования менеджеров, имеющих опыт управленческой работы.

Ведущую роль здесь играют академические курсы, которые обеспечиваются квалификационным профессорско-преподавательским составом, часть которого занята в частных центрах и в небольших фирмах, ведущих тренинг и осуществляющих консультирование. Второе место по значимости занимает сектор частных центров тренинга менеджмента со специализированными курсами. Среди методов обучения перспективными признаны моделирование, ролевые игры, семинары-конференции и пр., в то время как традиционные лекции и дискуссии будут занимать меньше места в учебных курсах. В будущем менеджерам придется больше внимания уделять оценке внешних воздействий на организацию, интегрировать основную деятельность с побочными влияниями, не зависящими от формального положения сотрудников, усиливать свою лидирующую роль во всех аспектах и на всех уровнях функционирования, уметь вдохновить работников и мобилизовать их энергию для решения общих задач. Исходя из этих требований, рассмотрены три концепции подготовки и повышения квалификации менеджеров (ППКМ). Фрагментарный подход к ППКМ, не требующий инвестиций, не связанный с целями конкретных организаций, дающий базовую подготовку в центрах тренинга, признается неперспективным. Более перспективным считается так называемый формализованный подход. Здесь ППКМ рассматривается как часть карьеры менеджера, совмещается с ресурсными потребностями фирмы и личными устремлениями менеджера. Базовые знания дополняются спецкурсами по развитию отдельных умений и навыков, развиваемых с помощью преподавателей-тренеров и линейных (непосредственных) руководителей обучаемого. Самым перспективным признается целевой подход к ППКМ, предусматривающий непрерывное обучение для обеспечения решения задач бизнеса в условиях конкуренции. Здесь ППКМ тесно связано со стратегией организации и индивидуальными целями обучаемого, реализуемых с помощью курсов по выбору, жестко увязанных с характером выполняемой работы. При этом отсутствует набор директив со стороны линейных руководителей, которые несут ответственность за ППКМ и проявляют толерантность по отношению к обучаемым.

Структурные изменения в современном обществе, научно-техническое развитие, демографические сдвиги предъявляют новые требования к системе школьного, профессионально-технического и высшего образования, организации непрерывного образования (НО) для работающего персонала. Новые технологии предполагают не только наличие профессиональной квалификации, но и социальной компетенции, гражданской ответственности, умения видеть взаимосвязи, творчески мыслить. Промышленные предприятия, в особенности, мелкие и средние, должны рассматривать затраты на повышение квалификации своего персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии. В условиях, когда промышленность испытывает острый недостаток в квалификационных работниках и, с другой стороны, растет армия неквалифицированных безработных, профессиональное обучение есть единственный путь к трудоустройству, ликвидации неравенства в условиях труда женщин и мужчин, обеспечения неполной занятости женщин, совмещающих работу с семейными обязанностями. Дополнительные функции переподготовки научных кадров призвана взять на себя высшая школа. Масштабы охвата населения НО зависят от того, насколько широко будут задействованы современные средства коммуникации и массовой информации разработчиками учебных программ, самими пользователями.

В связи с новыми задачами организаций по профессиональному обучению и повышением требований к их работникам, ставится задача непрерывного образования персонала, занимающегося профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров. Заслуживает внимания информация о французских курсах повышения квалификации (КПК) для лиц, занятых в системе непрерывного профессионального образования. Работа курсов построена так, чтобы не отрывать слушателей от их трудовой деятельности; срок обучения от 2-х, 3-х дней соответственно до более длительного курса, распределенного равномерно на несколько месяцев. Власти оказывают КПК финансовую поддержку. В некоторых случаях слушатели курсов обучаются бесплатно. В зависимости от целей обучения такие курсы можно разделить на 4 категории:

1. Курсы, имеющие педагогическую направленность ставящие целью изучение проблемы взаимоотношений обучающий — учащийся.

2. Курсы юридической и организационной направленности.

3. Курсы для занятых в сфере профессиональной ориентации.

4. Курсы, направленные на развитие профессиональных способностей обучающегося, на его самосовершенствование, на разработку профессиональных планов.

Кроме краткосрочных курсов, во многих промышленно развитых капиталистических странах, открываются высшие и средние специальные учебные заведения по подготовке специалистов в области организации непрерывной профессиональной подготовки для взрослых. Так, во Франции еще в 1980 г. в Парижском университете открыт факультет и утвержден диплом по специальности "Организация и управление профессиональной подготовкой взрослых". Для поступления на факультет необходимо иметь 3-летний стаж работы, диплом о высшем образовании и желание специализироваться в данной области, подтвержденное фактами. Срок обучения — 2 года, ежегодный прием 10 человек. В процессе обучения основное внимание уделяется доскональному изучению того производства, кадры которого собираются обучать в будущем слушатели факультета. Приобретенные знания служат основой для дальнейшего процесса обучения, заключающегося в анализе приобретенного практического опыта и закрепления пройденного материала. Параллельно с этим развиваются способности аналитического мышления и численного изложения результатов анализа. Учитывая процесс создания единого внутреннего рынка стран ЕС, начиная с 1989 г., подготовка осуществляется по 1-годичному курсу с присвоением квалификации "ответственный за профессиональную подготовку и консультант" и 2-годичному курсу, квалификация — "европейский эксперт в области профессиональной подготовки".

Значение непрерывного образования как важного фактора в управлении персоналом сегодня за рубежом общепризнанно. Однако, на некоторых предприятиях все еще склонны рассматривать непрерывное образование как дестабилизирующий фактор и не стараются обучать свой персонал, опасаясь его перехода на другие предприятия после прохождения курса обучения. Вместе с тем исследованиями, проведенными на основе анализа результатов опроса стажеров с разным уровнем образования, из которых 80% проходили обучение по собственной инициативе и 20% — по направлению фирм, было доказано, что непрерывное образование является фактором стабилизации рабочей силы на предприятии. Отмечается, что при проведении кадровой политики, направленной на стабилизацию кадров, администрации необходимо систематически учитывать новые достижения трудящихся, так как факторы удовлетворенности, мотивации и производительности после прохождения курсов непрерывного обучения играют важную роль.

Для правильного планирования непрерывного образования работающего персонала зарубежные исследователи предлагают в качестве основы проведение систематического анализа производственных обязанностей работников. Производственные обязанности, которые должен выполнять любой работник, определяются в ходе анализа содержания и условий его труда. При этом формируются:

а) список отдельных производственных задач, выполняемых работником;

б) детальные характеристики каждой из задач;

в) требования, предъявляемые к работнику — образование, квалификация, опыт и стаж работы, права и обязанности и т.д.;

г) описание рабочего места, условий труда, оборудования, сырья, материалов и прочих компонентов, необходимых для выполнения работы.

Анализ производственных обязанностей осуществляется обычно путем наблюдения за деятельностью работников или в ходе их опросов. Очевидно, что результаты анализа производственных обязанностей имеют принципиально важное значение для подразделений, занимающихся изучением трудовых ресурсов, т.к. на их основе можно разрабатывать учебные программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Эти программы, с учетом конкретных результатов анализа, можно увязывать со специфическими требованиями производства или с особенностями контингента слушателей. Результаты анализа производственных обязанностей можно рассматривать также как эталонное требование к работнику, на основе чего следует оценивать результаты его труда и определять индивидуальные направления его переподготовки или повышения квалификации.