2.4.4. Основные виды дополнительной оплаты труда

Работники предприятия, как правило, ежедневно трудятся в течение одинакового времени, но получают разное вознагражде­ние за труд. Дело в том, что у людей не одинаковые физические и интеллектуальные способности, т. е. труд бывает простой и сложный, более интенсивный и менее. Условия труда бывают также комфортными и неблагоприятными и т. д. Все это вызыва­ет необходимость дифференциации труда и его индивидуализа­ции, равно как и его оплаты. Это достигается с помощью ком­плексных систем, позволяющих дифференцировать оплату тру­да. Такие системы представлены совокупностью нормативов, критериев и условий, позволяющих дифференцировать оплату труда в зависимости от квалификации работников, характера и условий труда, значимости труда для предприятия, видов произ­водств и т. д.

В практике хозяйствования наиболее распространены сле­дующие системы: доплаты и надбавки, премиальная, контракт­ная.

Основное назначение системы надбавок и доплат состоит в стимулировании повышения работником квалификации и уровня мастерства, а также длительного выполнения трудовых обязан­ностей в определенной местности или сфере производственной деятельности. Выплата таких надбавок не связана с возложением на работников новых функций сверх тех, которые определены при заключении трудового договора. Особое значение имеют надбавки за высокое профессиональное мастерство. Этот вид надбавок устанавливают исходя из роли каждого работника в процессе производства и степени влияния его труда на конечные результаты деятельности всего предприятия. При этом крите­риями профессионального мастерства работника чаще всего вы­ступают:

• обеспечение высокого качества выпускаемой продукции;

• строгое соблюдение технологической дисциплины;

• обслуживание важнейших участков и выполнение работ повышенной сложности;

• выполнение работ по смежным профессиям и функциям;

• применение и распространение передовых приемов и ме­тодов труда.

Для некоторых категорий работников могут устанавливаться надбавки за продолжительность непрерывной работы (трудовой стаж). Кроме того, на предприятиях применяются надбавки или доплаты "компенсационного" характера. Основанием для их применения служит или законодательная норма, или условие коллективного договора. С помощью данных надбавок или до­плат компенсируется прежде всего повышенная интенсивность труда. В целом "компенсационные" доплаты подразделяются на доплаты для возмещения дополнительных затрат труда и допла­ты для компенсации потерь в заработке, произошедших не по вине работника. При этом для возмещения дополнительных за­трат труда применяются доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях. Конкретные размеры доплат по условиям труда определяются нанимателем на основе результатов аттестации рабочих мест. По мере проведения мероприятий по улучшению условий труда, механизации ручного труда эти размеры пере­сматриваются и уточняются. Но имеется минимальный гаранти­рованный уровень доплаты за работу в неблагоприятных усло­виях. Он определен Методикой проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденной Постановлением Мини­стерства труда Республики Беларусь от 04.09.1995 г. № 74, и включает следующие виды доплат и надбавок:

• за интенсивность труда. Этот вид доплат устанавливается: рабочим, занятым на конвейерах, поточных линиях и автомати­ческих линиях; за выполнение дополнительных обязанностей, например бригадира;

• за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Под совмещени­ем профессий (должностей) понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, до­полнительной работы по другой профессии (должности). Кон­кретные размеры доплат устанавливаются в зависимости от слож­ности, характера, объема выполняемых работ. Доплаты за выпол­нение обязанностей временно отсутствующего работника устанав­ливают в пределах тарифной ставки (оклада) отсутствующего ра­ботника исходя из фактически выполняемого за него объема работ;

• для компенсации потерь в заработке не по вине работника. Эти доплаты устанавливаются, например, при переводе работни­ка на другую работу в случае производственной необходимости, при простое не по вине работника, в связи с вынужденным про­гулом, при переводе на более легкую работу в случаях, преду­смотренных законодательством, и т. д.;

• надбавки за высокие достижения в работе или выполнение особо важной работы на срок ее проведения;

• надбавки за ученые степени;

• надбавки за выслугу лет, стаж работы. Конкретный размер этих надбавок устанавливается нанимателем и оговаривается в трудовом договоре.

Кроме того, законодательство Республики Беларусь устанав­ливает ряд надбавок и доплат, которые в обязательном порядке должны исполняться нанимателями в предусмотренных случаях, например:

• надбавки за передвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом, постоянную работу в пу­ти. Эти надбавки установлены для соответствующих категорий работников, занятых в строительстве, электроэнергетике, нефте­добывающей и лесной промышленности и т. д.;

• доплаты за работу в зонах радиоактивного загрязнения в связи с аварией на ЧАЭС;

• доплаты за работу в ночное время;

• доплаты за работу при многосменном режиме;

• доплаты за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни.

Тарифная система, система надбавок и доплат могут допол­няться премиальной системой.

Под премированием понимается выплата работникам возна­граждения сверх основного заработка в целях поощрения их за достигнутые результаты. Премирование осуществляется, с одной стороны, в соответствии с принятыми на предприятии системами оплаты труда, а с другой - для поощрения (награждения) отли­чившихся работников вне принятых систем оплаты труда.

Премиальная система предполагает выплату премий заранее предусмотренному кругу лиц на основании конкретных показа­телей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощре­нию, показатели и условия премирования, а также размеры пре­мий, конкретизированные по каждой профессии, должности, определяются разрабатываемым на предприятии Положением о премировании.

По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой, делятся на две группы:

• премии за основные результаты хозяйственной деятельно­сти;

• премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности предприятия.

Целям усиления стимулирования и индивидуализации опла­ты труда в наибольшей степени отвечает контрактная система.

Контрактная система представляет собой совокупность прав, обязанностей и ответственности нанимателя и работника, условий оплаты и организации труда, устанавливаемых на осно-ие особого вида трудового договора - контракта.

Характерные особенности контракта - то, что он всегда за­ключается только в письменной форме и имеет срочный харак­тер (срок действия). Как правило, контракты заключаются на срок от 1 года до 5 лет.

Контрактная система дает возможность:

• удерживать наиболее квалифицированных работников на предприятии, что немаловажно в условиях быстрого развития сфер, альтернативных производственной (например, сервисных услуг;

• обеспечивать частичную срочную занятость, что позволяет более гибко регулировать численность и состав персонала пред­приятия и способствует дополнительному привлечению квали­фицированных работников со стороны;

• повышать ответственность и творческое отношение к ра­боте нанимаемого на конкретных условиях работника, особенно на ведущих участках производства.

Оплата труда в соответствии с контрактом устанавливается с учетом сложности и ответственности работы, квалификаци­онного уровня и деловых качеств работника. Причем помимо основного оклада или ставки в контракте дополнительно могут быть оговорены условия повышения (понижения) размера оплаты труда, выплаты премий, надбавок и доплат, а также мо­гут определяться льготы по социальному обеспечению, уста­навливаться дополнительные социальные гарантии, опреде­ляться режим рабочего времени, продолжительность и время предоставления дней отдыха и отпусков и т. д. Оплата труда по высоким ставкам при контрактной системе дает возможность отказаться от малоэффективных систем поощрения и в то же время гарантирует определенную форму оценки трудового вклада. Контрактная система нацелена на более значительную индивидуализацию трудовых отношений, чем тарифная систе­ма. В этом ее достоинство, но контрактная система имеет одну негативную для нанимателя сторону: как правило, при сохра­нении общей численности персонала она приводит к росту фонда оплаты труда.